Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

Итак, в данной ситуации мы сталкиваемся с рецидивом древнеримской правовой мысли. Римские юристы рассматривали договор найма и договор подряда разновидностями одного и того же договора locatio conductio.[198]

Таким образом, мы снова говорим об объединении трудовых отношений с частью отношений подрядного характера (при наличии внутренней дифференциации), но уже на новом витке развития хозяйственных отношений и юридической науки.

Таким образом, в рамках гражданского права остается договор подряда, при котором подрядчик является юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем (не только в юридическом, но и в экономическом смысле) и обязуется осуществить определенную работу своим иждивением, нанимая для этого других работников.

Тут мы возвращаемся к пониманию подряда, существовавшему в Российской империи. Вспомним определение Правительствующего Сената о том, что подряд представляет собой выполнение определенного предприятия, невозможное силами одного лица.

Отметим, что и зарубежные концепции трудовых отношений и трудового договора развиваются по аналогичному пути. Вот что пишут западные исследователи:

деление на работающих по трудовым договорам и подрядным договорам не может удовлетворять современным условиям, необходимо выделение третьей группы работников – тех, кто является самозанятым, но по своей экономической ситуации ближе к наемным работникам. Их можно обозначить как «подобные наемным работникам». Отделение их от других самозанятых должно происходить по критерию «экономическая зависимость». И на них должны быть распространены хотя бы некоторые правила трудового законодательства (Германия);[199]

важно, чтобы все работники, независимо от того, предоставляются ли они предприятию-пользователю (подрядчиком – юридическим лицом) или работают в рамках подрядной системы в более широком смысле, пользовались такими же основными правами, какие предоставлены всем трудящимся законодательством (Бельгия).[200]

Можно приводить и другие примеры. Международное Бюро труда при подготовке доклада к Международной конференции труда «О труде на условиях подряда», обобщив практику регулирования данного вида трудовой деятельности, пришло к выводу, что «многие страны по всему миру, не желая отставать от растущего динамизма рынков труда, ввели в национальное законодательство и практику различные нормативные акты, обеспечивающие необходимую защиту таким зависимым и/или подчиненным «ненаемным» работникам».[201]

«Можно констатировать, – отмечает известный исследователь трудового права зарубежных стран И. Я. Киселев, – что во многих странах Запада обнаружилась тенденция по включению этих «пограничных» отношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новейших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определенные виды подрядных работ.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в странах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия».[202]

Основные выводы. 1. В целом трудовой договор характеризуется двумя взаимосвязанными признаками: во-первых, это феномен хозяйской власти работодателя; во-вторых, это экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамостоятельность работника.

2. В отечественной литературе исследование природы, источников и оснований хозяйской власти одним из первых провел Л. С. Таль, который рассматривал ее в тесной взаимосвязи с трудовым договором и, таким образом, трактовал хозяйскую власть в качестве признака трудового договора. Следует отметить, что на этот признак обращается внимание и в современной зарубежной литературе.

3. Классической в настоящее время стала трактовка хозяйской власти как сложного социального явления, находящего свое проявление в трех аспектах. Хозяйская власть представляет собой сочетание нормативной, административно-диспозитивной и дисциплинарной власти. Нормативная власть работодателя реализуется путем издания им локальных нормативных правовых актов, которые являются одним из важных факторов формирования внутреннего правопорядка предприятия. Административно-диспозитивная власть (или право дирекции) означает право работодателя осуществлять управление трудом работника (административный аспект), восполняя тем самым пробелы нормативного и индивидуально-договорного регулирования (диспозитивный аспект). Дисциплинарная власть обеспечивает реализацию функции поддержания внутреннего правопорядка предприятия, для чего работодатель обладает соответствующей системой позитивного и негативного стимулирования должного поведения субъектов в сфере управления трудом.

Данная характеристика хозяйской власти, выработанная более чем столетие назад, сохраняет актуальность и в настоящее время.

4. В современных условиях государственно-нормативное регулирование хозяйской власти осуществляется по двум направлениям: с одной стороны, государство посредством закона обеспечивает санкционирование, иными словами, легальную легитимацию хозяйской власти; с другой – осуществляет тем самым ограничение хозяйской власти, ее «оправовление».

5. Второй признак трудового договора связан с таким фактором, как экономическая и, как следствие, в известных пределах – организационная несамостоятельность работника. Трудовой договор порождает отношение несамостоятельного труда (трудовое отношение), в рамках которого одно лицо (работник) обязуется выполнять количественно и качественно определенный труд в пользу, в интересах, а следовательно, и под руководством другого лица.

6. Экономическая несамостоятельность работника в рамках данного отношения проявляет себя в нескольких моментах. Во-первых, работник юридически отчужден от вещественных факторов производства (даже тех, которые являются объектом его собственности). Его труд, также будучи одним из факторов производства, соединяется с другими таким факторами лишь организационно, технологически. Соответственно работник не участвует в доходах, получаемых в результате производственной деятельности, но не несет и коммерческих рисков. Во-вторых, работник не обладает правом собственности на производимый им продукт. Иными словами (и здесь К. Маркс совершенно прав), работник отчужден от своего собственного труда, воплощенного в продукте этого труда.

Следует, впрочем, подчеркнуть, что в данном случае речь идет о классическом варианте несамостоятельного труда – наемном труде в «чистом виде». Хозяйственная практика на протяжении десятилетий выработала различные формы участия работника в делах работодателя, включая экономическое участие, призванное уменьшить степень экономической отчужденности работника. Что касается высшего менеджмента, то его экономическую несамостоятельность изначально пытались уменьшить – в частности, за счет предоставления возможности владения акциями компании и создания систем прямого участия в прибылях (тантьемы).

7. Организационная несамостоятельность работника проявляется в том, что в силу трудового договора он становится объектом управления его трудом со стороны работодателя. В этом смысле (и здесь вполне оправданно будет снова вспомнить К. Маркса) в ходе трудового процесса работник становится отчужденным для самого себя, превращаясь в орудие реализации чужой воли. Конечно, возможна и реально существует различная степень организационной несамостоятельности работников, выполняющих разные виды труда. Однако, несмотря на степень, сам фактор организационной несамостоятельности при несамостоятельном труде не устраняется никогда. Даже руководитель организации, действия которого в качестве органа последнего представляют собой действия руководимого им юридического лица, не становится при этом субъектом самостоятельного труда, ибо он, в силу своего положения, обязан действовать не в своих личных интересах (как субъекта труда), а в интересе соответствующего юридического лица.

§ 3. Функции трудового договора

Принцип свободы труда как необходимое условие функционирования плюралистической рыночной экономики. – Принцип свободы трудового договора представляет собой форму, в которой проявляется принцип свободы труда. – Гарантии, обеспечивающие реализацию принципа свободы труда. Недопустимость принуждения к труду – важнейшая гарантия свободы труда. – Установление правовой связи между работником и работодателем – функция трудового договора. – Трудовой договор – правовая форма трудового правоотношения. – Трудовой договор – правовая форма обеспечения занятости населения. – Трудовой договор – правовая форма организации труда. – Трудовой договор – фактор, порождающий подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. – Трудовой договор является возмездным договором. – Трудовой договор – средство обеспечения безопасных и здоровых условий труда. – Трудовой договор – юридическая база для существования и развития трудовых отношений. – Трудовой договор – индивидуальный регулятор трудовых отношений.