Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

Таким образом, если хозяйская власть вызывает к жизни ее законодательное ограничение, а содержание и объем хозяйской власти определяют содержание и пределы этого ограничения, то экономическая несамостоятельность работника обусловливает императивный характер данного ограничения.

Следует отметить, что экономическое положение работника, которое и предопределяет степень свободы трудового договора, в последнее время претерпевает существенные изменения. Это связано с изменением характера самого общественного труда. Экономисты называют такую глобальную закономерность его развития, как интеллектуализация.[191] Тенденция интеллектуализации вызывает необходимость в научном, творческом, интеллектуальном труде. Как следствие, работник становится обладателем интеллектуального капитала, который может иметь не меньшее значение, нежели капитал финансовый.

Эта тенденция отмечается также и в зарубежной литературе: «Трудовое право возникло в период индустриализации, когда основную ценность в обществе составлял капитал. Никто так хорошо не показал концепцию трудового права, как Ч. Чаплин в его фильме "Наши времена": человеческий фактор сведен к минимуму, каждый работник – лишь элемент общего механизма. Но в современную эпоху, в так называемом постиндустриальном обществе, прогрессирует другая модель организации труда – как результат влияния интеллектуализации труда и, как следствие, возрастающей компетенции и квалификации работников. Эта модель приносит работникам автономию в отношениях с работодателями».[192]

Известный американский футуролог Э. Тоффлер так представляет эту глобальную тенденцию общественного развития: «В пределах рабочей силы происходит перемена исторического масштаба. В эру "фабричных труб" ни один отдельный работник не имел значительной власти ни в каком споре с фирмой. Только коллектив рабочих, сконцентрированный и грозящий отказать в своих мышцах, мог заставить непокорный менеджмент улучшить оплату или статус работника. Только групповая акция могла замедлить или остановить производство, ведь все индивидуумы были взаимозаменяемы.

По мере того как работа становится более дифференцированной, у индивидуума с умениями, имеющими решающее значение, возможность торговаться увеличивается. Давление могут оказывать индивидуумы, а не только организованные группы. Революционеры-марксисты доказывали, что власть перетекает к тем, кто владеет "средствами производства". Сравнивая фабричного рабочего с доиндустриальным ремесленником, владевшим собственными инструментами, Маркс утверждал, что рабочие будут безвластными, пока не отберут средства производства у класса капиталистов, который ими владеет. Сегодня мы переживаем новый сдвиг власти на рабочем месте. Великая ирония истории в том, что появляется новый тип автономного работника, который в действительности не владеет средствами производства. Однако новые средства производства не найдешь ни в ящике с инструментами ремесленника, ни среди массивных механизмов века "фабричных труб". Они хранятся в голове работника – и там общество найдет единственный важнейший источник благополучия и власти».[193]

Э. Тоффлер говорит о переходе к «информационному обществу» как разновидности общества постиндустриального, в эпоху которого преобладает «четвертый», информационный, сектор экономики, следующий за сельским хозяйством, промышленностью и экономикой услуг. Капитал и труд как основа индустриального общества уступают место информации и знанию в информационном обществе.[194]

В результате работник как обладатель интеллектуального капитала и собственник, как обладатель финансового капитала, не противостоят друг другу в качестве полярных субъектов с антагонистическими интересами и противоречиями. Экономическая слабость работника, каковая имела место в индустриальной экономической системе, утрачивается, положение работника и работодателя выравнивается, а значит, открываются возможности расширения договорного регулирования их взаимоотношений (за счет соответствующего умаления императивного законодательного и коллективно-договорного регулирования).

Конечно, речь идет лишь о тенденции развития. На сегодняшний день экономическое положение большинства работников носит прежний характер. Однако уже появляются (а некоторые и давно существуют) области общественного труда, в которых отражается указанная тенденция. Так, например, это создание компьютерных технологий, менеджмент крупных компаний, профессиональный спорт и др. Это должно найти отражение в трудовом законодательстве, поскольку применительно к таким видам трудовых отношений возможна большая свобода трудового договора.

Выявив признаки трудового договора, в заключение обратимся вновь к проблеме отграничения трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

В отношениях по договору подряда, как правило, заказчику присущи такие качества хозяйской власти работодателя, как организация труда и контроль за его осуществлением. Так, деятельность подрядчика осуществляется на территории заказчика, последний определяет материалы, механизмы, с которыми будет работать работник (зачастую они и предоставляются именно заказчиком), может осуществлять планирование работы, соотносит деятельность подрядчика с работой своего предприятия (или с организацией своего хозяйства и собственным образом жизни), что обусловливает установление определенного режима работы. Указывая конечный срок работы, заказчик, по сути, осуществляет нормирование труда. Конечно, в связи с этим у заказчика может возникнуть необходимость контролировать осуществляемую работу. Поэтому возможно требование о личном выполнении работы лицом, заключившим договор. По этим элементам хозяйской власти мы не видим кардинальных отличий от трудовых отношений.

В рассматриваемых отношениях отсутствует, однако, постоянная нуждаемость заказчика в выполнении работы, поскольку деятельность, осуществляемая подрядчиком, выходит за рамки основной деятельности предприятия (хозяйства). Повторимся, что, например, нуждаемость в ремонте квартиры, постройке дачи, установке телевизионной антенны, обучении английскому языку, разрешении юридического спора, установке нового оборудования и т. п. – очевидно разовая. Здесь можно еще раз вспомнить выделенный нами выше признак: в трудовом договоре важен периодически (постоянно) получаемый результат, в гражданско-правовом – единожды полученный результат.

Признак экономической несамостоятельности исполнителя также присущ, на наш взгляд, отношениям по договору подряда (в том случае, если исполнителем выступает физическое лицо, не имеющее собственного предприятия, – индивидуальный подрядчик). Соответственно такие лица осуществляют работу по договорам подряда, не обладая средствами производства. Имеющиеся порой у подрядчика мелкие инструменты (рубанок, дрель, отвертка, пила и т. п.) вряд ли можно считать средствами производства. Ведь под средствами производства мы подразумеваем, в первую очередь, капитал, управление которым и означает предпринимательскую деятельность.

Об экономической несамостоятельности индивидуального подрядчика мы можем судить по указанным нами выше ее проявлениям. Подрядчик прилагает свой труд к чужому хозяйству (а не к собственному предприятию); выполняет работу за счет заказчика и, соответственно, ему не принадлежит право собственности на результаты своего труда.

Таким образом, зачастую подрядный договор заключается с лицом, не обладающим средствами производства или обладающим минимумом таких средств, и правовое положение мелкого подрядчика не многим отличается от положения наемного работника: его труд осуществляется в сфере хозяйственной деятельности нанимателя, в его интересах и под его руководством, с использованием в необходимых случаях средств производства или финансовых средств нанимателя. Фактически речь идет об отношениях наемного труда.[195]

Данное положение отмечалось и в дореволюционной литературе: «…с понятием нанявшегося кодексы соединяют понятие лица экономически слабого, с понятием подрядчика – лицо, равносильное с подряжающим. На деле же, однако, этот подрядчик, являющийся в глазах юриста предпринимателем, экономически только рабочий».[196]

Такое положение подрядчика дает заказчику возможность, во-первых, определять условия труда по своему усмотрению при заключении договора и, во-вторых, осуществлять принуждение исполнителя к выполнению своих требований в процессе его реализации.

Наличие указанных признаков в договоре подряда ставит под сомнение его гражданско-правовую природу. Как отмечается зарубежными исследователями, в последнее время наблюдается тенденция распространения социальной защиты против таких социальных рисков, как болезнь и старость, на всех работающих, независимо от правового характера их отношений с работодателем. Эта тенденция развития права социального обеспечения является показателем того, что работники по трудовым договорам и работники на условиях подряда находятся в одной правовой ситуации.[197]