Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

5. Организация труда (управление трудовой деятельностью в процессе труда).[133] Одни ученые рассматривали ее как обязанность администрации, другие – как дело всего коллектива и каждого рабочего в отдельности,[134] но при этом отмечали, что организация труда – существенный юридический момент трудового договора. В содержание данного признака включалась «обязанность администрации правильно организовать труд рабочих и служащих, то есть необходимо, чтобы каждый работник трудился по своей специальности и квалификации; своевременно был снабжен инструментами, оборудованием, требуемыми для работы; вовремя получал наряды, имел закрепленное за ним рабочее место и т. д.».[135] Работник должен также подчинять свою работу определенному технологическому режиму, установленному на предприятии, т. е. соблюдать последовательность трудовых операций, предусмотренных установленной технологической схемой. Таким образом, по трудовому договору работник выполняет свои функции под руководством администрации, «по гражданско-правовому договору, наоборот, подрядчик самостоятельно определяет характер трудовых операций, необходимых, по его мнению, для достижения установленного результата».[136]

Этот признак, на наш взгляд, весьма близок признаку подчинения правилам внутреннего трудового распорядка. Только здесь акцент сделан на установлении требований по организации труда, а при определении признака подчинения внутреннему распорядку – на необходимости подчинения им. Однако в любом случае оба эти признака выражают несамостоятельный характер работы по трудовому договору.

6. Специфическая оплата труда по трудовому договору. Специфика оплаты труда в данных отношениях заключается в том, что она осуществляется за предоставление работником своей рабочей силы в распоряжение работодателя, за сам процесс выполнения работы, а не за конкретный результат труда. Иными словами, оплате подлежит сам труд, а не его результат, поэтому оплата труда в трудовых правоотношениях, как правило, осуществляется периодически, в гражданско-правовых отношениях, связанных с трудом, – единовременно. Поэтому в рамках в трудовых отношений выплата заработной платы производится даже тогда, когда фактически работа не осуществлялась, например при простое.

Так, например, К. А. Абжанов указывает, что заработная плата по трудовому договору «выдается по заранее установленным расценкам, независимо от дохода данного предприятия… Заработная плата выплачивается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Но иногда трудящийся получает оплату и за время, когда он фактически не работает (например, при простое и вынужденном прогуле). При гражданско-правовых договорах дело обстоит иначе. Так, по договору подряда оплачивается не труд, а готовый его результат. Как сказано в ст. 230 ГК РСФСР, заказчик обязан уплатить подрядчику условленное вознаграждение по сдаче всей работы».[137]

Итак, в советской науке трудового права в 30–60-е годы были выделены следующие признаки трудового договора: 1) подчинение работника внутреннему распорядку; 2) включение его в личный состав предприятия (в трудовой коллектив, в деятельность предприятия); 3) организация труда (управление трудом); 4) выполнение работником работы по определенной профессии, специальности, должности (по определенной трудовой функции); 5) оплата количественно и качественно определенной работы, а не ее результата.

После принятия КЗоТ РСФСР 1971 г. ситуация с определением понятия трудового договора в юридической науке существенно не изменилось. Легальное определение трудового договора (ст. 15 КЗоТ) не породило новых размышлений.[138] Оно лишь восприняло (и то частично) выработанные правовой доктриной признаки, в частности подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности.[139]

Основные современные подходы к определению трудового договора в науке трудового права: критика и постановка проблемы. В современный период истории российского трудового права серьезных теоретических исследований сущности трудового договора, к сожалению, не проводилось. Работы, посвященные трудовому договору, носили главным образом характер либо комментария законодательства, либо учебного пособия.

Признаки трудового договора, которые выделяются в литературе по трудовому праву, как правило, дублируют признаки, установленные советской или дореволюционной российской правовой доктриной:[140] предметом трудового договора является живой труд, т. е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом гражданско-правового договора – его овеществленный результат; подчинение работника по трудовому договору правилам внутреннего трудового распорядка; выполнение работы по определенной трудовой функции; выполнение работы личным трудом работника; включение работника в коллектив организации; обеспечение работника по трудовому договору социальными гарантиями; обязанность работодателя организовать труд работника и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством; возложение на работодателя риска случайной гибели имущества; а также несамостоятельный характер труда работника по трудовому договору и включение его в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу).

Таким образом, мы можем констатировать, что, с одной стороны, признаки трудового договора, выработанные давно и применительно к иным условиям хозяйствования, в целом применимы для характеристики современного трудового договора; с другой стороны, дальнейшего развития понятие и содержание данных признаков пока не получили. В то же время некоторые признаки, сформулированные наукой применительно к условиям социалистического хозяйства, могут быть поставлены под сомнение и требуют переосмысления. Качественные характеристики, установленные в дореволюционный период российской юриспруденции, не получили в свое время развития в силу перехода к социалистической трактовке трудового договора, а потому также нуждаются в дополнительном исследовании.

Поэтому, к сожалению, сегодня приходится констатировать, что концепция трудового договора, отвечающая современным условиям, недостаточно разработана. На это обращается внимание и в литературе. Отсутствие же четкого определения правовой природы трудового договора порождает определенные проблемы.

И по сегодняшний день существует проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (договора подряда и договора возмездного оказания услуг). Выработанные наукой трудового права признаки трудового договора не позволяют в полной мере отграничить его от указанных смежных типов. Отсутствие четкой концепции в правовой доктрине отражается и в законодательстве. В ст. 56 ТК РФ, определяющей понятия трудового договора, называются лишь три признака: подчинение внутреннему трудовому распорядку, личное выполнение работы и работа по определенной трудовой функции. Какое-либо определение содержания данных признаков отсутствует. Как следствие, возникает довольно много проблем в практике реализации и применения законодательства о трудовом договоре. Всем известна проблема подмены работодателями трудовых отношений гражданско-правовыми и заключение вместо трудовых гражданско-правовых договоров с целью обхода трудового законодательства.

Еще в советское время отмечалось, что существуют отдельные попытки оформить гражданско-правовым договором выполнение такой работы, которая по своему характеру должна исполняться служащими или рабочими предприятия, в целях обхода советских законов о штатно-финансовой и трудовой дисциплине.[141]

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к ним применяются нормы трудового законодательства. Однако определить характер отношений порой бывает весьма затруднительно.

Так, Л. С. Таль отмечал, что, несмотря на коренную разницу между обеими типичными правовыми формами пользования чужим трудом, в хозяйственной жизни часто они так близко соприкасаются и, благодаря их эластичности, типичные особенности каждой из них в такой мере сглаживаются, что получаются их промежуточные формы, сильно затрудняющие их точное разграничение. Нередко также к договорам одного типа присоединяются элементы другого, как, например, в том случае, когда вознаграждение рабочего или служащего соизмеряется с конкретно определенной – качественно или количественно – работой или когда самостоятельный работник при ее исполнении обязан подчиняться указаниям работодателя и установленному им, в качестве хозяина, внутреннему распорядку. Бывают договоры о труде, стоящие как раз на границе между обоими типами.[142]