Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

В юридической литературе того времени так оценивали значение работ Эндемана и Лотмара: «Обстоятельными исследованиями Эндемана и Лотмара в корне подорвана унаследованная от римского права связь между пользованием трудом и имуществом. Договорам о труде в системе права должно быть отведено самостоятельное место. Связующим их звеном должен быть признан общий их предмет – труд… Этим, однако… еще не разрешается вопрос об их юридической природе; договоры о труде – не родовое понятие, а собирательное имя для обширной категории сделок, юридически и экономически неодинаковых. Следовательно, и правовая нормировка этих сделок не может быть единою».[107]

В русской юридической науке с концепцией трудового договора, наиболее близкой к современной, выступил профессор Л. С. Таль.[108] «Потребность в чужом труде, – учил Л. С. Таль, – в практической жизни удовлетворяется путем договора двояким образом: или работа обещается работником в виде собственной хозяйственной деятельности, обособленной от деятельности работодателя (предпринимательский труд), или работодатель приобретает право в течение известного времени и в определенных границах располагать чужою рабочей силой как орудием в своей хозяйственной деятельности, направляя ее по своему усмотрению (служебный труд). В последнем случае работник в соответственных пределах на время ограничивается в своем хозяйственном самоопределении. Отправляемая им по договору деятельность экономически составляет деятельность работодателя, осуществляемую через него, а не его собственную. Правовою формою для такого приспособления рабочей силы одного человека к задачам другого и служит трудовой договор».[109] Далее ученый выделяет следующие признаки трудового договора:

1) нанявшийся предоставляет свою рабочую силу на время в пользу предприятия или хозяйства другого лица, увеличивая тем самым запас средств или энергии, которым это лицо может располагать для осуществления своих целей;

2) подчинение рабочей силы и – в известной мере – личности работника хозяйской власти;[110]

3) несамостоятельность работника, но не в смысле принадлежности его к определенному классу. Непосредственное значение имеет только разница между обещанием услуг, составляющих предмет промысла, отправляемого работником по собственному плану и решению, или вообще источник планомерно добываемых им доходов, и предоставлением своей рабочей силы на время другому лицу для выполнения тех или иных постоянных функций безотносительно к собственной хозяйственной деятельности работника. В первом случае мы имеем дело с самостоятельным, во втором – с несамостоятельным работником.[111]

Основываясь на данных признаках, Л. С. Таль определяет трудовой договор как договорный тип, сущность которого заключается в том, что одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя. Договор же подряда, или, по терминологии автора, договор о предпринимательском труде, определялся им в качестве договора, по которому одно лицо обещает другому определенную работу, лично им исполняемую или им организуемую, без подчинения хозяйской власти, а другое лицо обещает вознаграждение за эту работу.[112] Выделяя трудовой договор в качестве самостоятельного договорного типа, ученый, конечно же, говорил и о необходимости соответствующего самостоятельного законодательного регулирования данного договора.

Законодатель же, хотя и несколько отставая от развития правовой доктрины о трудовом договоре, все же направлялся по пути обособления данного правового института. В упомянутом выше проекте Гражданского уложения указывалось, что постановления статей раздела о личном найме применяются к найму домашней прислуги и «вообще к отдельным видам личного найма, насколько относительно их в законе не установлено особых правил». Таким образом, новое российское гражданское законодательство должно было регулировать лишь самые общие вопросы трудового договора – в той мере, в какой этот договор является договором, а конкретные вопросы передавало в ведение особого законодательства, т. е. законодательства о труде.

Кроме того, в пояснительной записке авторами проекта отмечалось, что для договора личного найма «характерна известная подчиненность работника хозяину, по договору же подряда он работает по своему усмотрению и на свой страх, не подвергаясь контролю».[113] «В этих рассуждениях, – дает оценку Л. С. Таль, – уже смутно намечается противопоставление служебного труда предпринимательскому, трудового договора обещанию самостоятельных услуг, при котором не создается длительной личной связанности работника, а только возлагается на него ответственность за исполнение конкретно определенной работы. К сожалению, эта мысль не получила достаточно ясного выражения в легальных определениях личного найма и подряда».[114]

К 1917 г. был подготовлен уже проект закона о трудовом договоре. В соответствии с § 1 этого документа по трудовому договору одно лицо – нанимающийся предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания условленной работы свою рабочую силу другому лицу – нанимателю, обязуясь к определенного рода деятельности, исполняемой согласно с его указаниями, за вознаграждение, исчисляемое по времени, сдельно или другим способом. По мысли разработчиков, постановления данного закона не должны были применяться к договорам, по которым труд предоставлялся в виде самостоятельного промысла или обещались отдельные или периодически предоставляемые услуги, не поглощающие всей или большей части хозяйственной деятельности трудящегося.[115]

На основе данной нормы можно выделить ряд признаков трудового договора: предоставление работником своей рабочей силы нанимателю; выполнение работы в соответствии с указаниями нанимателя; труд не представляет самостоятельного промысла, а, значит, прилагается к предприятию нанимателя и поглощает всю или большую часть хозяйственной деятельности трудящегося. Как видим, рассуждения, которые велись в научном мире, нашли отклик и у законодателя.

Советская правовая доктрина о трудовом договоре. Развитие представлений о трудовом договоре в советский период можно разделить на два этапа. Первый – это 20-е годы, известные в истории развития Советского государства как период нэпа, когда в праве получили закрепление частноправовые начала регулирования в сфере труда. Второй этап начинается с 30-х годов, когда механизм договорного регулирования начинает уступать место централизованному, обусловливая подробную законодательную регламентацию трудовых отношений.

КЗоТ 1922 г. (ч. 1 ст. 27) определял трудовой договор как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.[116] В соответствии со ст. 220 ГК 1922 г. по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), последний же обязуется дать вознаграждение за выполнение задания.

На основе данных легальных определений в юридической литературе выделяли следующие признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от договора подряда.[117]

1. Предмет договора. Предметом трудового договора выступает рабочая сила (т. е. способность к труду). Предметом договора подряда является не рабочая сила как таковая, а результат ее применения – выполнение определенной работы.

«Понятие рабочей силы, – пишет К. М. Варшавский, – следует толковать в самом широком смысле этих слов: 1) не имеет значения природа этой силы: трудовой договор обнимает предоставление как физической, мускульной силы, так и силы умственной; 2) не имеет значения бытовой и экономический характер отношений нанимателя и трудящегося: деятельность трудящегося может заключаться, как это бывает в большинстве случаев, в исполнении установленной работы под руководством и по указаниям работодателя, так что трудовое отношение имеет служебный характер, но деятельность трудящегося может заключаться и в ответственном руководительстве целым предприятием, в котором он вполне самостоятелен, или в обучении нанимателя какому-либо ремеслу или науке, когда наниматель подчиняется его указаниям (выполняет заданные "уроки"), а не он нанимателю».[118]

2. Возложение риска. Подрядчик выполняет работу за свой риск, наемный работник такого риска не несет (и, следовательно, риск ложится на нанимателя);[119] иными словами, подрядчик не получает установленного вознаграждения, если вследствие случайных причин, от него не зависящих, работа окажется невыполненной (или выполненной ненадлежащим образом); наемный работник в таких случаях получает вознаграждение в полном объеме.