Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

2. Возложение риска. Подрядчик выполняет работу за свой риск, наемный работник такого риска не несет (и, следовательно, риск ложится на нанимателя);[119] иными словами, подрядчик не получает установленного вознаграждения, если вследствие случайных причин, от него не зависящих, работа окажется невыполненной (или выполненной ненадлежащим образом); наемный работник в таких случаях получает вознаграждение в полном объеме.

Наряду с рассмотренными признаками, вытекающими непосредственно из легальных определений, в литературе также выделялся и экономический признак (так называемая экономическая несамостоятельность работника), который многие советские правоведы 20-х годов расценивали как основополагающий признак, определяющий природу трудового договора и позволяющий отграничить последний от смежных договоров.[120]

Например, один из сторонников этой позиции В. М. Догадов писал: «Более надежные и устойчивые признаки для разграничения трудового договора и подряда мы можем получить только в том случае, если подвергнем тщательному анализу экономическую природу тех производственных отношений, которые оформляются тем и другим договором. На основании такого анализа господствующее в нашей научной литературе воззрение характеризует трудовой договор как договор, оформляющий случаи приложения к чужому хозяйству несамостоятельного или служебного труда, в отличие от подряда, согласно которому работа выполняется подрядчиком в качестве самостоятельного предпринимателя. Подрядчик – самостоятельный предприниматель, организатор и обладатель своего собственного предприятия. Он располагает известными средствами производства, которые и служат основой его хозяйственной самостоятельности. Проявляется эта самостоятельность в том, что подрядчик сам определяет общую целевую установку для своего предприятия и ближайшие конкретные задачи для своей деятельности. Работу он выполняет по своему усмотрению, либо лично, либо при помощи наемных работников, обслуживающих его (подрядчика) предприятие. Самое отношение, в которое подрядчик вступает по договору подряда, является отношением двух самостоятельных предприятий – предприятия подрядчика и предприятия заказчика, обменивающихся имущественными ценностями.

Иное хозяйственное положение занимает наемный работник, работающий по трудовому договору. Это – лицо, лишенное собственных средств производства и потому вынужденное прилагать свой труд к чужому хозяйству. Наемный работник входит в состав персонала, обслуживающего чужое для него предприятие. Он выполняет при этом не свои хозяйственные задачи, а лишь содействует достижению задач, которые ставит наниматель – владелец предприятия, где нанявшийся работает. Трудовое отношение между нанимателем и нанимающимся является не отношением двух самостоятельных предприятий, а отношением, складывающимся внутри одного предприятия».[121]

Как видим, мысли В. М. Догадова перекликаются с воззрениями Л. С. Таля, который (как мы указывали выше) также выделял в качестве признака трудового договора несамостоятельность работника, понимая под ней «отправление в исполнение договора не собственной хозяйственной деятельности, а чужой».[122]

Признак экономической несамостоятельности встречал критику и в юридическом ученом мире. Одним из убежденных противников разграничительного значения данного признака являлся К. М. Варшавский. Он указывал на то, что экономический момент не может быть решающим при юридическом разграничении договоров в силу своей неопределенности. Однако нужно оговориться, что К. М. Варшавский рассматривал несамостоятельность работника не в вышеуказанном смысле, а как отсутствие у него средств производства, оборотного капитала. Следовательно, признак экономической несамостоятельности он отождествлял с социальной принадлежностью работника к классу трудящихся.[123]

Второй период советской истории (и, соответственно, советской юриспруденции) начинается с конца 20-х – начала 30-х годов. По тогдашним представлениям, развертывалась новая социально-экономическая формация – социалистическая: исчезали имевшие место в начале 20-х годов капиталистические элементы экономики, понятие «наемный труд» уходило в прошлое. Определение трудового договора, содержащееся в КЗоТ РСФСР 1922 г., начинало подвергаться критике. Подчеркивалось, что термины «наниматель» и «нанимающийся» неприемлемы для обозначения сторон социалистического трудового договора, ибо под наемным трудом следует понимать труд рабочего, лишенного орудий и средств производства и продающего свою физическую способность к труду. Рабочий же класс в социалистическом обществе не только не лишен орудий и средств производства, а, наоборот, он ими владеет.[124] Создавалась новая концепция трудового договора, в рамках которой были выделены его следующие признаки.

1. Включение трудящегося субъекта в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства).[125] Так этот принцип формулировал Н. Г. Александров.[126] Другие ученые, в частности В. М. Догадов, указывали на включение работника «в трудовой коллектив» вместо включения «в личный состав предприятия».[127] А. Е. Пашерстник же предлагал слова «включение в личный состав предприятия» заменить на «включение в деятельность предприятия».[128]

Данный признак предполагает выполнение работником работы, составляющей часть деятельности организации, по специальности или должности, предусмотренными штатным расписанием организации. Кроме того, в процессе выполнения работы работник взаимодействует с другими работниками организации.

2. Подчинение внутреннему распорядку (трудовой дисциплине).[129] Данный признак выражает обязанность работника по трудовому договору подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия (организации).

Содержание внутреннего распорядка рассматривалось как состоящее из норм, вытекающих из закона и подзаконных актов и из положений Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Последние предусматривали, в частности, такие обязанности работника: выполнять нормы выработки и добиваться ее перевыполнения, выполнять распоряжения администрации, соблюдать режим рабочего дня (приходить на работу в установленное время, исполнять работу полностью и рационально, исключительно для производства работы) и т. д.

Кроме того, содержание данного признака можно раскрыть, используя следующие указания Н. Г. Александрова: «При трудовом правоотношении трудящийся обязан выполнять в известные отрезки времени установленную для данной категории работников меру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности рабочего дня, либо в том и другом измерителе одновременно… При трудовом правоотношении работник обычно обязуется распределить свой труд во времени соответственно установленному в предприятии (учреждении, хозяйстве) расписанию трудовых занятий».[130]

Соответственно исполнитель работы по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика.

3. Из обязанности работника подчиняться правилам внутреннего распорядка выделялся также такой признак трудового договора, как возможность возложения на работника дисциплинарной ответственности.[131] Иными словами, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодатель имеет право самостоятельно применить к работнику дисциплинарное взыскание. Подрядчик же по гражданско-правовому договору несет перед заказчиком только имущественную ответственность, причем заказчик не обладает самостоятельными полномочиями по возложению на подрядчика ответственности.

4. Выполнение по трудовому договору работы, относящейся к определенному роду деятельности, т. е. специальности, профессии, должности. «При трудовом правоотношении, – пишет Н. Г. Александров, – трудящийся обязуется к выполнению работы известного рода, то есть к исполнению определенной трудовой функции, причем конкретная работа, подлежащая исполнению в каждом данном отрезке времени, обусловливается общим ходом производственной деятельности предприятия или указывается другой стороной правоотношения. В предусмотренных законом исключительных случаях может быть даже потребовано исполнение работы, которая не была обусловлена при заключении договора».[132] В гражданско-правовых договорах наличествует обязанность выполнения лишь индивидуально-конкретной работы, результат которой выражен в вещи или услуге.

5. Организация труда (управление трудовой деятельностью в процессе труда).[133] Одни ученые рассматривали ее как обязанность администрации, другие – как дело всего коллектива и каждого рабочего в отдельности,[134] но при этом отмечали, что организация труда – существенный юридический момент трудового договора. В содержание данного признака включалась «обязанность администрации правильно организовать труд рабочих и служащих, то есть необходимо, чтобы каждый работник трудился по своей специальности и квалификации; своевременно был снабжен инструментами, оборудованием, требуемыми для работы; вовремя получал наряды, имел закрепленное за ним рабочее место и т. д.».[135] Работник должен также подчинять свою работу определенному технологическому режиму, установленному на предприятии, т. е. соблюдать последовательность трудовых операций, предусмотренных установленной технологической схемой. Таким образом, по трудовому договору работник выполняет свои функции под руководством администрации, «по гражданско-правовому договору, наоборот, подрядчик самостоятельно определяет характер трудовых операций, необходимых, по его мнению, для достижения установленного результата».[136]