Г. Севастьянов - Хрестоматия альтернативного разрешения споров

• Название: Хрестоматия альтернативного разрешения споров
• Автор: Г. Севастьянов
• Издательство: Автономная некоммерческая организация «Редакция журнала «Третейский Суд»
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-903692-02-6

«Хрестоматия альтернативного разрешения споров» — первый в России сборник систематизированных материалов по методике преподавания и практического применения альтернативного разрешения споров (в целом) и его отдельных способов — третейского разбирательства, международного коммерческого арбитража и посредничества (медиации).

Издание подготовлено на основе апробированных знаний и опыта как отдельных специалистов, так и российских юридических вузов и факультетов, а также выработанных в рамках Первой Всероссийской (международной) научно-методической конференции «Альтернативное разрешение споров в программах высшего и дополнительного профессионального образования» модельных программ преподавания способов АРС в качестве дисциплин (курсов).

Модельные образовательные программы могут быть использованы непосредственно для преподавания, а также в качестве основы для авторских курсов в области АРС. Учебно-методический комплекс удачно дополняется практическими рекомендациями и примерами использования указанных способов АРС.

Издание предназначено, в первую очередь, для преподавателей юридических вузов и факультетов, а также может быть успешно использовано для выработки программ дополнительного образования и повышения квалификации.

---

Таким образом, прогноз развития ситуации стал более благоприятным, хотя удовлетворение ряда существенных интересов сторон осталось весьма проблематичным вследствие слишком далеко зашедшего конфликта.

Вторая конфликтная ситуация, казавшаяся поначалу безнадежной, развивалась по иному сценарию.

Поводом для конфликта стало то, что рабочие были необоснованно (с их точки зрения) лишены льгот и надбавки к зарплате. В течение пяти лет они получали эту прибавку к зарплате и имели ряд льгот в связи с передвижным характером работы бригады. По закону права на эти преимущества должны были быть подтверждены документами об аттестации рабочего места. Подобное обследование было заказано коммерческой фирме и проведено ее экспертами. Экспертами было дано подтверждение особенностей рабочего места, дающих право на повышенную зарплату и льготы. В то же время оформление документов не было завершено фирмой, так как ее работа из-за финансовых затруднений предприятия-заказчика не была оплачена начальником, отвечающим за работу бригады.

В связи с тем, что недавно пришло указание сверху о проверке соответствия оплаты труда условиям работы на предприятиях, входящих в подведомственную систему, начальник решил не рисковать. Поэтому волевым решением он отменил надбавки к зарплате и льготы вплоть до официального оформления экспертной документации. Более того, он сделал это задним числом, с начала текущего месяца, т. е. 19 сентября отменил льготы начиная с 1-го числа.

Как только эта информация стала известна, рабочие выразили бурное возмущение и пригрозили забастовкой, обращением к вышестоящему руководству с жалобой на действия начальника, а если потребуется, то и в суд. Начальник посчитал, что не стоит доводить ситуацию до реализации рабочими этих малоприятных действий, и обратился за помощью к медиатору. После предварительного обсуждения сложившихся обстоятельств стороны решили встретиться для переговоров.

В приватной беседе с медиатором начальник объяснил свое решение тем, что если до последнего времени на отсутствие документального оформления смотрели сквозь пальцы, то теперь отсутствие документов становится опасным. В худшем случае можно «полететь» со своего руководящего поста, чего ему бы не хотелось. Поэтому от греха подальше он снял надбавки и льготы задним числом. Начальник сказал, что он с радостью оплатил бы оформление документов, но предназначенные для этого деньги из имевшегося фонда были потрачены на цветной телевизор в подарок вышестоящему руководителю на его 50-летний юбилей. Начальника очень обидело, что в коллективе нашлись любители приукрасить и распустить слухи по поводу этого подарка. Ведь не для себя же он это сделал, а в первую очередь для рабочих, так как их благополучие — удачное закрытие нарядов, выгодные заказы и другие преимущества — напрямую зависит от его хороших отношений как непосредственного руководителя бригады с начальством.

Начальника чрезвычайно возмущало нежелание рабочих понимать его трудности: «Их ничего не интересует, им все «вынь да положь», а как этого добиваться, ни у кого голова не болит, кроме меня». Начальнику было особенно обидно, что никого не тронуло, что не только рабочие пострадали от этих перемен, но и он сам потерял некоторые льготы.

В свою очередь, рабочие посчитали, что это просто безобразие (если не сказать сильнее). Действия начальника воспринимались ими как доказательство того, что подчиненные начальнику совершенно безразличны: «Он думает только о том, как бы угодить начальству, а до наших интересов ему и дела нет!». Рабочим казалось особенно возмутительным, что мало того, что он пустил деньги за оформление аттестации на взятку своему начальнику и сам создал всю эту ситуацию, он еще и снял надбавки и льготы задним числом. Это неожиданное решение нарушило все планы рабочих, тем более что ни у кого из них нет накоплений, все живут от зарплаты до зарплаты. По мнению рабочих, начальнику не дано понять их трудности, да он и не пытается это сделать. Вряд ли возможно договориться с ним по-хорошему… Поэтому рабочие решили, что так этого не оставят, и были готовы на самые решительные меры: «Можно и в суд подать, и начальство проинформировать о его художествах. Мало ему не покажется!».

В ходе встреч с обеими сторонами удалось снизить накал отрицательных эмоций и помочь сторонам понять мотивацию действий друг друга. Начальник сформулировал свои интересы следующим образом: хорошая работа бригады без сбоев и забастовок, хорошие отношения с рабочими и вышестоящим руководством, сохранение руководящего поста и, в конце концов, восстановление льгот и надбавок.

В свою очередь рабочие помимо восстановления утраченного, хотели более уважительного отношения со стороны начальника, например, предварительного обсуждения с ними решений в подобных случаях, которые непосредственно затрагивают их интересы. Это касалось, прежде всего, денежных затрат и отмены надбавок. Рабочие также выразили заинтересованность в эффективной бесперебойной работе и благосклонном отношении «верхних» начальников, так как это влияет на их условия труда, премирование и т. д.

В результате была сформирована повестка дня переговоров и оказалась возможной совместная сессия, на которую по договоренности со сторонами были приглашены представители рабочих и начальник бригады. С этого момента общение приобрело конструктивный характер. Стороны пришли к осознанию ряда общих интересов и выявили основные причины, которые мешают их удовлетворить.

Так, например, рабочие поняли, что для скорейшего доделывания экспертного заключения и, соответственно, возврата льгот и надбавок необходимо несколько тысяч рублей, которых у начальника в данный момент нет, и когда они будут, неизвестно. Первоначальное предложение рабочих начальнику продать свою машину на совместной сессии уже не звучало, так как они оценили такую меру как слишком жестокую.

Рабочие сами предложили выручить начальника в долг, «скинувшись» на необходимую недостающую сумму для оплаты работы экспертной фирмы. Это предложение было с благодарностью принято начальником. Медиатору пришлось даже притушить энтузиазм участников переговоров и вернуть их на землю вопросами на проверку реальности. Как, когда, в каком количестве должен будет начальник вернуть взятые в долг деньги? Сможет ли он делать это в предложенном режиме? Какие другие формы компенсации (например, отгулы в счет части суммы и др.) возможны? Как в последующем будут обсуждаться подобные ситуации?

В результате обсуждения пунктов повестки дня сторонам удалось прийти к устроившему их соглашению. Кроме того, рабочие стали в большей степени понимать трудности своего начальника, находящегося «меж двух огней». Его же, в свою очередь, очень впечатлила неожиданная поддержка рабочих и их активное участие в разрешении проблем. Рабочие решили не обострять ситуацию и дождаться оформления документов и восстановления своих привилегий без забастовок или обращения в суд. В заключенное соглашение были включены условия возврата начальником долга и санкции в случае неисполнения сторонами своих обязательств.

В итоге проблема разрешилась благополучно, а отношения между сторонами улучшились, что является типичным итогом медиации.

* * *

В динамично развивающейся коммерческой фирме появилась вакантная должность секретаря-референта директора. На эту должность был объявлен конкурсный отбор. В результате конкурса из множества претендентов менеджером по кадрам были отобраны три наиболее подходящие кандидатуры. Директор фирмы, побеседовав с каждой из соискательниц, дал свое согласие о приеме на работу одной из них.

Однако в этот же день ему позвонил владелец фирмы и настоятельно порекомендовал на эту должность свою дочь. Директору очень не понравилось это предложение, но отказать владельцу он не посмел, тем более что тот всячески расхваливал ее как хорошего работника. Через два дня новый секретарь-референт приступила к работе.

Каково же было изумление директора, когда он узнал, что девушка не обладает необходимыми профессиональным навыками (плохо знает иностранный язык, не умеет пользоваться компьютером) и не справляется со своими обязанностями! Это стало отрицательно сказываться на работе директора. Кроме того, в разговоре с другими сотрудниками девушка всячески подчеркивала родственные отношения, связывающие ее с владельцем фирмы, говорила о том, что все в этой фирме принадлежит ее отцу, а значит, и ей. В общении с другими сотрудниками она часто демонстрировала грубость, позволяла себе унижающие высказывания. Если кто-то из сотрудников пытался ей возражать, она грозила смельчаку увольнением и другими неприятными последствиями.