Г. Севастьянов - Хрестоматия альтернативного разрешения споров

• Название: Хрестоматия альтернативного разрешения споров
• Автор: Г. Севастьянов
• Издательство: Автономная некоммерческая организация «Редакция журнала «Третейский Суд»
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-903692-02-6

«Хрестоматия альтернативного разрешения споров» — первый в России сборник систематизированных материалов по методике преподавания и практического применения альтернативного разрешения споров (в целом) и его отдельных способов — третейского разбирательства, международного коммерческого арбитража и посредничества (медиации).

Издание подготовлено на основе апробированных знаний и опыта как отдельных специалистов, так и российских юридических вузов и факультетов, а также выработанных в рамках Первой Всероссийской (международной) научно-методической конференции «Альтернативное разрешение споров в программах высшего и дополнительного профессионального образования» модельных программ преподавания способов АРС в качестве дисциплин (курсов).

Модельные образовательные программы могут быть использованы непосредственно для преподавания, а также в качестве основы для авторских курсов в области АРС. Учебно-методический комплекс удачно дополняется практическими рекомендациями и примерами использования указанных способов АРС.

Издание предназначено, в первую очередь, для преподавателей юридических вузов и факультетов, а также может быть успешно использовано для выработки программ дополнительного образования и повышения квалификации.

---

Медиаторы здесь являлись ключевыми фигурами, фасилитирующими встречу, и работали с отдельными конфликтующими группами, обеспечивающими процесс коммуникаций при обсуждении/выяснении спорных вопросов.

Фасилитация

Главная задача медиатора, выступающего в роли фасилитатора (облегчающего процесс общения), — помочь сторонам высказать свои позиции, дать им возможность выслушать друг друга и помочь выработать участникам совместное решение проблемы (или, если проблема сложная, комплексная, — выработать последовательность шагов, разбив большую проблему на более мелкие задачи и решая их последовательно).

Фасилитатор, владеющий навыками медиатора, проводит такую процедуру гораздо быстрее и эффективнее, чем это часто происходит на рабочих совещаниях.

Участие в переговорах в качестве стороны или ассистента стороны

Еще одной из форм переговоров, вышедших из медиации, является участие медиатора совместно со стороной (или без нее) в переговорах в качестве представителя стороны.

Такой метод принципиально отличается от медиации вследствие отсутствия нейтральности и активного участия в выработке решения. Вследствие этого он утрачивает целый ряд принципиальных преимуществ, обеспечиваемых медиацией. Тем не менее в ряде случаев активное привлечение к процессу специалиста по ведению переговоров повышает их эффективность и иногда может быть единственной возможностью предотвращения развития конфликта в деструктивном направлении. Это целесообразно сделать в случае отказа стороны или обеих сторон использовать медиацию. В этом случае медиатор, конечно, уже не следует принципу нейтральности, а выступает как заинтересованная сторона клиента, но со своей стороны использует навыки медиатора.

Медиация с рекомендацией

Если медиация не приводит к соглашению, но стороны доверяют медиатору, они могут попросить посредника дать им рекомендации по разрешению конфликта. При этом стороны сохраняют за собой свободу принятия или непринятия рекомендаций для дальнейших переговоров.

В российской практике такой метод работы с конфликтом встречается не часто. Например, после остановки медиации между депутатами из-за ее непродуктивности с обеими сторонами по их просьбе проводился разбор конфликта и делались прогнозы возможных последствий. В результате были выработаны рекомендации для каждой из сторон с целью снижения напряжения и конфликта в дальнейшем. Но насколько это реально сработало после отказа от медиации, оценивать трудно.

Практика посредничества Лиги переговорщиков

(примеры урегулирования правовых конфликтов в бизнес-сообществе, в том числе из корпоративных и трудовых отношений)

Процесс управления в любой промышленной организации предполагает согласование интересов людей разных уровней для достижения конечной цели — создания продукта и получения прибыли.

На этом пути часто происходит так, что не все интересы совпадают: конкуренция за ресурс, конкуренция за статус и власть, нежелание что-либо менять (противодействие нововведениям и инновациям) приводят к столкновению интересов и, как следствие, к скрытым или явным, открытым конфликтам. Для урегулирования и управления подобными ситуациями возможно использование медиации.

Так, опыт работы на предприятиях Санкт-Петербурга показал, что медиация может использоваться эффективно в ряде ситуаций управления на предприятии.

Прежде всего — это проведение Советов директоров.

Как известно, цель Совета директоров — выработать стратегический план развития предприятия и принять бизнес-план. Так как участники имеют, как правило, разное видение и понимание ситуации и преследуют свои личные интересы, прийти быстро к консенсусу не представляется возможным.

Технология медиации здесь использовалась в своем классическом варианте.

Ведущий Совет директоров специалист-медиатор согласовывает процедуру Совета директоров: повестку дня, регламент, последовательность выступающих, ожидаемый результат (вступительное слово медиатора).

Далее, каждый из членов Совета директоров выступает со своим видением и пониманием ситуации и высказывается, каких целей он хотел бы достичь (презентация сторон).

Затем все участники Совета директоров обсуждают высказанное, задают друг другу вопросы, высказывают свои аргументы за и против (дискуссия).

На этом этапе задача ведущего медиатора — дать возможность всем участвовать в дискуссии, внимательно слушать и зафиксировать все предложения выступающих и при этом не допускать перехода дискуссии в личные выпады и оскорбления участниками друг друга, если ситуация слишком напряженная и конфликтная.

И если после дискуссии стороны готовы совместно вырабатывать соглашение, стратегический план развития (подготовка соглашения), задача медиатора — помочь сгенерировать предложения, проверить их на реалистичность вместе с участниками Совета директоров и подготовить окончательный проект соглашения.

В случае же, когда члены Совета директоров еще не готовы выработать соглашение, медиатор-ведущий предлагает сделать перерыв (кокус) и работает индивидуально с каждым из членов Совета директоров так, чтобы после перерыва они уже были готовы сделать Проект стратегического плана развития предприятия на год и определить этапы этого развития.

Преимущества использования технологии медиации:

— конструктивная работа Совета,

— существенный выигрыш во времени,

— сохранение положительных деловых взаимоотношений между участниками,

— отсутствие межличностных конфликтов и постконфликтов,

— более эффективная работа коллектива в целом.

Но медиатор должен быть человеком, которому доверяют все члены Совета. Не всегда на предприятии есть такой специалист, а приглашать его со стороны пока еще не принято.

Другим примером эффективного использования медиации в бизнесе можно назвать урегулирование делового взаимодействия разных отделов предприятия.

Это может касаться, например, двух подразделений одного предприятия. Одним из наиболее частых конфликтов на предприятии бывает напряжение и недовольство друг другом между производством и отделом продаж. Отдел производства, как правило, заинтересован в количестве продукта, а отдел продаж — в его качестве. Это противоречие часто становится тормозом развития предприятия в целом, а внутри возникает напряженная атмосфера между работниками, которая провоцирует множество межличностных конфликтов. Люди перестают работать, стремятся доказать, что они правы, в то время как другая сторона «плохая», их все время подводит.

Здесь метод медиации также позволяет эффективно разрешить сложившуюся ситуацию.

Задача медиатора — организовать переговоры между представителями отделов о правилах взаимодействия таким образом, чтобы все участники удовлетворяли свои интересы (производство кроме количества (свой интерес) включило и качество, а отдел продаж кроме качества (свой интерес) продавал бы произведенный товар).

Эффект налицо:

— снятие психологического напряжения в коллективе;

— нормальная рабочая обстановка;

— повышение производительности труда.

Третья сфера эффективного использования медиации в бизнесе находится в урегулировании и разрешении конфликтов взаимодействия работников на предприятии.

Как известно, каждый работник предприятия выполняет определенную рабочую функцию (роль, определяемая должностной инструкцией), где от него требуется только четкое, своевременное и качественное выполнение этой функции. Но в то же время каждый работник — человек со своими индивидуальными психологическими особенностями, привычками, ценностями, установками и т. п. И, казалось бы, это никаким образом не должно влиять на выполнение его функциональных обязанностей. Но нельзя не отметить, что это едва ли не самая широкая зона конфликтов в бизнесе.

Возможно, это особенность российского менталитета, где все деловые отношения строятся, прежде всего, на межличностных отношениях (родственных связях или симпатиях и антипатиях), но это реальность бизнеса, с которой нельзя не считаться. В таких ситуациях метод медиации позволяет работникам урегулировать не только деловые — функциональные отношения, но и межличностное общение.

Результат медиации и ее положительный эффект состоят в том, что не только снимается напряжение между работниками, но улучшается общая психологическая атмосфера в коллективе, повышается эффективность и качество работы, увеличивается прибыль, что так важно для бизнеса.