Ричард Сеннетт - Коррозия характера

• Название: Коррозия характера
• Автор: Ричард Сеннетт
• Издательство: Фонд социо–прогностических исследований «Тренды»
• Жанр: Публицистика
• Год: 2004
• ISBN: 5-902688-03-5 (pyc.), 0-393-04678-8 (англ.)

Работа Ричарда Сеннета, современного американского социального аналитика, «Коррозия характера» — блестящее исследование положения личности при «новом» капитализме сквозь призму трудовой деятельности. Книга написана в манере эссе, автор свободно переходит от одной темы к другой, от исторических экскурсов к современности, подкрепляя свои рассуждения конкретными данными, социологическими интервью и случаями из жизни. Фирменный знак книги — междисциплинарный подход, органичное сочетание политэкономического анализа, психологических наблюдений, культурологических интерпретаций и философской рефлексии. Книга «звучит» как джазовая импровизация на общую тему личности в жестко заданном ритме «гибкого» капитализма.

Автор заново пересматривает понятия «характер», «работа», «карьера», «власть», «авторитет» и другие, наполняя их новым содержанием.

Книга отличается богатством идей, оригинальностью подхода, свежестью видения и именно поэтому может стать полезной для тех, кто стремится понять сущность современных социальных и экономических процессов.

---

Возможно, более важно было то, что накопленный ею опыт, касающийся того, как люди пьют и ведут себя в барах, здесь почти ничего не значил. На одной из встреч, «когда они все время повторяли „легкая пища, легкая пища“, я им сказала: „Никто не ходит в бар, чтобы похудеть“». И как же они на это отреагировали? «Так, как будто я была музейным экспонатом: этакая старая служанка из старого бара». Надо сказать, что колючие, словно проволока, коммуникационные навыки, которые приобрела Роза, не преподавались в бизнес-школах. Но она никогда не переставала ощущать жало возраста, особенно, когда это выражалось в форме как бы сопереживания со стороны более молодых коллег, которые чувствовали, что она «не вписывается». Подобно боссам этой фирмы, они действовали, руководствуясь собственными предрассудками, когда не приглашали ее в клубы или на посиделки в барах, где как раз и совершается большая часть настоящей рекламной работы. Роза была по-настоящему поражена тем, что взяли ее именно за практические знания, а затем не принимали во внимание, как того, кто был слишком стар, чье время ушло, скрылось за холмом.

Существующая статистика относительно возраста в современной системе организации труда показывает, что происходит сужение временных рамок, в пределах которых людей нанимают на работу. Так, число мужчин в возрасте 55–64 лет, которые еще работают, в Соединенных Штатах Америки упало с почти 80 % в 1970 году до 65 % в 1990 году; данные по Великобритании практически те же самые; во Франции число мужчин, работающих в позднем среднем возрасте, уменьшилось с почти 70 % до немногим больше 40 %; в Германии — с почти 80 % до немногим более 50 %[76]. Произошло небольшое увеличение возраста вступления в трудовую жизнь, так как время, когда молодые люди начинают работать, как бы запаздывает сейчас на несколько лет из-за возросших требований к образованию. В Америке и Западной Европе, предсказывает социолог Мануэль Кастельс, реальный рабочий цикл может сократиться примерно до 30 лет (с 24 до 54 лет), при приблизительной продолжительности жизни 75–80 лет[77]. Таким образом, продуктивная часть жизни будет сжата в меньшую часть всей биологической жизни, при этом пожилые рабочие будут «покидать сцену» задолго до того, как они физически или умственно станут неспособными продолжать свою работу. Многие люди возраста Розы (ей было 53 года, когда она перешла на работу в центр) уже готовятся к уходу на пенсию.

Акцент на молодежи — одно из следствий этой компрессии трудового периода жизни. В XIX веке предпочтение отдавалось молодежи из-за дешевизны труда; «фабричные девушки» из Лоуэлла, штат Массачусетс, и «пацаны-шахтеры» из Северной Англии получали заработную плату, которая была намного меньше, чем у взрослых. При сегодняшнем капитализме все еще существует такого рода предпочтение относительно молодежи с точки зрения низкой оплаты труда, заметнее всего это на фабриках и тяжелых производствах в наименее экономически развитых частях света. Сейчас же кажутся привлекательными другие достоинства молодежи в более высоких сферах труда, но эти достоинства относятся по большей части к области социальных предрассудков.

Недавний номер «Калифорния Менеджмент Ревью», например, пытался объяснить плюсы молодости и минусы преклонного возраста в условиях гибких организаций. Там доказывалось, что у пожилых работников негибкое мышление, что они избегают риска, что им просто не хватает физической энергии, которая необходима, чтобы справиться с требованиями существования при гибкой организации труда[78]. Метафора «организационный сухостой» отражает эти убеждения. Так, один деятель рекламного бизнеса сказал социологу Кетрин Ньюман: «Если вы работаете в рекламном бизнесе, вы мертвы после 30. Возраст — это киллер». А административный работник с Уолл Стрит признался ей: «Работодатели думают, что если вам за 40, то вы больше не соображаете, а если вам за 50 — то вы уже просто потухли»[79]. Гибкость приравнивается к молодости, а негибкость — к возрасту.

Эти предрассудки служат нескольким целям. Например, они направлены против пожилых работников — доступный, находящийся под рукой, резерв кандидатов на увольнение — при корпоративном реинженировании. При англо-американском режиме уровень недобровольных увольнений мужчин, которым уже за 40 или только-только за 50 лет, в последние 20 лет удвоился. Ассоциирование возраста с негибкостью также ответственно за то, что корпорации оказывают на своих управленцев давление, чтобы они увольнялись, как только их возраст будет приближаться к 60, хотя ментально они могут находиться в расцвете сил.

Пожилые, опытные работники склонны более критично оценивать своих начальников, чем работники, которые еще только стартуют. Накопленные ими знания наделяют их тем, что экономист Альберт Хиршман называет «силой голоса», что означает, что пожилые сотрудники с большей вероятностью будут выступать против того, что они оценивают как плохие решения. Чаще всего они это делают именно из преданности организации, а не какому-то конкретному менеджеру. Многие молодые работники более толерантны к плохим приказам. Если они почувствуют себя «несчастными», то, что вероятнее всего, они просто уйдут, а не начнут сражение внутри организации и за нее. Они предрасположены, как это формулирует Хиршман, к «выходу»[80]. В рекламном агентстве Роза обнаружила, что действительно пожилые рекламщики чаще, чем молодые сотрудники, выступали против своих боссов. Один из таких старослужащих фирмы в ответ на критику был «заклеймен» своим боссом: «Вам может не нравиться, как здесь обстоят дела, но Вы слишком стары, чтобы получить работу где-либо еще».

Пожилым работникам эти предрассудки относительно возраста посылают мощный сигнал: по мере того как личный опыт накапливается, он теряет свою ценность. То, что пожилой работник узнал в течение многих лет о конкретной компании или профессии, может стать препятствием на пути изменений, которые диктуют начальники. С позиции выгоды организации гибкость молодых делает их более покладистыми как в отношении риска, так и в отношении безотлагательного подчинения. Однако этот мощный сигнал имеет более личностный смысл для работников, помимо этих предрассудков со стороны власть держащих.

Именно Рико заставил меня осознать этот факт, когда он начал рассказывать об эрозии своих инженерных навыков. В один из моментов разговора в самолете я сказал Рико, что лично мне приходится начинать буквально с нуля каждый раз, когда я сажусь писать книгу: у меня не возникло спокойной уверенности в себе, несмотря на немалое количество книг, мной опубликованных. Молодой, солидный, полный энергии, он сочувственно ответил, что тоже часто ощущает, что «пролетел мимо», что его время, как инженера, прошло. Его беспокоило то, что его профессиональные навыки подвергались эрозии как бы изнутри; хотя он и был на 20 лет моложе Розы, тем не менее он сказал, что как инженер стал теперь «просто наблюдателем».

Сначала это показалось мне полной чепухой. Но Рико мне объяснил, что он имел в виду научные знания, приобретенные им в университете, которые больше не соответствовали передовым рубежам науки. Он понимал, что происходит в бурно развивающейся сфере информационных технологий, и тем не менее сказал, что больше не может здесь идти на один шаг впереди. Молодые инженеры, которым едва за двадцать, относились к нему, приближающемуся к сорока, как к чему-то увядшему и поблеклому. Я спросил Рико, не подумывал ли он о том, чтобы вернуться в университет для переподготовки. Прежде чем ответить, он посмотрел на меня весьма кисло. «Мы же не говорим о том, как научиться по-новому пришивать пуговицы. Я слишком стар, чтобы начинать заново».

Согласно Рико, такие сложные навыки и умения, как у него, не могут накапливаться по принципу добавления, позволяя надстраивать новый этаж на том же фундаменте. Развитие новых областей требует свежего подхода с самого начала, подхода, который наиболее эффективно воспринимается свежими людьми.

Американский или европейский инженер, который теряет свою работу из-за своего индийского коллеги, работающего за более низкую плату, испытывает такое чувство, как будто у него отнимают не только работу, но и навыки, и умения, — социологи называют это «демастеризацией». Но у Рико никто не отобрал его инженерных знаний. Он страшится слабости, которую ощущает просто потому, что время уходит. Он говорил, что часто злится, когда читает технические журналы: «Я наталкиваюсь на некоторые вещи и говорю сам себе: „Я должен был до этого додуматься“. Но ведь не додумался». При этом он едва ли подходит под стереотипное определение «сухостой», но что касается его технической компетенции, то он также твердо уверен, что перешел «вершину холма». В таком подходе акцент на молодости соединяется с его личной интерпретацией старения. Так социальный предрассудок усиливает внутренний страх потери потенциала.