Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

 Опрос профильных и других специалистов среди соискателей во время проведения с ними собеседования;

 Телефонный опрос профильных и других категорий специалистов, которые имеются в вашей информационной базе (обратите особое внимание на бухгалтеров);

 Телефонный опрос профильных специалистов, которые разместили свои резюме в сети Internet или дали объявление о поиске работы в СМИ.

Сбор информации о зарплатах в рекрутинговых агентствах:

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств, с которыми ваша компания поддерживает партнерские отношения (является постоянным заказчиком);

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств под видом соискателя, который находится в поиске подходящей вакантной должности;

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств под видом иногороднего работодателя, который ищет специалистов для открытия своего филиала (между делом спрашивает об их стоимости в регионе).

Заказ анализа рынка труда в специализированных компаниях:

 Найти компании, занимающиеся сбором и анализом информации о зарплатах по регионам и отдельным городам (это могут быть компании, которые специализируются на маркетинговых и социологических исследованиях или рекрутинговые агентства);

 Уточнить у менеджеров этих компаний стоимость услуги по сбору необходимой вам информации на рынке труда и время, которое необходимо для ее выполнения;

 Уточнить репутации компаний у клиентов, которые уже пользовались их услугами, и сделать свой выбор.

Обработка информации о зарплатах специалистов

Есть несколько вариантов обработки информации о зарплатах специалистов, но они мало чем отличаются друг от друга по своей сути. Опишу один из наиболее удачных, на мой взгляд, методов обработки информации для анализа зарплат.

Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатывается числовая информация. Если в объявлении о вакансии указана вилка зарплат, для расчетов следует брать среднее значение (нижнее значение плюс верхнее значение и разделить сумму на 2). По позициям с указанием зарплаты «от $» рекомендуется к числовому значению прибавить 15–20 %, по вакансиям с указанием зарплаты «до $» — вычесть 10–15 %. Далее все числовые показатели необходимо распределить по мере их возрастания, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом:

550 + 600 + 720 + 730 + 750.

Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных числовых значений по зарплатам, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + 730 + 750): 5 = 670

Определение медианы. Медиана (Md) — это число, которое находится ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1): 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 650 720 780 840 900 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1): 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 780. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого числового ряда. Для этого необходимо разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Затем следует выделить три квартиля. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Определение экстримов. Это крайние значения числового ряда — минимум (min) и максимум (max). Проведем для примера анализ зарплат на рынке труда для тренера по продажам. Определим критерии выборки: компании отечественные, место расположения в одном крупном городе, численность от 300 до 500 человек, основные требования к специалисту — опыт работы от 2-х лет, его функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрикорпоративных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала.

Интерпретация полученных результатов:

 Наиболее распространена на практике средняя арифметическая и медиана, которую можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений;

 Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый числовой ряд репрезентативен, то есть полученные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности;

 Если полученная медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных в выборке компаний (более 50 %) платят зарплату, ниже среднего значения и наоборот;

 Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности;

 Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Получив результаты такого анализа зарплат, работодатель исходя из своих возможностей и целей, определяет для каждого специалиста уровень его зарплаты. Серьезные компании, когда заходят на новый рынок, обычно устанавливают зарплаты для всех ключевых специалистов выше среднего уровня, чтобы заполучить лучших из них и быстро начать свое мощное наступление. Если компания не может конкурировать по всем позициям на рынке труда, то надо поддерживать достойный уровень зарплат для наиболее важных специалистов, от которых, в конечном счете, зависит успех бизнеса.

Глава V Посредники на рынке труда

1. Услуги посредников на рынке труда

Рассмотрим услуги посредников на рынке труда, которыми пользуются работодатели при поиске и подборе необходимых им специалистов. За последние годы они претерпели большие изменения, как количественного, так и качественного характера. Одни операторы на рынке труда успешно развивались, другие не выдержали конкуренции и вынуждены были с него уйти.

Услуги печатных изданий при поиске персонала

Периодические издания традиционно предоставляют своим клиентам информационные услуги, размещая на своих страницах разные объявления и рекламу. Работодатели по-прежнему пользуются этими услугами, размещая в газетах объявления о вакансиях на своих предприятиях. С позиции целевой аудитории для рекламы вакансий печатные издания можно разбить на следующие основные группы:

1. Специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях работодателей.

2. Специализированные журналы с четкой профессиональной направленностью.

3. Многотиражные ежедневные газеты для широкой аудитории читателей.

Проведем несложный анализ рекламы вакансий в периодических изданиях. Предметом для анализа выберем соотношение

стоимости рекламы с ее эффективностью.

Результаты анализа показывают, что наиболее благоприятными по сочетанию стоимости с эффективностью можно считать специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях. Но они, как показывает практика, неплохо работают только по специалистам нижнего звена, от которых не требуется высокая квалификация. Показатели по вакансиям специалистов высшего и среднего звена в таких газетах значительно ниже. Причина в том, что они не являются читателями этих газет. Менеджеры высшего и среднего звена читают журналы с профессиональной направленностью, но они издаются редко, да и стоимость рекламы в них высокая. Давая объявление о вакансии в многотиражную газету, надо не забывать, что можно на 5–6 дней парализовать работу офиса из-за постоянных звонков соискателей. Причем, только мизерная доля из них будет соответствовать требованиям, изложенным в объявлении.

Услуги государственной служба занятости.

Государственная служба занятости имеет представительства в каждом районном центре. Это хорошо разветвленная сеть с большим штатом сотрудников. К сожалению, уровень квалификации, как и уровень заработной платы у специалистов государственной службы занятости очень низкий. Процедура подачи заявки работодателем в центры занятости предусматривает много всяких формальностей, работа по поиску и подбору специалистов ведется на крайне низком профессиональном уровне. В информационных базах данных, практически нет квалифицированных, востребованных рынком специалистов. Функции государственной службы занятости в основном сводятся к решению социальных проблем. Поэтому с точки зрения поиска и подбора персонала, эта структура серьезного интереса для работодателей не представляет.