Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

 У специалиста как мужчины сложился комплекс от того что им управляет женщина;

 Оба руководителя склонны к авторитарному стилю управления, им трудно уживаться под одной крышей;

 Самостоятельность и властные полномочия специалиста в компании «Б» ограничены;

 Специалист не полностью удовлетворен размером своей заработной платы.

Заручившись рекомендацией знакомых, рекрутер встретился со специалистом и провел вербовку. В начале, он затронул проблемы, которые есть в работе специалиста, а потом предложил вариант их решения путем перехода в компанию «А». От имени работодателя он предложил специалисту должность коммерческого директора, которая выше по рангу его нынешней должности. Подчеркнул, что у коммерческого директора больше властных полномочий, самостоятельности и заработная плата заметно выше. Вербовка завершилась успешно, после переговоров с работодателем специалист не только сам перешел работать в компанию «Б», но и перетянул за собой несколько успешных менеджеров по продажам. Проведенная операция позволила компании «Б» перехватить у своего прямого конкурента значительную долю рынка.

Глава IV Анализ зарплат на рынке труда

1. Стоимость рабочей силы на рынке труда и основные ошибки при определении уровня зарплат персонала

Рекрутер должен не только заниматься поиском и подбором необходимых предприятию специалистов, но и постоянно отслеживать изменение их стоимости на рыке трудовых ресурсов. Анализ уровня заработных плат на рынке труда целесообразно проводить 1–2 раза в год, для выполнения этой работы привлекаются не только специалисты HR службы, но и все руководители структурных подразделений компании. Особенно актуальным это требование является для тех предприятий, которые имеют свои подразделения в разных регионах. На региональных рынках труда уровень заработной платы для одинаковых категорий специалистов может заметно отличаться. Обычно наиболее высоким он бывает в столичном мегаполисе, несколько ниже в других экономически развитых мегаполисах. Самый низкий уровень заработных плат, как правило, наблюдается в удаленных, слабо развитых экономически регионах. Компанию подстерегают серьезные неприятности, если ее руководство, определяет уровень заработной платы своих сотрудников, руководствуясь только волевыми решениями без учета реальной ситуации на рынке труда. Рассмотрим последствия характерных ошибок при определении уровня заработной платы.

Зарплата работников компании, ниже их среднерыночной стоимости:

 Предприятие теряет наиболее квалифицированных специалистов и превращается в «кузницу кадров» для своих конкурентов;

 Из-за высокой текучести персонала приходится тратить дополнительные ресурсы на подготовку новых кадров, чтобы довести уровень их квалификации до необходимых стандартов;

 Снижение кадрового потенциала компании отрицательно сказывается на качестве тех товаров и услуг, которые она производит;

 Вместе с ведущими специалистами из компании к конкурентам уходят рынки сбыта, фирменные технологии и другая важная информация;

 Высокая текучесть кадров подрывает репутацию компании на рынке труда, приводит к дополнительной нагрузке на сотрудников, порождает нервозность и конфликты;

 При таком отношении работодателя к оплате труда, ни какая квалификация рекрутера не поможет обеспечить предприятие подготовленными кадрами.

Зарплата работников компании выше их среднерыночной стоимости:

 Повышение работодателем заработной платы работникам своей компании не приводит к автоматическому повышению у них квалификации и производительности труда;

 Дополнительные расходы на заработную плату персонала, повышают себестоимость товаров и услуг компании, снижается ее конкурентоспособность;

 Когда текучесть кадров сводится к минимуму, стабильность постепенно перерастает в застой со всеми вытекающими последствиями, рекрутер в такой компании отдыхает, работы мало, а соискателей много.

Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда подвержена постоянным колебаниям, она зависит от многих причин, как глобального, так и местного характера:

 От конкретной экономической ситуации сложившейся в мире, отдельных странах, в их регионах и отраслях экономики (кризис, подъем, застой);

 Общего уровня развития экономики в стране, от средней производительности труда в ее основных отраслях;

 От среднего уровня жизни и минимального прожиточного уровня населения в стране;

 Уровня конкуренции, соотношения спроса и предложения на трудовые ресурсы по отраслям, регионам и категориям специалистов;

 От общего уровня образования и качества человеческого материала в стране;

 Благоприятной общественно-политической и демографической ситуации;

 От колебания спроса потребителей на те, или иные виды товаров и услуг, которые им предлагают предприятия и т. д.

Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда объективно влияет на уровень заработной платы специалистов в разных отраслях экономики. Без учета этой закономерности трудно организовать нормальный процесс найма персонала в любой компании.

2. Методы сбора и обработки информации для анализа зарплат на рынке труда

Организация и проведение анализа зарплат на рынке труда не совсем простая задача, как это может показаться в начале. Она требует последовательного выполнения нескольких взаимосвязанных операций. Этапы проведения анализа зарплат на рынке труда:

1. Выбор цели и задач для исследования рынка труда, от которых зависит объем и сроки работы, источники информации, способы ее сбора и т. д.

2. Определение критериев для анализа зарплат на рынке труда:

— анализ по отдельным профессиям или их группам,

— по компаниям, которые являются прямыми конкурентами,

— по отраслевой принадлежности компаний,

— по региональному размещению компаний,

— по принадлежности капитала (иностранные компании или отечественные),

— по размеру компаний (оборот, численность персонала),

— по квалификационным требованиям к специалистам и т. д.

3. Сбор информации для проведения анализа зарплат на рынке труда;

4. Обработка полученной информации и выводы по результатам анализа.

Наибольшую сложность в процессе проведения анализа зарплат на рынке труда обычно представляет этап сбора информации. Причина не только в том, что многие работодатели в своих объявлениях о вакансии не указывают размер зарплаты, но и в отличиях, которые имеются в системе оплаты труда одинаковых специалистов на разных предприятиях. Для сбора информации о зарплатах можно порекомендовать следующие методы:

 Путем изучения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и сети Internet;

 Путем опроса профильных специалистов своей компании и других предприятий;

 Путем опроса HR менеджеров конкурирующих компаний под видом соискателя;

 Путем опроса рекрутеров из агентств под видом работодателя или соискателя;

 Путем изучения открытых государственных и коммерческих отчетов по рынку труда;

 Путем знакомства с экспертными оценками коллег на профессиональных форумах;

 Путем заказа на проведение анализа рынка труда в специализированных компаниях.

Рассмотрим более подробно каждый из вышеуказанных методов сбора информации на рынке труда.

Сбор информации о зарплатах в сети Internet и СМИ:

 Регулярный просмотр на специализированных сайтах в сети Internet и других СМИ объявлений о вакансиях и указанных в них размерах зарплат;

 Уточнение у кадровых работников под видом соискателя названия компании и размера зарплаты, если такой информации нет в объявлении;

 Размещение объявлений с вымышленными вакансиями в сети Internet для изучения конъюнктуры рынка по интересующим компанию категориям специалистов;

 Размещение вымышленных резюме в сети Internet для изучения конъюнктуры рынка по интересующим компанию категориям специалистов.

Сбор информации о зарплатах путем опроса специалистов:

 Опрос профильных специалистов своей компании и активное их вовлечение в работу по сбору необходимой информации для анализа зарплат;

 Опрос профильных и других специалистов среди соискателей во время проведения с ними собеседования;

 Телефонный опрос профильных и других категорий специалистов, которые имеются в вашей информационной базе (обратите особое внимание на бухгалтеров);

 Телефонный опрос профильных специалистов, которые разместили свои резюме в сети Internet или дали объявление о поиске работы в СМИ.