Виктор Шепель - Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

• Название: Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
• Автор: Виктор Шепель
• Издательство: Народное образование
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 1999
• ISBN: 5-87953-134-1

Данная книга — профессиональная энциклопедия для менеджера. Ее информационный банк составляет более шестидесяти теоретико-прикладных дисциплин. Из огромного количества теоретических и фактических данных отобраны, интегрированы и адаптированы те человековедческие знания и умения, которые необходимы каждому менеджеру. Они составляют менталитетную основу его деловых успехов и устойчивого рейтинга.

---

Мировоззрение является "духовным ядром" сознания личности, от него в той или иной мере зависит эффект самовыражения всех элементов психологической структуры личности. Психологическая ценность мировоззрения определяется зрелостью и устойчивостью личных убеждений. Оттого, насколько они органично вплетены в ткань сознания личности, зависит формирование ее мотивов поведения, содержание ее гражданских позиций. Верные убеждения — надежный компас для ориентирования в огромном житейском море, лучший регулятор социального поведения людей.

Как показывают исследования, мотивом поведения разведчиков (шпионов), в качестве таковых обычно выступают деньги, месть, авантюризм и идейные убеждения. По мнению большинства специалистов, самыми надежными агентами являются те, которые занимаются данной профессиональной деятельностью по идейным убеждениям. Ярким примером тому являются легендарные советские разведчики Рихард Зорге и Николай Кузнецов.

Воздействующий эффект убеждений становится более значительным, когда они ориентированы на какие-то идеалы. Как писал М.Е. Салтыков-Щедрин, идеалы — светящиеся точки, которые мерцают в перспективах будущего, они представляют собой не отрицание прошлого и настоящего, а результат всего лучшего и человечного, завещанного первым и вырабатывающегося в последнем. Идеалы призваны подвигать человека на достижение личного и общественного блага. В этом их огромное изнутри мобилизующее предназначение для каждой личности.

Одной из важных задач, которую постоянно приходится решать руководителю, является выявление профессионального соответствия работника. В этих целях, используя выше представленный набор личностных качеств, можно воспользоваться следующими методами их изучения:

— рекомендательный отбор (рекомендации, аттестации…);

— личный отбор (личное знание, наблюдение…);

— тестовый отбор (компьютерно-ручное тестирование);

— ситуативный отбор (проверка различными ситуациями).

Социально-психологическая общность — матрица коллективного состояния людей

Приоритетное направление деятельности руководителя. Менеджер, организующий людей на достижение каких-то деловых целей, выступает в статусе руководителя. Приоритетным направлением его управленческой деятельности является создание трудового коллектива. В качестве такового выступает объединение людей, основанное на общности деловых целей и задач, добровольном соблюдении трудовой дисциплины, психологической и нравственной совместимости, наличии органов общественного самоуправления.

Продолжительное время в западной социально-психологической, социологической и этической литературе коллектив как социальный феномен рассматривался как одно из худших положений социалистических учений. В настоящее время данное понятие широко (позитивно) используется в названной литературе. В рыночной экономике усиливается тенденция к созданию коллективных деловых структур. Категорически возражая против какой-либо абсолютизации роли коллектива в жизни людей, например, что "коллектив всегда прав", следует признать мудрость слов А.С. Макаренко: участие в коллективном труде позволяет человеку выработать нравственное отношение к другим людям.

Становление трудового коллектива — нередко продолжительный по времени процесс. Схематично его можно представить следующим образом: группа — общность — коллектив.

Сначала из определенного количества работников на базе разделения и кооперации их трудовой деятельности создается социальное образование — рабочая группа. Ее структурно образующей являются воссозданные руководителем служебные (производственные) взаимоотношения работников или, как принято обозначать в социальной психологии, формальные отношения.

Затем на базе сложившихся и отлаженных формальных отношений происходит образование и развитие сложной гаммы неформальных отношений работников. В основу их образования положены самые различные межличностные причины: совпадение характеров, вкусов, ценностных ориентации, семейных проблем, личных интересов…

И, наконец, конструктивно совершенствуя формальные и неформальные отношения, возможно перейти к образованию общего "менталитетного пространства" и здорового нравственного состояния делового социума, переводя его на более высокий уровень социальной зрелости. Конкретно это проявляется в сплоченности людей, их высокой дисциплинированности, гибкой управляемости, в способности руководителя наиболее полно реализовывать свои лучшие личностно-деловые качества и управленческие амбиции.

Организуя трудовой коллектив последовательно, объективно зная, на какой стадии социального вызревания находится деловая структура (подразделение), а потому прилагая соответствующие усилия, руководитель получает возможность уверенно заниматься созданием трудового коллектива, диагносцировать результативность своих профессиональных действий.

Становление любого коллектива, особенно трудового, в качестве матричного условия предполагает придание особого значения направленному конструированию социально-психологической общности, которая позволяет осуществить переход от группы к коллективу. Она выступает тем связующим звеном, от крепости которого во многом зависят все последующие успехи руководителя в формировании трудового коллектива и наличие перспектив его морально-психологического совершенствования и повышения работоспособности. Такова социальная ценность неформальных отношений и образуемых на их основе специфических структурных образований.

Механизмы неформальной структуры. Полнокровным является трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Первая — это совокупность технико-экономических и социальных отношений работников. Вторая — это совокупность межличностных отношений работников по названным ранее причинам.

Формальная (официальная) структура объективизирует возможности состояния неформальной (неофициальной) структуры. Вместе с тем развитие трудового коллектива во многом определяется и тем, насколько в нем упорядочены неофициальные отношения. Они имеют не только собственные причины образования, но и механизмы функционирования. В качестве таковых выступают социально-психологические процессы. К ним относятся: адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция. На основе этих процессов формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.

Какова семантика представленных понятий?

Адаптация — это приспособление работника к социально-психологическим условиям коллектива.

Коммуникация — это межличностные информационные связи, которые складываются в коллективе.

Идентификация — освоение какой-либо официальной роли в коллективе, обретение его членом наиболее признаваемых в нем личностных качеств или соблюдение правил общения.

Интеграция — формирование устойчивых и полнокровных неофициальных отношений, свидетельство достижения психологической совместимости работников.

Самочувствие коллектива. Это морально-психологическая "окраска" обобщенной удовлетворенности членов коллектива своими основными статусами: оплатой труда, профессиональной самореализацией, отношениями с руководителями, психологической и нравственной совместимостью с коллегами, правовой защищенностью работников, соблюдением требований ортобиоза в служебном помещении.

Мнение коллектива. Оно проявляется как оценочно-эмоциональное суждение большинства членов коллектива по конкретным проблемам производственной, социальной и бытовой жизни, затрагивающим их общие интересы и ценностные ориентации. Является своеобразным барометром актуализации людских интересов: по нему можно судить, что волнует членов коллектива как в его жизнедеятельности, так и в масштабах конкретного региона по месту жительства и общества в целом.

Традиции коллектива. В переводе с латинского традиция — это передача, предание. Они — необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности. По мнению А.С. Макаренко, в каждом коллективе должна быть "сетка традиций", определяющая его развитие в виде движения от освоения одной коллективной традиции ("радости") к освоению другой. Наличие традиций активно (положительно или отрицательно) воздействует на процессы адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

Морально-психологический климат. Его важнейшими компонентами являются оптимизм, как реальное проявление гражданского самочувствия членов коллектива, их нравственная и психологическая совместимость. Чем лучше эти показатели, тем более здоровым является морально-психологический климат. Он имеет огромное значение в повышении производительности труда и творческого отношения работников к своему делу, в преодолении ими своих житейских трудностей. В коллективе со здоровым морально-психологическим климатом отсутствуют конфликты-эксцессы, а имеющиеся противоречия разрешаются посредством взаимной доброжелательности, благодаря личному и служебному авторитету руководителя.