Внутренний СССР - Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески

• Название: Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески
• Автор: Внутренний СССР
• Жанр: Деловая литература

(Альтернативные принципы глобализации) В настоящей работе речь идет о воззрениях на экономику и жизнь общества очень далёких, как принято думать, друг от друга людей: Генри Форда I — основателя и руководителя «Форд моторс» — одной из крупнейших в мире корпораций автомобильной промышленности; и Иосифа Виссарионовича Сталина — политика, социолога и экономиста, чьё миропонимание и воля воплотились в создании и расцвете Союза Советских Социалистических Республик — "сверхдержавы № 2? ХХ века, государства-суперконцерна. Вопреки тому, что можно предположить на основании всего, чему учили в школе о борьбе «капитализма» и «социализма», воззрения на нормальную жизнь общества этих двух людей по существу едины. Они по существу дополняют друг друга, открывая тем самым дорогу к единению народов России и Америки, а также и остального мира в общей всем им культуре, выражающей нравственность и этику добросовестного труженика.

---

И только в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен бригадный подряд, при котором наряд на выполнение какой-то работы выдается бригаде как целостному небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ его членов осуществляются неформально на основе личностных товарищеских отношений, взаимопомощи и взаимоуважения.

Нормально окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников предприятия. Но её применение к сотрудникам, занятым управленческой деятельностью, должно отличаться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

· производственному и вспомогательному персоналу деньги в этой системе платят за добросовестное исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для общего дела (бригады, цеха, отдела, коллектива в целом) инициативы в их деятельности, прежде всего по основной и смежным профессиям и совмещаемым должностям;

· управленческому персоналу деньги в этой системе платят прежде всего за выработку объема продукции [97] в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого показателя [98], а также за достижение иного рода экономии по отношению к базовым уровням потребления в процессе деятельности подчиненных им коллективов: сырья, комплектующих, энергии, технологических сред, инструментов, расходуемых технических ресурсов работоспособности оборудования и т.п. (конкретно соответственно функциональной специализации возглавляемых ими коллективов), естественно — при соблюдении и повышении стандартов качества продукции и безопасности её производства.

В современном производстве работает коллектив. Поэтому управление всякой коллективной деятельностью представляет собой распределение единоличной персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения различных - поддающихся объективному учёту по факту «выполнено — не выполнено» (соответственно стандарту) — фрагментов общей всем работы.

Соответственно этой объективной специфике организации современного производства и управления им, — оплачиваться должна способность человека нести ответственность и фактическая добросовестная исполнительность и инициатива при несении ответственности за выполняемые фрагменты работы и её координацию в целом. При этом все сотрудники на предприятии должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Характер современного производства таков, что управление им требует окладно-премиальной системы оплаты труда. Но она сама может быть эффективным стимулом к труду только в том случае, если в коллективе ей сопутствует высокий уровень оправдываемого жизнью взаимного товарищеского доверия подчинённых и руководителей, одинаково заинтересованных в успехе их общего дела.

Из понимания этого факта проистекает и ответ на вопрос о соотношении минимальных и максимальных доходов сотрудников предприятия. Отношение в коллективе показателей «максимальные доходы» / «минимальные доходы» в каждую историческую эпоху, в каждом обществе имеет свой оптимум, который меняется с течением времени. «Оптимум» отношения «максимальные доходы» / «минимальные доходы» подразумевает, что тарифная сетка является стимулом к тому, чтобы сотрудники осваивали более высокую квалификацию и овладевали несколькими профессиями, и это должно обеспечить более высокую производственную отдачу предприятия и рост показателя «прибыль в расчёте на одного сотрудника».

Если соотношение «доступный максимум» / «реально получаемые сотрудником доходы» мало, то дополнительная работа по повышению квалификации и освоению нескольких профессий расценивается многими сотрудниками как избыточные хлопоты, не улучшающие их благосостояния и не приносящие ничего, кроме напрасной растраты времени и сил.

Кроме того, в обществе вследствие исторически сложившейся относительной (по отношению к запросам) нехватки профессионалов определённых профилей подготовки и наиболее высокой квалификации, овладение некоторыми профессиями (своими для каждой исторической эпохи) позволяет их носителям требовать монопольно высоких заработных плат за своё соучастие в общественном объединении труда. Исторически реально при свободно рыночной регуляции распределения трудовых ресурсов по отраслям деятельности такая возможность реализуется как монопольно высокие заработные платы тех или иных профессиональных корпораций, подчас избыточные по отношению к оплате потребления при ведении нравственно-здорового образа жизни (и оплате услуг по преодолению ущерба здоровью, наносимого вредными производствами). В ряде случаев общественное устройство государства, поддерживает систему монопольно высоких заработных плат прежде всего в сфере управления и других «чистых» видах деятельности за счёт предоставления тем или иным социальным меньшинствам преимущественного доступа к базовому и профессиональному образованию и препятствования большинству в получении базового и профессионального образования.

Господствующее в такой системе невежество большинства препятствует повышению эффективности производства, исключая возможности освоения новых технологий и более совершенной организации дела. Но, кроме того, этот макроэкономический фактор ограничивает и возможности финансового стимулирования добросовестного труда в коллективе (т.е. на уровне макроэкономики). Дело в том, что, если соотношение «доходы группы наиболее высокооплачиваемых сотрудников» / «минимальные или средние доходы» велико вследствие монопольно высоких заработных плат некоторых профессиональных групп, обусловленных как макроэкономически, так и внеэкономическими факторами; и при этом доходы наиболее высокооплачиваемой части коллектива превышают уровень, необходимый для здорового образа жизни сотрудника и его семьи в представлении тех, чьи доходы близки к средним (особенно, если эти средние и ниже средних доходы едва-едва покрывают жизненные потребности человека и его семьи), то члены коллектива с наиболее высокими доходами расцениваются остальными как паразиты, живущие нетрудовыми доходами, т.е. чужим трудом, на которых работает весь остальной коллектив.

Таково же нормальное отношение наемного персонала к капиталистам (владельцам предприятия), если они сами не участвуют по настоящему в работе коллектива, а только паразитируют на нём, снимая с доходов предприятия некую, подчас немалую долю, что позволяет законодательство большинства стран, допускающее частную собственность на средства производства коллективного пользования и не обязывающее их собственника работать лично.

Поэтому распределение коллектива по уровням получаемых ими доходов, т.е. по тарифной сетке — задача, не имеющая единого решения, одинаково эффективного во всех случаях. В нормальных условиях функционирования макроэкономики всякий оклад должен гарантировать покрытие потребностей личности, включая возможность вступление в семейную жизнь и соучастие своими доходами в дальнейшем развитии семьи. Это обстоятельство и определяет тот минимум, который жизненно необходимо платить.

Вопрос о максимуме несколько сложнее, поскольку с одной стороны возможность подняться по тарифной сетке должна быть стимулом эффективной работы в коллективе, а с другой стороны доходы наиболее высокооплачиваемых сотрудников (а также владельцев предприятия) не должны восприниматься в коллективе в качестве нетрудовых доходов.

Иными словами оптимум соотношения доходов наиболее высокооплачиваемых и наиболее низкооплачиваемых сотрудников на всяком предприятии обусловлен технико-технологическим и организационным уровнем, достигнутым предприятием, его дальнейшим прогрессом, аналогичными показателями его конкурентов, а также и нравственно-этическими особенностями коллектива и общества в целом.

Эффективность в качестве стимула окладно-премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства: во-первых, — монопольно высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой “элиты” предприятия на труде остальных; во-вторых, — немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов; в-третьих, — выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, — их начальникам и холуям начальников.