Внутренний СССР - Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески

• Название: Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески
• Автор: Внутренний СССР
• Жанр: Деловая литература

(Альтернативные принципы глобализации) В настоящей работе речь идет о воззрениях на экономику и жизнь общества очень далёких, как принято думать, друг от друга людей: Генри Форда I — основателя и руководителя «Форд моторс» — одной из крупнейших в мире корпораций автомобильной промышленности; и Иосифа Виссарионовича Сталина — политика, социолога и экономиста, чьё миропонимание и воля воплотились в создании и расцвете Союза Советских Социалистических Республик — "сверхдержавы № 2? ХХ века, государства-суперконцерна. Вопреки тому, что можно предположить на основании всего, чему учили в школе о борьбе «капитализма» и «социализма», воззрения на нормальную жизнь общества этих двух людей по существу едины. Они по существу дополняют друг друга, открывая тем самым дорогу к единению народов России и Америки, а также и остального мира в общей всем им культуре, выражающей нравственность и этику добросовестного труженика.

---

Несколько далее он продолжает, поясняя и развивая эти положения:

«Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих — в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия (выделено нами при цитировании). Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция [86] приносит выгоду только предпринимателю. Жаль, что такое убеждение, вообще, может иметь место. Но оно, действительно, существует и даже, может быть, не лишено основания. Если предприниматель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они снова начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они научаются понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие — от дела. — Что должен платить работодатель? — Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чём: Сколько может платить предприятие? Одно ясно: ни одно предприятие не может вынести расходов, превышающих его поступления. Если колодец выкачивается быстрее, чем к нему притекает вода, то он скоро высохнет, а, раз колодец иссякнет, то те, кто черпал из него, должны страдать от жажды. Если же они думают, что могут вычерпать один колодец, чтобы потом пить из соседнего, то это ведь только вопрос времени, когда все колодцы иссякнут. Требование справедливой заработной платы в настоящее время сделалось всеобщим, но нельзя забывать, что и заработная плата имеет свои границы. В предприятии, которое дает только 100 000 долларов, нельзя выбрасывать 150 000 долларов. Дело само определяет границы платы. Но разве само дело должно иметь границы? Оно само ставит себе границы, следуя ложным принципам. Если бы рабочие вместо всегдашнего припева: «предприниматель должен платить столько-то», заявляли бы лучше: «предприятие должно быть так-то организовано и расширено, чтобы могло давать столько-то дохода» «но это требует, чтобы и рабочие и предприниматели были большевиками по своим нравам и этике», — они достигли бы большего. Ибо только само предприятие может выплачивать ставки. Во всяком случае, предприниматель не в силах сделать это, если предприятие не даёт гарантии. Однако, если предприниматель отказывается платить высшие ставки, хотя предприятие даёт возможность для этого, что тогда делать? [87] Обыкновенно предприятие кормит столько людей, что с ним нельзя обращаться легкомысленно «т.е. беззаботно по отношению к этим людям». Просто преступно наносить вред предприятию, которому служит большое число людей и на которое они смотрят, как на источник своей работы и своего существования. Работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит себе вопрос: «насколько я могу понизить их плату?» [88] Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: «Сколько я могу выжать у него?» В последнем счете, обе стороны должны держаться предприятия и задавать себе вопрос: «как можно помочь данной индустрии достигнуть плодотворного и обеспеченного существования, чтобы она дала нам всем обеспеченное и комфортабельное существование?» [89] Но работодатели и рабочие далеко не всегда мыслят последовательно; привычку поступать близоруко трудно преодолеть. Что можно сделать здесь? Ничего. Законы и предписания не помогут, только просвещение и понимание собственных интересов могут привести к цели. Правда, просвещение распространяется медленно, но в конце концов оно должно же оказать свое действие (выделено нами при цитировании), так как предприятие, в котором работают оба они — работодатель, как и рабочий, с одной целью службы ему, — в конце концов повелительно настаивает на своем праве. (…)

Прежде всего необходимо ясно сознать, что условия для высоких ставок «зарплаты» создаются внутри самой фабрики [90]. Если их нет, то высокой платы не будет и в расчетных книжках. Нельзя изобрести систему, которая обходила бы «производительный» труд. Об этом позаботилась природа. Она не наделила нас праздными руками и ногами. Труд является в нашей жизни основным условием здоровья «прежде всего, нравственно-психического», самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение. Строгая социальная справедливость проистекает только из честного труда (выделено нами при цитировании, хотя было бы точнее сказать «добросовестного труда»). Кто много создает, тот много принесёт в свой дом [91]. Благотворительности «а по существу — финансированию паразитизма и лени» нет места в тарифном вопросе. Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы, без соответствующей её оценки. Рабочий, который подходит к своему повседневному делу с таким чувством, что, несмотря на всё его напряжение, оно никогда не в состоянии дать ему достаточно дохода, чтобы избавить его от нужды, этот рабочий не в таком настроении, чтобы хорошо выполнить свое дело. Он полон страха и забот, которые вредят его работе (выделено при цитировании нами: именно этого достигли на территории СССР все послесталинские реформаторы).

Обратно, когда рабочий чувствует, что его дело не только удовлетворяет его насущные потребности, но сверх того дает ему возможность чему-нибудь научить своих ребят и доставлять удовольствие своей жене, тогда труд будет его добрым другом, и он отдаст ему все свои силы (выделено нами при цитировании) [92]. И это хорошо для него и для предприятия. У рабочего, который не имеет известного удовлетворения от своего дела, пропадает добрая часть его платы» (гл. 8. “Заработная плата”).

Здесь мы прервём цитирование, поскольку для лучшего понимания дальнейшего текста, необходимо пояснить некоторые вопросы управления предприятием и его коллективом в процессе работы.

* * *

Отступление от темы 5: Труд непосредственно производительный и вспомогательный, труд управленческий, оплата труда

Ранее в сноске была приведена фраза Г.Форда:

«Жалованье платит нам продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать».

Продукт же, в условиях современности, в большинстве случаев представляет собой результат работы целостной микроэкономической системы — средств производства и инфраструктуры предприятия и коллектива. При исключении из рассмотрения всех факторов, кроме получаемой прибыли [93] и количества персонала, занятого на предприятии, показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого» в общем-то и определяет уровень зарплаты персонала. Но поскольку коллектив разнороден по своему профессиональному составу, должностным обязанностям и полномочиям, то руководитель предприятия оказывается перед трояким вопросом:

1. Кому?

2. За что?

3. Сколько следует платить?

Управленчески эффективный ответ на этот троякий вопрос требует ясного понимания характера профессионализма и должностных полномочий (в оргштатной структуре предприятия) каждого работника и характера включения его профессионализма в производственную деятельность коллектива в целом (последнее может и не укладываться в предписания должностных инструкций).

Если не детализировать градацию профессий, то на всяком предприятии коллектив распадается на три категории:

· люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, — это производственный персонал;

· люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал на производстве (уборщики, подсобники, ремонтники и настройщики оборудования и т.п.), который включает в себя и, как принято называть в России, технический персонал разного рода служб предприятия (снабжения, бухгалтерии, охраны и т.п.);

· люди, занятые управлением деятельностью других членов коллектива непосредственно и управлением деятельностью функционально специализированных структурных подразделений предприятия, — это управленческий персонал.

У представителей этих трёх категорий разные возможности участия в производственном процессе и разные возможности его совершенствования, обуславливающего рост показателя «прибыль, приходящаяся на одного занятого», отчасти характеризующего эффективность предприятия и его возможности платить зарплату сотрудниками и дивиденды собственникам.

Кроме того, характер большинства современных производственных процессов таков, что в каждой из названных категорий персонала есть те, кто в течение всего рабочего дня загружен профессиональной деятельность полностью. Но есть и те, без чьего профессионализма предприятие обойтись не может, но производственный процесс таков, что их можно загрузить их профессиональной деятельностью только некоторую долю рабочего дня или даже не каждый день.