Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.
Описание книги "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой"
Описание и краткое содержание "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой" читать бесплатно онлайн.
Всевозможные интервью безнадежно устарели в деле оценки персонала. Но необходимость сделать правильный выбор и нанять нужных сотрудников осталась. Возможно ли не ошибиться и сделать правильный выбор в столь сложном деле, как оценка живых людей? Да, если соблюдать технологию! Настала пора наладить в своей компании процесс естественного отбора сотрудников.
– То, есть это фактически наша зона ответственности, я правильно тебя поняла?
– Да, верно.
– Получается, что на эту цель влияет один только специалист по отбору?
– Конечно нет! В работу вовлечены еще сама организация и непосредственный руководитель. Ведь от организации во многом зависит, какой HR бренд распространен о ней на рынке труда как о работодателе, какие ресурсы выделяются на поиск персонала, как выстроена система обучения и мотивации. А от руководителя зависит, как он будет адаптировать новичка и руководить им. Но все равно, специалист по отбору должен найти такого человека, который будет отвечать корпоративной культуре компании и подходить для совместной работы с конкретным руководителем и коллективом.
– Распространенное мнение. Но если честно, то я позвала тебя для другого разговора.
Надежда посмотрела на свою начальницу с удивлением.
– Дело в том, что я приняла решение закрыть направление, которым ты занимаешься. Причины текучести персонала имеет смысл выяснять, когда есть управленческая воля решить эту проблему. А так получается работа ради работы. И при этом очень трудозатратная и дорогостоящая работа. Ведь компания в ближайшее время ничего не планирует менять в работе с персоналом по направлению его удержания. А виновных искать дело не благодарное. И это не все. Сегодня мой последний день работы в компании. Я увольняюсь. И со мной тебе уже не придется проводить пост собеседование, – сказала Александра и попыталась улыбнуться.
– А что же будет со мной? – заволновалась Надежда, понимая, что у нее остались только птичьи права на продолжение работы, ради выполнения которой ее взяли на стажировку, и необходимость в которой неожиданно, но вполне закономерно отпала за ненадобностью.
– Знаешь, когда решение было принято, я сначала хотела расстаться с тобой. Но ознакомившись с твоим отчетом по текучести персонала, я захотела познакомиться с твоей работой поближе. Ты очень напоминаешь мне меня в начале моего пути. Начиная свою карьеру в службе персонала и начитавшись умных книг о методах подбора персонала и статей в интернете, я, как и ты, думала, что моя цель заключается в том, чтобы найти кандидата, который справится с работой, на которую его приглашают. И заказчики с удовольствием поддерживали меня в этом, но только до тех пор, пока отобранные мной специалисты действительно успешно справлялись с отведенным им фронтом работы. Но как только они оступались или еще хуже с треском проваливались, то в мой огород летели камни и били меня очень больно. Только тогда я поняла, что не всесильна. Было бы замечательно, если бы я была крестной феей моих заказчиков и сделала бы всю работу за них. Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда – это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.
И правда, как было бы здорово, если бы с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации. Если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, то необходимость в них просто отпала бы, как рудимент. Возможно, когда-нибудь так и будет. Но пока не появился на свете специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих драгоценных самородков. Хотя, конечно, на ключевые позиции нужно находить именно такие замечательные кадры. Но для тех вакансий, что открываются с завидным постоянством, это невозможно.
Для себя Александра Громова давно выработала понимание, что процесс отбора персонала представляет собой трехступенчатую технологию. И это открытие она сделала не из книг и не на работе.
Александра была одна из тех жен, что любит быть вместе с мужем везде, где это возможно. Поэтому, когда как-то раз ее супруг собирался на любимую рыбалку, то не удивился, что она решила составить ему компанию. И вот пока муж удил рыбу женщина любовалась природой, запахом утра, чистым воздухом и наблюдала за поведением супруга.
И вдруг Александру Громову как осенило. Ведь она такой же рыбак, как и ее муж! Ведь чем она занимается на работе? Да тем же самым – рыбачит, только вместо рыбы она ловит кандидатов и поставляет их повару!
Любой рыбак знает, какую рыбу он хочет поймать: карася, плотву или щуку. От этого зависит, как он подготовится к рыбалке: какие снасти возьмет с собой и на какую приманку будет ловить «зверя». Так и специалист по отбору должен четко определиться с профилем кандидата, чтобы четко понимать, что нужно оценивать и какими инструментами.
А чтобы клев был хорошим нужно найти место, где рыба водится в изобилии и прикормить ее. Так можно получить большой улов крупной рыбы быстрее, пока солнце не поднялось над водой и блики от него не ослепили рыбака. Тем более, что желающих поймать хорошую рыбу много, поэтому, как говориться, кто первый встал, того и сапоги. Эти принципы знает каждый настоящий специалист по отбору кандидатов. Поэтому они заботятся о том, чтобы провести работу по распространению информации о вакансии там, где это будет эффективно.
Далее начинается самое увлекательное для любого рыбака – клев. И хочется поймать каждую рыбу от мала до велика, ведь пока не известно, какая рыба клюет на самом деле. Тоже самое делает и рекрутер. Он продает откликнувшимся на вакансию кандидатам идею работы в компании.
Только бывает и достаточно часто, что сила клева оказывается противоположной качеству пойманной рыбы. И на свое удивление рыбак достает из воды мелкую рыбешку или молодняк, которые ему не нужны. Оценив ее своим зорким взглядом, он отпускает их назад без всяких условий. В отборе персонала аналогом этого этапа является процесс оценки кандидатов, когда нужно из всего многообразия выбрать того, кто действительно отвечает согласованным с заказчиком требованиям.
И даже выражение «на безрыбье и рак щука» справедливо для процесса отбора персонала. Поэтому есть несколько принципиально важных особенностей, которые необходимо учитывать, чтобы рекрутинг не мутировал в подход затыкания дырок. Об этом Александра Громова помнила очень хорошо и на собственном опыте знала, как трудно вести в таких ситуациях переговоры с заказчиком.
Удачная рыбалка была или нет окончательно можно понять, только принеся улов повару. Именно он принимает сырье для приготовления своих кулинарных изысков. Также и в отборе – окончательное решение о кандидате остается за заказчиком.
Все что происходит позже рыбалкой не является. И хотя от качества улова зависит, насколько вкусная получиться еда, но не более того. На кухни царят свои правила и шеф-повар главный творец кулинарных шедевров. И даже не из самого лучшего сырья он может приготовить изысканное блюдо. В бизнесе аналогично.
Разговор коллег подходил к концу.
– Я тоже была такой же наивной и самоуверенной, когда начинала свою карьеру в службе персонала, – глядя прямо в глаза Надежде, сказала Александра Громова. – Мне тоже казалось, что отбирать людей не представляет сложности. Что это другие специалисты не того калибра, а я смогу в миг точно оценить любого кандидата на соответствие должности и найти по истине ценные кадры. И мне твоя логика симпатична. И твой серьезный подход к делу очень нравится. Поэтому прежде, чем уйти из компании, я хочу взять тебя в постоянный штат. Что скажешь?
Так Надежда Рыбакова получила предложение, от которого она не могла отказаться. И на старте ее уже просветила благодетельница, что отбор персонала – это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.
При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.
Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности. Систематический рекрутинг характеризуется цикличностью процесса и тем, что происходит на регулярной основе под уже выработанные однажды параметры. Поэтому согласование вакансии происходит достаточно быстро. Основное время уделяется привлечению кандидатов и их оценке.
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!
Похожие книги на "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой"
Книги похожие на "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Отзывы о "Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой"
Отзывы читателей о книге "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой", комментарии и мнения людей о произведении.