Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

• Название: Особенности корпоративной культуры российских компаний
• Автор: Татьяна Гудкова
• Жанр: Корпоративная культура, бизнес
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-9988-0306-2

Вопросы повышении эффективности функционирования хозяйствующих субъектов всегда занимали важное место в экономической науке и практике. Помимо изучения материальных факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих конкурентов. Наряду с разработкой новейших технологий, качественных товаров, маркетинговых стратегий, все более актуальным становится поиск новых ценностей фирмы, формирующих ее корпоративную культуру.

В своем исследовании автор монографии обосновывает значение корпоративной культуры фирмы как важного фактора, влияющего на эффективность ее функционирования. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке культура фирмы может стать одним из ключевых ресурсов, который поспособствует целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе и повышению ее конкурентоспособности. Задача каждой современной российской фирмы – найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутрифирменный климат.

---

В период существования советской плановой экономики сложился особый тип деловой культуры хозяйственных организаций с характерными институциональными особенностями. Вот некоторые особенности культуры социалистического предприятия: жесткая вертикальная иерархия организационных структур; концентрация власти в руках относительно небольшого круга людей; тенденция к установлению жесткого контроля в организации; авторитарность стилей управления. Все это мало сочеталось с требованиями рыночной экономики.

Радикальная трансформация отношений в российских деловых организациях в начале 90-годов XX века, вызванная началом рыночных реформ, привела к попыткам заимствования и внедрения различных типов культуры фирмы, существующих и эффективно функционирующих на Западе. Но на практике выявились особенности российского менталитета, которые не позволяли слепо копировать чужой опыт. Использование в России моделей рыночной трансформации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т. д.), привели к последствиям, далеким от запланированных, в том числе и ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Негативными последствиями такой политики явились криминализация экономической деятельности, падение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т. д. Результатом стало и сильное снижение степени доверия между экономическими субъектами.[69]

Следовательно, используя западные концепции культуры фирмы для совершенствования функционирования экономических организаций в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания происходящих процессов и по возможности применять эту методологию с учетом национальных черт и национального опыта хозяйствования. Необходимо формирование нового типа российской культуры фирмы, соответствующего принципам демократического, правового и социального государства, конечной целью которого является достижение высокого качества жизни каждого гражданина и общества в целом.

Более пристальное внимание вопросу формирования российской концепции культуры фирмы будет уделено в следующей главе. Но для начала определим, какие факторы оказывают наибольшее влияние на культуру фирмы, и изучим ее типологию.

Глава 2. Содержательная характеристика культуры фирмы

2.1. Факторы, оказывающие влияние на культуру фирмы

Я не желаю, чтобы мой дом был обнесен со всех сторон стеной и чтобы мои окна были наглухо заколочены: я хочу, чтобы культура всех стран свободно проникала в мой лом. Но я не желаю, чтобы меня сбили с ног.

Мохандас Карамчанд Ганди

Как уже отмечалось, в экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов, как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура фирмы». Если организацию как таковую рассматривать как сложную социальную систему, состоящую из нескольких взаимозависимых подсистем, то наряду с этим следует отметить, что и фирму экономисты также рассматривают как сложную, социально-экономическую открытую систему. Экономическая организация является частным случаем организации, осуществляющей экономическую деятельность, т. е. участвующей в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ. Таким образом, под организационной культурой как таковой следует понимать культуру любой организации, независимо от вида деятельности, формы собственности вида организационной структуры и численности персонала а носителями культуры фирмы являются непосредственно коммерческие организации, находящиеся в особой социально-экономической среде; как внутренней так и внешней. Поскольку корпорация – это особый вид фирмы то корпоративная культура может рассматриваться как специфическая разновидность культуры фирмы.

Уже отмечалось, что институциональная теория рассматривает фирму как социальный институт, как открытую систему, увязанную с внутренней и внешней средой. Этот подход отличается от узкого представления о фирме, согласно которому выделяется лишь часть характеристик, относящихся к конкретной среде, в которой функционирует фирма: технико-экономической, рыночной, научно-технической. Из виду при этом упускаются характеристики среды социальной, включающей в себя, помимо других, и культурные отношения. «…Западная экономическая теория все более сталкивается с трудностями, проистекающими из излишней экономизированности ее координат, из-за слабой включенности в ее парадигму… надэкономического полюса, который может принимать разные формы выражения: духовное, этическое, национально-государственное, цивилизационное, социокультурное, экологическое т. п.».[70] Попробуем обозначить ряд неэкономических факторов социальной среды, оказывающих влияние на внутреннюю среду фирмы, а, следовательно, и на ее культуру.

Каждую фирму можно рассматривать как совокупность людей, стремящихся к определенным целям и решающих поставленные задачи за достаточно продолжительный отрезок времени. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения фирмой и ее работниками своих целей. Исходя из этого, разработка концепции культуры фирмы в условиях постиндустриального общества определяется сознанием того, что главный потенциал для прогрессивных изменений кроется в человеке, его сознании, культуре.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к росту технологического потенциала, связанного с внедрением компьютерной техники и информационных технологий. Образование и интеллект на новом этапе развития человечества приобретают решающее значение. В рамках концепции, которая отвечала бы экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира, человеческие ресурсы становятся значимым конкурентным преимуществом любой фирмы.

В национальном богатстве разных стран, в том числе и в России,[71] возрастает удельный вес человеческого капитала, который понимается как совокупность всех производительных качеств работника, т. е. он включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ.[72] По подсчетам специалистов в разных странах доля человеческого капитала в общей величине национального богатства составляет от 2/3; до 3/4.[73]

Среди общей численности занятых растет доля интеллектуальных работников (сегодня западные авторы относят к этой категории не менее 40 % всей рабочей силы, занятой в народном хозяйстве развитых стран). Фирмы, не основывающие свою производственную деятельность на максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, становятся неконкурентоспособными. Современные компании, стремящиеся перейти от традиционных материальных ценностей к удовлетворению высших человеческих потребностей, путем роста творческого характера труда, в свою очередь становятся наиболее передовыми и достигают наибольших успехов. Наглядным примером этого является то, что 15 из 20 самых богатых людей США представляют компании, возникшие в течение последних 10–20 лет в информационном бизнесе: Microsoft, Metromedia, Intel, Oracle, Viacom, New World Communications и др.

Для того чтобы наращивать и использовать человеческий потенциал, необходимо обеспечивать непрерывное обучение людей. Последние годы характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека, к основным формам которых обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству.

Расходы на подготовку кадров внутри фирмы все чаше начинают рассматриваться не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для ее процветания. При обучении новых работников акцент делается на развитие инициативы и творческого отношения к труду. Производится периодическая ротация рабочих мест для расширения профессионального кругозора и выявления индивидуальных способностей. Такое обучение повышает гибкость рабочей силы, обеспечивает быструю адаптацию к меняющимся условиям восприимчивость к овладению новыми технологиями и условиям производства.

Итак, люди, формирующие культуру фирмы, и знания, которые они несут, становятся главным залогом успеха любой организации. Механизм формирования культуры фирмы, благодаря которому происходит взращивание культурных образцов и их усвоение сотрудниками, безусловно, является наиболее сложным и противоречивым аспектом в изучении ее феномена.

Исследователи настаивают на существовании в современных фирмах двух основных способов формирования ее культуры:[74]

1. В основе формирования и дальнейшего развития культуры фирмы лежит инициатива основателей и других представителей высшего руководства. Однако, как и другие представители высшего руководства, основатель не способен создать сильную культуру фирмы без активной поддержки со стороны единомышленников. В том случае, если основателю фирмы удается объединить вокруг себя группу разделяющих его взгляды и идеи людей, в их лице он приобретает союзников для формирования культуры фирмы. В обратном случае, если в фирму, а особенно на руководящие посты, приходят люди с несовместимыми или даже противоречивыми позициями, возможность формирования единой культуры фирмы ставится под большое сомнение.