Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

• Название: Государственная кадровая политика и государственная служба
• Автор: Лидия Вечер
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-985-06-2228-0

Рассматриваются роль и место государственной кадровой политики в государственном управлении; теоретические и методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы; механизмы реализации государственной кадровой политики; организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов в Республике Беларусь; кадровые процессы и кадровые технологии в государственном управлении; нравственно-этические основы государственной кадровой политики и государственной службы; основы правового положения государственных служащих и особенности прохождения государственной службы в Республике Беларусь.

Предназначено для слушателей управленческих специальностей, преподавателей вузов, работников сферы административного управления.

---

1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10–15 лет);

2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования (выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению);

3) выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитании кадров;

4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.

Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.

Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются: обеспечение населения региона рабочими местами; удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий региона; рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям; обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важное значение имеет совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.

Тесты

1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:

1) диалектики;

2) формальной логики;

3) перехода количества в качество;

4) нелинейного развития.

2. Согласны ли вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?

1) да;

2) нет.

3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:

1) конкретно-исторический подход;

2) системный подход;

3) комплексный подход;

4) дифференцированный подход;

5) структурно-функциональный подход;

6) институциональный подход.

4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является:

1) профессиональное образование;

2) общеобразовательная подготовка;

3) развитие личности.

5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

1) государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;

2) система трудоустройства выпускников учебных заведений;

3) механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;

4) эффективная система профессионализации;

5) прогнозирование потребностей рынка труда;

6) сфера профессионального образования страны;

7) эффективные механизмы регулирования рынка труда.

6. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:

1) анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;

2) государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

3) обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;

4) демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

5) предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

7. Многоуровневость понятия кадры означает следующее:

1) состав кадров отражает структуру органов социального управления;

2) состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);

3) совокупность обоих понятий.

8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:

1) социально-стратификационный признак;

2) социально-демографический признак;

3) профессионально-квалифицированный признак.

9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:

1) наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;

2) обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.

10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является фаза:

1) формирования и возмещения рабочей силы;

2) распределения и перераспределения рабочей силы;

3) обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.

11. Главная особенность планирования развития кадров заключается:

1) в обосновании цели развития кадрового потенциала;

2) его социальной направленности.

12. Согласны ли вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?

1) да;

2) нет.

13. Согласны ли вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?

1) да;

2) нет.

14. Классификация кадров может быть проведена по признакам:

1) социально-демографическому;

2) по типам личности;

3) по отраслевой принадлежности;

4) по предпочтениям;

5) профессионально-квалификационному.

15. Основные фазы воспроизводства кадров:

1) воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;

2) распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;

3) корректировка системы показателей воспроизводства кадров;

4) обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.

16. Направления совершенствования разработки кадров политики:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;

7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1) анализ основных закономерностей и тенденций;

2) разработка системы прогнозов;

3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;