Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

• Название: Государственная кадровая политика и государственная служба
• Автор: Лидия Вечер
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-985-06-2228-0

Рассматриваются роль и место государственной кадровой политики в государственном управлении; теоретические и методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы; механизмы реализации государственной кадровой политики; организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов в Республике Беларусь; кадровые процессы и кадровые технологии в государственном управлении; нравственно-этические основы государственной кадровой политики и государственной службы; основы правового положения государственных служащих и особенности прохождения государственной службы в Республике Беларусь.

Предназначено для слушателей управленческих специальностей, преподавателей вузов, работников сферы административного управления.

---

• планирование – оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

• прогнозирование – процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;

• стимулирование – совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;

• социальная защита – комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных, бытовых и других проблем;

• квотирование рабочих мест – количественное ограничение;

• переподготовка кадров – образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;

• профессиональное образование – образование, ориентированное на совершенствование деятельности, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;

• профессиональное развитие – непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;

• оценка личностных качеств – анализ профессионально-деловых и морально-психологических характеристик работников, их психофизиологического состояния, документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. д.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно-правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического.

Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики.

Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

• создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях;

• создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах;

• разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования;

• разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами.

Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики – создание единого информационного пространства в целях эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики.

Финансовое обеспечение включает: определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств.

Материально-техническое обеспечение – организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ.

2.3. Воспроизводство и классификация кадров

Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.

Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.

Целью первой фазы воспроизводства (формирование и возмещение) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фаза включает в себя воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников.

Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени.

Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) являются обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.

Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности.

Целью третьей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага. Особое внимание должно быть уделено повышению эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, что проявляется в росте производительности и качества труда. Эффективность зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом.

В соответствии с основными фазами кадрового воспроизводства должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по со зданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и элементов кадровой политики

Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала.

Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Кадры — понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. д.). Многоуровневое, поскольку означает структуру органов социального управления и иерархию работников внутри предприятий, учреждений, организаций (вертикальные отношения).

Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Поэтому важное значение имеет разработка классификации кадров.

Классификация (от лат. classis – разряд, класс и facio – делаю, раскладываю) – это система соподчиненных понятий какой-либо области знания или деятельности человека, часто представляемая в виде различных по форме схем (таблиц) и используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов, а также для точной ориентировки в многообразии понятий или соответствующих объектов. Классификация должна фиксировать закономерные связи между классами объектов с целью определения места объекта в системе, которое указывает на его свойства. Разработка оптимальной классификации является не только научной, но и экономически важной задачей.