Дон Бек - Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке

• Название: Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке
• Автор: Дон Бек
• Издательство: Открытый Мир, BestBusinessBooks
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-91171-026-2, 978-5-9743-0187-2

Эта книга представляет новую модель для понимания динамических сил человеческого взаимодействия — не только в бизнесе, но и в личной жизни, образовании и даже в геополитике. Она — идеальное пособие для менеджеров, консультантов и стратегов. Данная книга придает точность и силу пониманию ценностных систем человека и лидерству XXI века. Она соединяет концепцию мемов британского биолога Ричарда Докинза и подходы теории уровней бытия Клэра Грейвза, чтобы создать очень точный инструментарий управления глубочайшими изменениями в людях.

"Спиральная динамика" демонстрирует, каким образом за счет использования правильных инструментов на базовом уровне, а не на уровне симптомов, любой умный, любознательный человек может начать изменять свой мир.

---

Предпосылки лидерства основных цМемов: анатомия

ВТОРОЙ ПОРЯДОК

БИРЮЗОВЫЙ

• Духовные связи будут притягивать вместе людей и организации через пространство и время.

• Работа должна быть значимой для общего здоровья всей жизни.

• Организации несут ответственность за последствия их деятельности.

• Вселенная — это единая сущность элегантно сбалансированных, переплетённых сил.

• Испытывать чувства и информацию в совокупности для лучшего восприятия.

ЖЁЛТЫЙ

• Людям нравится делать ту работу, которая подходит их природе.

• Работникам нужен свободный доступ к информации, инструментам и материалам.

• Организации являются лишь переходными состояниями, поскольку происходят изменения.

• Людей мотивируют обучение и понимание, а не вознаграждения или наказания.

• У разных людей разные компетенции и возможности, и с большинством людей всё в порядке.

ПЕРВЫЙ ПОРЯДОК

ЗЕЛЁНЫЙ

• Люди хотят бесконфликтных, дружеских отношений с коллегами.

• Обмен и участие приводят к лучшим результатам, чем соревновательность.

• Эмоции требуют внимания, но сложных чувств следует избегать.

• Все члены организации должны быть вовлечёнными и иметь возможность высказать своё мнение.

• Организация несёт ответственность за благосостояние своих людей.

ОРАНЖЕВЫЙ

• Люди мотивированы возможностью достижения и получения материального вознаграждения.

• Конкуренция повышает производительность труда и способствует росту через оппозицию.

• «Проверено и работает» — это лучший вариант, хотя его всегда можно улучшить.

• Работники хотят вырваться вперёд и имеют больше влияния по сравнению с остальными.

• Успех «здесь и сейчас» свидетельствует о вознаграждении в будущем.

СИНИЙ

• Человечеству выпало на долю работать во славу единственного истинного пути, и люди должны держаться за свою работу.

• Люди должны знать свой долг и быть наказаны за неудачи.

• Работники — это винтики в системе, выполняющие роли, для которых они предназначены.

• Высшая власть правит путём соблюдения закона, а не используя силу или страх.

• Работники обязаны быть лояльными по отношению к организации, поскольку она обеспечивает их благосостояние.

КРАСНЫЙ

• Высшие силы должны доминировать над людьми, чтобы люди держали свои страсти в узде.

• Работники могут многое стерпеть, если их основные потребности удовлетворены.

• Имущие получают свой статус и льготы только благодаря тому, кем они являются.

• Неимущие, скорее всего, заслуживают свой статус и не имеют права жаловаться.

• Результатов можно добиться только с помощью вознаграждений, никому нельзя доверять, и каждый имеет свою цену.

ФИОЛЕТОВЫЙ

• Люди «вступают в брак» с группой, кумовство — это способ заботиться о своих.

• Жизни и души работников принадлежат отеческой организации.

• Люди охотно идут за лидерами в честь своих предков и духов.

• Любой принесёт себя в жертву без вопросов, если это нужно группе, чтобы выжить.

• Традиционные нравы и обычаи должны соблюдаться без изменений или неуважения.

Препарирование первопорядковых организаций

Лидерский комплект ЗЕЛЁНОГО цМема

Общественный/коллективный

• Люди работают, чтобы иметь больше контактов с людьми, изучают других, чтобы полнее понять их внутреннюю суть.

• Люди чувствуют, что нравиться другим и быть принятыми более важно, чем экономические поощрения, конкурентные преимущества, материальные выгоды или поддерживающие принципы вне группы.

• Люди ценят одобрение единомышленников и консенсус в атмосфере открытости, доверия и взаимообмена, без страха неприятия и осуждения.

В рамках ауры ЗЕЛЁНОГО цМема ЗЕЛЁНЫЕ организации активно встают на защиту прав человека, обогащения общины, равных возможностей для развития и роста для всех. Это не альтруизм; человек заботится о себе и делает то, от чего он чувствует себя хорошо. Барьеры и ограничения устраняются без оправданий, будь они физическими или социальными. Иерархии, карьерные лестницы и начальственные привилегии отходят на задний план в пользу частых, открытых обсуждений и доступности.

Социальная сеть

Все называют друг друга по имени, и менеджмент помогает сотрудникам лучше узнать друг друга.

У большинства крупных корпораций пробуждение их ЗЕЛЁНЫХ цМемов только начинается. Они если и говорят о заботе и защите, то скорее из СИНЕГО долга или ОРАНЖЕВОЙ манипуляции для повышения производительности труда и ради хорошего места на благотворительном банкете Торговой палаты.

Настоящий ЗЕЛЁНЫЙ думает прежде всего о людях, а большинство сегодняшних руководителей всё ещё не знают, как это делать. Открытость пугает их до смерти. Промышленным костюмам-тройкам много есть чего бояться с переходом в более ЗЕЛЁНЫЙ.

Люди под властью ЗЕЛЁНОГО цМема. Вовлечение и участие являются ключами к удовлетворению. Личность человека тесно связана с группой. Роль «лидеров» не столько направлять людей, как способствовать их продвижению путём объединения с ними, чтобы помочь им строить хорошие рабочие взаимоотношения друг с другом и находить взаимопонимание.

Каждый получает свою долю в льготах, часто по своему выбору. Все «чувствуют себя как дома» в приятной рабочей обстановке с удобными местами для неформальных собраний и политически-корректными, эко-сознательными рекреационными комплексами. Группа выслушивает жалобы и нарекания; каждый имеет право быть выслушанным.

В дополнение к техническим навыкам требуется компетенция в межличностных отношениях. Профиль организации, как правило, достаточно плоский как в плане зарплат, так и в плане управленческих слоёв.

Лидерство для ЗЕЛЁНОГО цМема. Лидеры стремятся достичь целей организации, обеспечивая удовлетворение дополнительных потребностей тех, кто работает так, как того требует группа, но лишая любви и внимания тех, кто этого не делает. При этом удовлетворение основных экономических (ОРАНЖЕВЫХ) потребностей или (СИНИХ) требований безопасности остаётся без изменений, т. е. руководство изолирует нонконформистов только от того, что может дать группа.

Если «неправильное поведение» продолжается, источнику дисгармонии может быть предложено покинуть группу. С этой точки зрения, люди являются продуктивными, когда они получают положительные отзывы и признание за свою работу.

Они будут усиленно трудиться, чтобы избежать быть отвергнутыми теми, кого они ценят. Менеджер больше похож на коллегу и друга, чем на босса, поскольку взаимное участие является неотъемлемой частью ЗЕЛЁНОЙ структуры, где «один за всех и все за одного».

Видение ЗЕЛЁНОГО цМема. Типичными для ЗЕЛЁНОГО являются социально и экологически ответственные задачи и проекты, для блага всех членов организации и всего сообщества, с которым он идентифицируется. Он необязательно должен быть некоммерческим, но экономическая выгода не является основной целью. Целью скорее является предоставлять полезные услуги и находить в этом удовольствие, чем получать огромные прибыли.

ЗЕЛЁНЫЙ изначально появился в среде некоторых самоуправляемых команд, в которых необходимость в согласованных методах решения проблем перевешивала индивидуальные потребности заинтересованных сторон. Кроме того, необходимость обеспечения равного доступа к информации, появившаяся благодаря более плоской и лёгкой организации, которую дают компьютерные сети и электронная почта, отражает понятие ЗЕЛЁНОГО о «круге равных». Как много лет назад это поняли в армии, в клавиатуре нет кнопки для «Слушаюсь!». Информационные сведения от капрала или полковника на компьютерном экране выглядят одинаково.

Проблема с интенсивным ЗЕЛЁНЫМ: иногда производительность сходит на нет. Подразделение будет известно своей производительностью в кризисных ситуациях, поскольку у всех есть совместная цель и стимул работать лучше для общей пользы, но такие подъёмы трудно поддерживать в долгосрочной перспективе. Как только всё хорошо, наступает самоуспокоенность. Часто в ответ снижаются требования, чтобы люди могли работать с меньшими усилиями во избежание обид. Такие послабления приводят к дорогим ЗЕЛЁНЫМ раздачам и поблажкам, которые слишком много прощают. Поскольку организации склонны регрессировать под давлением и могут начать сокращаться на удивление быстро, когда ЗЕЛЁНЫЙ превращается в болото, следует быть готовым к отказу от «мы, люди» в пользу ранее похороненных ОРАНЖЕВЫХ экономических стимулов и даже к использованию СИНЕЙ догмы в качестве оружия.