Леонард Завалкевич - Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления

• Название: Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления
• Автор: Леонард Завалкевич
• Жанр: Управление, подбор персонала

В уникальной книге «Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления» Леонарда Завалкевича доступным и интересным языком изложены фундаментальные принципы и методы управления, применимые в самых разнообразных бизнес-ситуациях. Ведь очень часто приходится сталкиваться с тем, что для эффективного менеджмента не достаточно много знать и много трудиться, нужно понимать причины, принципы и смысл управления.

Книга учит тому, как стать эффективным управленцем без специального диплома по менеджменту и даже без врожденных качеств лидера. Прочитав книгу, вы убедитесь в том, что самое сложное в управлении – это понять, что управлять – это просто.

Книга предназначена для самого широкого круга вдумчивых читателей: менеджеров, владельцев бизнеса, управляющих и все тех, кто хотел бы стать эффективным управленцем и разобраться в секретах менеджмента.

Книга «Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления» открывает трилогию книг Леонарда Завалкевича, в которую входят также книги «Субъект управления» и «Процесс управления».

---

Варианты деятельности «мудреца». С целью повышения своей эффективности он может допускать:

– повышение своей толерантности (терпимости) к нарушениям со своей стороны, фактически снижение его управляемости;

– использование нелигитимных (непредусмотренных законом) средств;

– перебрасывание идей на верхние этажи власти; или же он может осуществлять деятельность под надзором сверху (то, чему учили в совке).

Варианты деятельности «властителя»:

– снижение толерантности к нарушениям до уровня репресий несоразмерных нарушениям;

– легитимизация (узаконивание) любых средств (до политического беспредела), кроме табуированных;

– делегирование компетентности (а с ней и ответственности) вниз; или его обязуют осуществлять деятельность под контролем снизу.

Другими словами, ужесточение, требовательность, контроль – основные способы властвования. Если для управления свобода – это средство, то для властелина свобода – личная цель власти. Чем больше свободы у подчинённых, тем больше ресурсов у менеджера, и тем меньше «власти» у властителя. Свобода определяется количеством и качеством наличествующих ресурсов. Властелин повышает свою степень свободы за счет степеней свободы, отобранных у подчинённых. Менеджер повышает степень свободы всех за счёт производства новых ресурсов и путём оптимизации способов их использования.

Властвующий заботится о том, чтобы внутри его организации никто не вылез выше него. Менеджер заботится о том, чтобы быть эффективнее фирм внешних конкурентов. До тех пор пока ты будешь даже виртуозно решать проблемы внутренних дрязг, сплетен, интриг, кто кого выживет, до тех пор тебе не грозить задача победы над фирмами конкурентами.

Макс Вебер выделил в свою очередь три основных приёма властелинов в недемократическом обществе:

– подбор аппарата управления из заурядных приспешников;

– беспрестанное «подтверждение» выдающихся качеств правителя;

– периодическое «отлучение» своих же сподвижников.

Изначально стремление к власти является компенсацией комплекса неполноценности. Он связан с низкой самооценкой, которую могут составлять чувства:

– собственной незначимости (без короны я никто);

– моральной неполноценности (если спровоцирую, значит он ниже меня);

– слабости (если смогу заставить, значит сильнее);

– личной посредственности (если докажу его ничтожество, значит я выше);

– интеллектуальной неадекватности (если заставлю сглупить, значит я умнее).

Эти комплексы порождают потребности, побуждающие стремление к власти:

– потребность во власти;

– потребность в контроле над событиями и людьми;

– в достижениях;

– в аффилиации, то есть, в принадлежности к какой либо группе и получении одобрения.

Как видим, в целом, властители это зависимые от социума люди. Властность – это потребность, нужда «больного» комплексом неполноценности иметь всегда рядом кого-то похуже, на фоне которого лучше выглядишь.[26] Управление – это реализация способности и возможности спокойно, уравновешенно, раскрепощённо и уверенно решать реальные задачи, следствием чего есть власть. Властность заставляет людей независимо от реальной необходимости сбивать окружающих в стадо под собой, доминировать, навязывать свою волю, диктовать, указывать и требовать подчинения независимо от разумности и адекватности приказов. Для таких главное не решение реальной задачи, а поиск свидетельств своей значимости за счет принижения и угнетения окружающих. «Богоравные люди только тогда приносят счастье, когда они не имеют власти: философы, врачи, поэты или художники», – писал Ефремов.[27] При выборе менеджера необходимо определять не столько его организаторские склонности желания и стремления, вытекающие из его «комплексной» потребности организовывать, сколько способности организовывать адекватно ситуации и не более того.

Организаторские склонности = потребность, стремление к власти + инициативность, активность, настойчивость, решительность, самостоятельность, эгоцентризм, агрессивность, соперничество, возбудимость, нетерпимость к прекословию, антагонизм.

Власть означает: подчинять, доминировать, влиять, принуждать, покорять, повелевать, владеть волей других, определять поведение других своими целями, угнетать, контролировать.

Организаторские способности = организаторские знания, навыки, умения + качества темперамента, характера и направленности.

Склонности – это кирпичики способности, а способности это фундамент готовности.

Для организаторских склонностей и способностей характерно инициирование взаимодействия и действий окружающих. В формах просьбы, требования. Организаторам как будто постоянно от тебя что-то надо. От выражения желания и просьбы к требовательности. От нудности к настойчивости. От несдержанности к решительности. Вот так шаг за шагом от освобождения склонностей к развитию способностей.

Склонности к определённому способу определяют индивидуальный стиль управления, способности больше проявляются в стратегии и тактике, в порядке использования и применения способов.

Осторожно – «лидер»!

Высокопримативные человеческие особи, то есть те, у которых в поведении преобладают не рациональность и альтруизм, а инстинктивные чувства и стремления, как правило, эгоцентричны, эгоистичны и конфликтны. Именно они по своей животной природе достаточно комфортно чувствуют себя в ситуациях иерархической борьбы за власть и доминацию. Они не тяготятся способностью к сопереживанию и прогнозу экологичности поведенческой стратегии. Тактическая выгода – для них главный критерий успеха.[28]

Естественно, такие чаще других, в силу своей врождённой нагло-агрессивной и экспансивной активности, слабо сдерживаемой разумом и культурой воспитания, пробиваются на различные ступеньки социальной иерархии, от устройства на работу и домашней кассы до государственной власти. Их пробивные способности часто большинством «работодателей» (кадровиком производства, народным электоратом и т. п.) воспринимаются как оптимальные профессиональные качества. На деле же у описанных «наполеончегов» неизменная доминация инстинктов социальной иерархии, полового инстинктов и т. п. постоянно отклоняет акцент деятельности с производственных задач на сохранение, поддержание и повышение своего рангового статуса в группе. Большинство коллег, подчинённых и клиентов с лёгкостью будут принимать их лидерство, но реальное дело от этого мало в чём выигрывает.

Всегда нужно помнить, что страх высокопримативного и высокорангового доминанта за себя и своё, это не сознательная ответственность образованного и умелого управленца. Наоборот, такие доминанты легко и при любом удобном случае спихивают вину на других. И это тоже совсем не похоже на делегирование, поскольку винить и позволять ответственно принимать решения – разные вещи. Точно также, агрессия и конфликтность – не решительность и смелость.

Основная инстинктивная цель – доминация, которая достигается с помощью агрессии, главной инстинктивной функции, формирует иерархическую структуру, определяется ею и закрепляется в ней. Это обективные закономерности развития любой группы. И вопрос не в том, чтобы избежать этого, а в том, чтобы овладеть и эффективно использовать. И мне ненравится эгоизм, но я хочу чтобы мы умели быть эгоцентристами, в том смысле, что понималибы своё ценральное и первостепенное место в своей жизни.

Агрессия всегда связана со страхом и окрашена злостью в отличии от охоты хищника на жертву. Инстинктивные лидеры при неудовлетворении инстинкта испытывают сильный дискомфорт и страх, поэтому часто просто не могут не быть «подлыми гадами» в обычном понимании, их агрессивность – это «болезнь-рудимент», как любое другое социально вредное и неприличное поведение несдерживаемое сознанием (по-народному, как у психов, шизиков).

Точно так же следует препятствовать доступу к высокому рангу высокопримативных людей с низким ранговым потенциалом, с низкой реальной самооценкой, как склонных свою бессознательную обиду за «ущербность» компенсировать унижением более низких по рангу.

Чтобы инстинктивные задатки максимально сильно срабатывали, они не должны сдерживаться сознанием и культурностью. Поэтому такие «животные» чаще других демонстрируют достижения социального успеха. Попадая в «указатели» развития общества, они становятся главным тормозом цивилизации человечества с одной стороны, но с другой, важнейшим фактором гармонической эволюции необходимого и возможного. Тиран – самое подходящее и полезное для народа, находящегося в возрасте толпы.

По большому счёту это вопрос оптимального соотношения стиля управления и уровня развития коллектива. Очевидно, чем ниже уровень компетентности, организованности и самоорганизованности персонала, тем полезнее жёсткие, контролирующие, чётко указывающие методы управления. Но опять же не путай авторитарность менеджера и агрессивность альфа-самца.