Евгения Гусева - Записки профайлера

• Название: Записки профайлера
• Автор: Евгения Гусева
• Издательство: Издательские решения
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-4474-1109-1

В книге в доходчивой форме рассматриваются практические инструменты профайлинга, предназначенные для овладения навыками безинструментальной детекции лжи и их успешного применения в ежедневной жизни. Акцент в книге дан на коммерческий и кадровый профайлинг, а также на профайлинг в сфере личных отношений.

Выполнение описанных в книге заданий будет способствовать уверенному закреплению навыка выявления обмана по основным поведенческим маркерам человека.

---

Попробуйте соискателю должности менеджера по продажам предложить пройти следующий нехитрый тест. Возьмите первый попавшийся на глаза предмет на столе (как правило, это ручка или карандаш) и предложите продать вам эту вещь. Если вы услышите в ответ: «простите, я сюда пришел не карандаши продавать», то имеет смысл попрощаться с этим кандидатом сразу. Ничего хорошего из такого менеджера не получится, ведь для людей, умеющих продавать, не имеет значения что продавать — они продадут всё что угодно. И если вы повстречаете кого-то из них в торговом зале, то не удивляйтесь, что через пятнадцать минут выйдете на улицу радостным и с абсолютно ненужным товаром в руках, который совсем не собирались покупать.

В чем секрет таких менеджеров? Все дело в том, что они умеют крайне расположить человека к себе. Причем делают это искренне, без обмана.

Говоря языком психодиагностики, существует определенный психотип, постоянно стремящийся к новым ощущениям и ярким эмоциям, получаемым от общения. Обычно, в одной компании он подолгу не задерживается просто потому, что начинает быстро скучать. Однако за свое короткое время эта звезда продаж выполнит такой объем работы, который никому другому и не снился.

Почему так происходит? Основной потребностью представителей данного психотипа является свобода. И, к сожалению, если ощущение этой свободы они теряют, то у них иссякает и энергия. Это как если птицу посадить в клетку, то она перестанет петь и потеряет свою силу.

С точки зрения психодиагностики каждый из нас принадлежит к одному из шести психотипов. У каждого из них имеется свой особый набор сильных и слабых сторон. Чтобы правильно проводить отбор персонала нужно знать и уметь определять сильные стороны личности. Сила данной категории продажников — в ощущении свободы. Идеальные условия для них — отсутствие ограничителей, узких рамок и шаблонов. От них они чахнут и «гибнут».

Однако, на эффективность в работе влияет не только психотип, но и особенности коллектива, в который человек попал, ведь черты личности имеют тенденцию социально оттачиваться, корректироваться. При этом не всегда человек является носителем исключительно одного, так сказать, «чистого» психотипа, практически всегда есть и второй психотип, возможно, даже третий.

Посадите человека, нацеленного на общение, в комнату с восемью агрессорами и уже через неделю его поведение изменится. Тот же самый принцип работает и в нашей жизни. На характеристики нервной системы, данные нам от природы, накладывается сначала родительское воспитание, затем воспитание в детском саду, школе, институте и т. д. Наша работа нас также оттачивает: иногда мы сами вдруг понимаем, что нам не хватает каких-то определенных личностных качеств и тогда мы беремся за себя и начинаем развивать, «прокачивать» эти качества в характере.

Еще один важный критерий, на который следует обращать внимание при отборе персонала — интеллектуальный уровень кандидата. Человек может быть социально активным, но глупым. Уровень интеллекта достаточно просто проверить, задав несколько вопросов по специальности. Не стоит тратить время, утруждая себя поиском сложных тестов на интеллект.

Важно понять кто перед вами: «дерево», которому ничего не интересно, или же умный, любознательный, стремящийся повышать свой интеллектуальный уровень человек. Естественно, что хорошего менеджера по продажам определяют не глубокие познания в области теории вероятности. Такие люди, как правило, любят собирать всякого рода интересные факты из жизни, на первый взгляд бессмысленные, но, в действительности, помогающие в нужный момент наладить отношения или сгладить конфликтную ситуацию.

В нашей практике был случай, когда между двумя заинтересованными сторонами возник большой конфликт. Одна из его сторон приняла решение запустить в «логово» противника одного из тех обаятельных и социально активных людей, о которых шла речь выше. Он оказался не то чтобы мягким, но коммуникабельным, гибким, и в то же время простым до такой степени, что улыбался даже самым серьезным и суровым людям. Уже через день после того как представители обеих сторон вечером погуляли, поболтали, обменялись анекдотами, их контракт был подписан.

Дружить эти люди умеют, хотя их дружба часто носит весьма поверхностный характер. Также в перечень характерных для них минусов следует включить непостоянство, непунктуальность, отсутствие лояльности к дресс-коду. В погоне за новыми эмоциями они могут не раздумывая вас бросить.

Мотивация персонала

Современный бизнес требует познаний во многих областях — в кадровом делопроизводстве, юридических вопросах, экономических, маркетинговых, бухгалтерии. Бухгалтерия кстати это ведь не только бухгалтерский, но и налоговый учет. Здесь важно знание нюансов законодательства — как Трудового кодекса, так и административного и налогового. Хорошо разбираться во всем этом одному собственнику не под силу. Да это просто невозможно.

Посудите сами — если непрерывно и без устали учиться, то, возможно, годам к шестидесяти своими собственными силами вы и откроете бизнес, но поднять его на ноги вряд ли уже успеете. Когда Генри Форда, человека без высшего образования, спросили, в чем секрет его успеха, то он ответил: «я беру к себе на работу сотрудников гораздо умнее себя».

Задумайтесь, что является лучшей мотивацией для персонала? Далеко не всегда это именно денежное вознаграждение. Вспомните, как десять лет назад российские ВУЗы, в особенности технические, были полны иностранцами, интересовавшимися самыми талантливыми и успешными студентами, предлагая им работу за рубежом. Несмотря на обещания совсем не высокой зарплаты студенты все равно соглашались. И на то был ряд причин.

Начинающим специалистам, как правило, не свойственны большие финансовые аппетиты. Но дело далеко не только в этом, ведь зарубежные гости предлагали молодым людям возможность творческой реализации, а их фантазии — свободу полета. Им обещали, что любая даже самая смелая идея может быть с легкостью реализована и никто не будет их контролировать.

В целом можно выделить несколько основных видов мотивации.

Мотивация процесса, когда человек получает удовольствие от самого процесса работы, ему нравится какой-то вид деятельности сам по себе.

Если же для человека процесс не важен, но важно достижение результата, то можно говорить о мотивации результата.

Весьма распространенной в современном обществе является мотивация престижа. Именно поэтому некоторые люди приходят работать в компанию с громким и известным брендом, ведь тогда возникает повод похвастаться своим статусом перед друзьями и знакомыми: «я работаю в очень известном журнале». Кроме того, что немаловажно, в трудовой книжке появится соответствующая запись, а значит дальнейшие пути в карьере, как они считают, для них открыты. В погоне за имиджем такие люди не уделяют должного внимания стажу работы: пусть всего лишь один месяц, но зато в Газпроме!

Не стоит при этом забывать, что определенная здоровая доля тщеславия у человека присутствовать должна всегда — это нормально. Ее отсутствие иногда даже пугает.

Каким требованиям важно соответствовать профайлеру, занимающемуся отбором кадров? Некоторые полагают, что ему достаточно просто иметь интерес к общению с людьми. На самом деле этого крайне мало. Подобную потребность в общении можно сполна удовлетворить, работая, например, диспетчером службы такси или консультантом call-центра. Важно, чтобы профайлер, работающий в данном направлении, имел четкий набор вопросов, задаваемых соискателю и навык выявления требуемых элементов из получаемых ответов, которые помогут ему сложить представление о сидящем перед ним человеке.

Прежде всего, такому специалисту по персоналу необходимо владеть навыками распознавания метапрограмм, о которых мы рассказывали в предыдущей главе. Именно умение выявлять метапрограммы позволяет понимать на что ориентирован человек — на процесс или на результат, внутренне или внешне он референтен?

Речь идет о тех самых небезызвестных пятидесяти одной метапрограмме, изложенных в книге М. Холла и Б. Боденхамера о нейролингвистическом программировании, которые были адаптированы специально для работы профайлеров. Для того чтобы выявить каждую из этих метапрограмм, представляющих собой своеобразные фильтры сознания, необходимо уметь разбираться в том, какие вопросы какую метапрограмму раскрывают.

Некоторые из таких вопросов могут поставить соискателя в неловкое положение. Кстати, при обучении профайлингу мы даем интересное упражнение, прозванное слушателями «придираловкой». На нем они приобретают навык придираться к словам, задавать всевозможные уточняющие вопросы. И первый материал, с которым мы на нем работаем — гороскопы. Гороскоп нетрудно найти, они сегодня популярны и поражают своим многообразием. Отметим, что всякого рода предсказания несут в себе столь обобщенную и неопределенную информацию, что одно и то же описание может с легкостью подойти буквально каждому, что открывает безграничную возможность для постановки вопросов, уточняющих детали.