Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства

• Название: Культура предпринимательства
• Автор: Рольф Рюттингер
• Издательство: ЭКОМ
• Жанр: Деловая литература
• Год: 1992
• ISBN: 5-87373-001-6

Как понимать "культуру" в предприниматель­стве и зачем она, собственно, нужна, если вы и так считаете себя культурным человеком? На эту и другие темы рассуждает в своей новой книге известный немецкий психолог Рольф Рюттингер, поднявший на ноги не один десяток малых и крупных фирм на Западе.

Ни для кого на Западе давно не является секретом, что залог успеха фирмы на 85% зави­сит от психологической готовности каждого из сотрудников пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

Автор книги подробно разбирает на примере нескольких крупных фирм, таких, как, напри­мер, "Хьюлетт-Паккард", социально-психологи­ческие модели построения "образа", или, иными словами, "имиджа" фирмы.

Книга рассчитана в первую очередь на руково­дителей малых и крупных предприятий, заинте­ресованных в повышении собственного авторите­та, равно как и имиджа своей фирмы. Книга рекомендуется для использования в семинарских занятиях по психологии менеджмента и изучении ролевых моделей поведения.

---

В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. В этом случае ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и в конечном итоге смешную формальность, при помощи которой старают­ся убить время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Типичнейшим примером пою в обычной жизни являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно тогда, когда этому предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению в течение рабочего дня запрещает драматургия. Нет, нужно бороться всю ночь, а новое тарифное соглашение должно быть подписано по возможности неза­долго до рассвета, так, чтобы представители профсоюза и работодателей, полностью измученные, в первых лучах солн­ца могли появиться перед телекамерами.

И на предприятиях можно часто наблюдать, как ритуалы превращаются в самоцель, как они становятся балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.

Так, например, при анализе затрат времени одного из членов правления предприятия были получены следующие результаты:

-95% своего времени он проводил на встречах.

- Большая часть этих встреч была плановой.

- Встречи служили проведению длинных и сложных презента­ций с бесконечным числом данных и графиков.

- Основная цель встреч - облегчение процесса принятия решений и их принятие.

- Решения принимались крайне редко, из-за нехватки време­ни, обилия данных и вытекающего из этого замешательства по поводу реально имеющихся возможностей.

На данном предприятии верили в возможность существова­ния чистых, основанных на фактах, процессов принятия решений, причем в максимально широкой плоскости. Риту­алы, которые должны были укреплять эту веру, во все большей степени начинали вести самостоятельную жизнь, они стали серьезным препятствием на пути достижения первоначаль­ных целей.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их вводят, чтобы затушевать истинное положение вещей. В качестве типичного примера напрашиваются совеща­ния с широким кругом приглашенных, мыслившиеся изна­чально как платформа для совместного поиска решений. Однако дискуссия оказывается простым выражением одобре­ния, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно уже принято. И вопреки всему предпринимается по­пытка внушить присутствующим, что они якобы участвовали в принятии решения.

Обсуждения такого рода в силу замаскированной повестки дня становятся чистым ритуалом, призванным пустить пыль в глаза сотрудникам. Первоначально коллективные формы руководства, превратившиеся в ритуалы, деградируют в на­правлении авторитарности.

Вывод: в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Вместе с тем необходимо проверить, действи­тельно ли при их помощи передаются ценностные ориента­ции, являющиеся актуальными и для повседневной деятель­ности. Помимо данного взгляда за кулисы, следует найти ответ на вопрос, не являются ли чрезмерные ритуалы препят­ствием на пути реализации целевых установок предприятия.

Символический менеджмент

Ролевые модели без особых проблем внедряют символичес­кий менеджмент, призванный способствовать выдвижению новых идей. При этом имеются в виду акции, манера действий и щшценировки, которые без лишних слов становятся понят­ными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты.

В связи с этим два примера:

1.Новый глава фирмы перед началом первой официальной встречи со своими ближайшими сотрудниками без слов отправляет в корзину для мусора до последнего времени обязательные «Общие указания по руководству» в трех томах, а вместо них вручает своим менеджерам листок бумаги, на котором изложено все, что является важным для предприятия на ближайшие двенадцать месяцев. Подобным действием новый руководитель дает более запоминающийся сигнал, нежели выступлением с тронной речью.

2.В Лос-Анжелесе в течение десяти лет бойкотировалась газета «Геральд экзэминер». Поскольку в период забастовочной борьбы между рабочими-членами профсоюза и рабочими-нечленами профсоюза, дело дошло до серьезных столкновений, в результате чего имелись даже убитые, дверь главного входа в редакцию была уже многие годы забаррикадирована. В атмосфере эмоциональной напряженности в конечном итоге было достигнуто соглашение, и редакция получила нового главного редактора. Со словами: «А не сделать ли нам здесь посветлее?» - первое, что он предложил сделать, это открыть вновь забаррикадированный главный вход как символ борьбы и поражения.

Язык

Почти во всех описанных ситуациях язык как средство обще­ния играл решающую роль. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий, все зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают или читают. «Вся тайна сокрыта в языке, при помощи которого мы общаемся».

Даже если мы не в полной мере согласимся с этим афористичным выражением двух психолингвистов Ричарда Бандлера и Джона Гриндера, язык предоставляет очень широкие возможности для выводов. В конце концов, с его по­мощью передается и формируется культура. Совсем не обязательно быть ученым, чтобы спустя некоторое время ответить на следующие вопросы:

. О чем, собственно говоря, идет речь? Что представляется важным, что движет отдельным человеком?

- Каким образом ведется разговор? Какой задается тон?

- Какие понятия регулярно всплывают?

- Какие повторяющиеся фразы используются?

- О чем не говорится? Какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними?

- В каких ситуациях проводятся обобщения?

- Когда реальность неправильно интерпретируется, чего хо­тят этим достичь или чего избежать?

- С какой негласной моделью мира работают в данной орга­низации?

-Какие представления о себе и о других скрываются за • определенными высказываниями?

Данный список можно было бы продолжать почти до беско­нечности. Данные вопросы применимы не только к пред­приятию, но и в каком-то смысле с учебными целями - к данной книге.

Системы

Не менее красноречивыми, чем язык, являются также заве­денные на предприятии системы менеджмента.

Например, на основании повестки совещаний можно сделать вывод о приоритетах. Чем на предприятии занимают­ся главным образом? Сравнимые возможности открываются при изучении информациотшх систем. Какие данные накап­ливаются и сообщаются в обратном направлении? Системы планирования, такие, как, например, управление конечной целью (Management by Objectives), по своему содержанию отражают совершенно определенные параметры культуры. Однако и связанный с этим процесс, то есть функционирова­ние данных систем, дает возможность сделать вывод о приня­том в организации стиле отношений. Насколько откровенно и честно или насколько тактично и послушно ведут себя люди в процессе определения конечных целей?

По всей вероятности, сотрудники оказываются наиболее чувствительными к заведенной на предприятии системе под­бора и расстановки кадров. Как происходит набор желающих устроиться на работу? С какой интенсивностью ведутся бесе­ды при приеме на работу? Насколько высока информирован­ная готовность при проведении данных бесед? Как обходятся с людьми, которые не сразу соглашаются с принятой в организации моделью самовосприятия?

В области введения в курс дела и ориентировки новых сотрудников: заметно ли систематическое повышение квали­фикации сотрудников, являются ли аттестационные беседы административным ритуалом или важным инструментом про­движения сотрудников по служебной лестнице? За что в широком смысле сотрудники поощряются и за что наказыва­ются?

5. Интеграция: Сферы культуры предпринимательства в зависимости от отраслей, запросов сотрудников и стратегий предпринимательства

«При решении проблемы большую по­мощь оказывает тот факт, что ответ уже известен».

Правило точности из закона Мэрфи

Как человек, так и культура любого конкретного предприятия уникальны. Тот, кто хочет что-либо изменить, не сможет обойтись без глубокого анализа феномена культуры, без изучения ее основных направлений, явлений, понятий о себе и окружающем нас мире, как явном, так и скрытом от наших глаз.

Однако чтобы подойти к рассмотрению такого сложного комплексного явления, как культура, чтобы составить себе общее представление о том, как может выглядеть культура своего предприятия и из чего она складывается, необходимо иметь модели, которые облегчат этот первичный анализ.