Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства

• Название: Культура предпринимательства
• Автор: Рольф Рюттингер
• Издательство: ЭКОМ
• Жанр: Деловая литература
• Год: 1992
• ISBN: 5-87373-001-6

Как понимать "культуру" в предприниматель­стве и зачем она, собственно, нужна, если вы и так считаете себя культурным человеком? На эту и другие темы рассуждает в своей новой книге известный немецкий психолог Рольф Рюттингер, поднявший на ноги не один десяток малых и крупных фирм на Западе.

Ни для кого на Западе давно не является секретом, что залог успеха фирмы на 85% зави­сит от психологической готовности каждого из сотрудников пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

Автор книги подробно разбирает на примере нескольких крупных фирм, таких, как, напри­мер, "Хьюлетт-Паккард", социально-психологи­ческие модели построения "образа", или, иными словами, "имиджа" фирмы.

Книга рассчитана в первую очередь на руково­дителей малых и крупных предприятий, заинте­ресованных в повышении собственного авторите­та, равно как и имиджа своей фирмы. Книга рекомендуется для использования в семинарских занятиях по психологии менеджмента и изучении ролевых моделей поведения.

---

Силиконовая Долина, удивляющая сегодня весь мир и служащая примером для подражания, на полоске земли около 45 км длиной и 15 км шириной между Пало-Альто и Сан-Хосе дала приют почти 3000 фирмам электронной промышленнос­ти. Здесь 30 лет назад родилась промышленность по производ­ству полупроводников, и здесь культура высоких технологий будущего находится в полном расцвете.

Силиконовая Долина - арена истории успеха, неразрывно связанная с такими фирмами, как «Хьюлетт-Паккард», «Эпл», «Интел» и другими. В действительности это - современные сказания, герои которых еще живы и некоторые из них еще довольно молоды. Стивену Джобсу, сооснователю и совла­дельцу «Эпл Компьютер», сейчас 33 года.

В атмосфере всегда существовавшей «золотой лихорадки» (Сан-Франциско совсем рядом) движение вперед показывает себя как единственная константа. Восьмидесятичасовая рабо­чая неделя возведена в закон, а число разводов является рекордным в Америке. Все фирмы состоят друг с другом в частично кооперативных, частично конкурентных связях. Будущее трудно предсказуемо. Промышленность по произ­водству полупроводников была вынуждена недавно замедлить свой рост, начались увольнения, в то время как изготовители персональных компьютеров и фирмы по производству прог­раммных продуктов переживали ярко выраженный бум.

На упомянутых здесь предприятиях, условно названных «Пасифик Микрокомпьютер Корпорейшн» («ПМК»), орга­низация структурирована рабочими группами «occupational communities», помогающими сотрудникам внутри и вне соб­ственной фирмы соответствовать своему положению и под­держивать контакты с важнейшими группами специалистов. В интервью о научном исследовании один инженер - програм­мист предложил для классификации технических специалис­тов (technical professionals) следующее деление:

«Главное различие выявлено между специалистами по аппаратным средствам и программным средствам. Но ни те, ни другие не придают никакого значения маркетингу, хотя на самом деле большинство бывших инженеров сегодня работа­ют именно в маркетинге».

Как представлено на рис.2, это высказывание уже содер­жит две различных концепции, которые по-разному оцениваются, и которые, как мы позже увидим, будут иметь далеко идущие последствия.

Рис. 2. Различные концепции карьеры у технических специалистов

В ходе исследования были также выявлены и более глубо­кие различия между учеными, создающими программы и инженерами-программистами:

- Ученые, создающие программы, интересуются больше академически научной стороной своей работы. Они хотят писать научные статьи, и в глубине души им в принципе безразлично, могут ли деловые люди извлечь какую-либо выгоду из их работы. Инженеры-программисты имеют то же образование, изучили тот же курс. Но сами они рассматривают себя в качестве мастеров, и они хотят, чтобы та или иная программа имела конкретное приложение.

- Развитие прогресса испытывает сопротивление со стороны старого и единственная возможность решить проблему состоит иногда только в том, чтобы развить новую идею. Но инженер это делает не слишком охотно. Он хочет использо­вать испытанную технику, в которой уверен. Ученые, напро­тив, не хотели бы топтаться на месте. Даже если есть абсолют­но верная дорога, они лучше выдумают еще что-нибудь новенькое.

О взаимодействии между маркетингом, продажей и самой техникой бывший инженер, ныне специалист по маркетингу, дает следующую справку:

- Торговля хотела бы всегда только затыкать дыры. Вы видите, что теряете сделку, так как не можете предложить тот или иной продукт. Маркетинг пытается действовать предус­мотрительно, чтобы своевременно реагировать на конкурен­цию. Техника заинтересована прежде всего выяснить, где сегодня установлена система, где она будет установлена через несколько лет, и как она туда попадет. Мне кажется, что для торговли важным является только этот месяц, в то время как для маркетинга - только этот год, а для техники вообще в этом году ничего не важно.

Наряду с различным пониманием задач и значительными различиями в отношении горизонта времени возникают и неодинаковые точки зрения на собственное место на предпри­ятии: «Каждый отдел считает, что он - предприятие или, по крайней мерс, его важнейшая часть. Техника рассматривает себя центральной единицей во взаимодействии с подразделе­нием маркетинга, которое заказывает и передает продукты дальше на продажу. Маркетинг считает себя координирующей инстанцией для всех других отделов. Он задаст тон. А люди из отдела торговли считают, что, если проблема не будет решена в течение одной недели, им больше нечем будет торговать».

Особые трудности возникли между исследованием и раз­витием:

- Они делают усилия друг друга тщетными. Когда они взаимодействуют, между ними нет никакого взаимопонима­ния. Поэтому мы организовали исследовательскую группу и группу развития, в которых попытались тесно взаимодей­ствовать, хотя взаимоотношения остались не из лучших.

Так возникают субкультуры, которые сосуществуют в «ПМК» благодаря тому, что инновациям и совместному участию в производстве нового продукта придается большое значение. Возможность работы над «новейшим, непревзой­денным продуктом» для многих людей из Силиконовой Доли­ны представляет мощнейший импульс.

Цели предприятия и культура на примере «Хьюлетт-Паккард»

На сегодняшний день сформулированные философские по­нятия предпринимательства и основы управления на немец­ких фирмах проявляются и существуют в двух тенденциях: с одной стороны, доминируют такие аспекты, как сотрудничес­тво, доверие, личность, что иногда приводит к настоящим оргиям в гуманистической прозе; с другой стороны, над ними доминирует управленческий аспект в организации процесса производства. Это происходит прежде всего там, где еще и сегодня опираются на «Гарцбургскую модель»(основная идея: делегирование ответственности).

А каковы же предпрш шмательские задачи фирмы «Хьюлетт-Паккард»? С капиталом 6 млрд. долларов в 1984 году, с доходом с оборота 11 процентов и с 82000 сотрудников «Хьюлетт-Паккард» («ХП») из Пало-Альто в Калифорнии вышел на 60-е место «Списка удачи-500» 1985 года, представ­ляющего как бы таблицу успехов 500 крупнейших предпри­ятий США.

Опубликованный впервые в 1957 году «Статут о целях корпорации «Хьюлетт-Паккард» время от времени перераба­тывался в зависимости от текущих изменений на предприятии и его социальной среды. Этот документ подписан председате­лем компании Дэвидом Паккардом, председателем исполни­тельного комитета Вильямом Хыолеттом и президентом и исполнительным директором Джоном Юнгом. Данный «Ста­тут» был использован для представительств «ХП» в Германии с некоторыми дополнениями из других источников примени­тельно к местным условиям.

«Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательс­кие цели. Эти общие цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер пред­приятия».

Для достижения целей предприятия создаются следующие основные предпосылки:

1.Во всех отделах предприятия должны работать творчески активные сотрудники. Они должны получить шанс употреб­лять свои знания и способности при постоянной трениро­вочной программе и программе дальнейшего обучения на новый более высокий уровень. Это особенно важно в отрасли экономики с быстро прогрессирующей техникой. Результаты, хорошие для сегодняпшего дня, могут быть превзойдены завтра; поэтому каждый сотрудник должен стремиться к новым и лучшим результатам.

2.Это должно стать возможным для сотрудников всех отде­лов, представляющих и принимающих цели и стиль руко­водства предприятия. Руководители не только сами должны быть мотивированы, но и должны изыскать возможность вдохновить своих сотрудников на достижение целей пред­приятия.

3.Предприятие должно преследовать свои цели в полном объеме. Сотрудники всех отделов должны действовать ис­ключительно на основе общепризнанных хорошими правил ведения дел. На практике это может обеспечиваться не только внутренними предписаниями для предприятий. На предприятии должна все больше укореняться целостность и передаваться от одного поколения сотрудников к другому. 4. Однако недостаточно, чтобы все сотрудники предприятия действовали в соответствии с тремя названными выше основными положениями. Максимум эффективности и пользы будет достигнуто, если все отделы предприятия совместно будут работать ради общей цели. Стиль работы корпорации «Хьюлетт-Паккард», всегда за­ключался в том, что перед всеми стоят всеохватывающие, ясно сформулированные, одинаковые для всех и всеми при­нимаемые цели. Сотрудники должны сами иметь возмож­ность определить, как они лучше могут достичь определенных для их сферы ответственности договорных целей.