Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

• Название: Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров
• Автор: Михаил Литвак
• Жанр: Саморазвитие, личностный рост
• ISBN: 978-5-222-35041-6

Совместная книга известного специалиста в психологии Михаила Литвака и специалиста по подбору кадров Виктории Чердаковой – результат многолетней работы в области человеческих отношений. Взгляд на одни и те же вопросы профессионалов экстракласса из разных сфер деятельности создает стереоскопический эффект, дающий более полное, объемное и реальное представление не только о поиске кадров, но и о том, как связать этот процесс с другими процессами на предприятии. Руководители смогут найти ответы на вопросы, почему хороший подбор кадров не гарантирует успех всего дела, и разберутся, чего стоит требовать от кадровиков, а чего те при всем желании не смогут гарантировать. Они смогут взять на вооружение ключевые приемы – для найма непосредственных подчиненных себе. Для начинающих специалистов эта книга станет инструментом, позволяющим в короткие сроки овладеть профессией рекрутера и менеджера по подбору кадров и, что самое важное, понять свою роль в жизни всего предприятия.

---

Михаил Литвак, Виктория Чердакова Кто отвечает?: практическое пособие по подбору кадров

Первая заповедь профессионала – ответственность за исход дела переложить на клиента.

Лучший способ поиска кадров – не искать их, а добиться, чтобы они искали вас!

Готовый специалист – это не готовые навыки, это готовые личностные качества.

© Литвак М.Е., Чердакова В.В., 2018

© Оформление: ООО «Феникс», 2018

Вступление от Михаила литвака

Кто отвечает за подбор кадров? Если одним словом – директор! Он ведь вообще за все отвечает. Товарищи руководители! За подбор кадров отвечаете вы, и только вы! Как вы это организуете – ваше дело. Если вы это сделаете хорошо – все будет хорошо. А если вы это сделаете нехорошо – обанкротитесь! Ведь, как очень верно говорили в советские времена: «Кадры решают все!»

А чтобы вам отвечать за свои кадры как следует – стоит знать процесс подбора от начала до конца. И при этом условии удастся успешно делегировать многие полномочия своим помощникам! Но вот то, что нельзя делегировать, – это подбор ваших заместителей, которые будут с вами общаться непосредственно. И, возможно, знание нашей технологической цепочки вам в этом поможет. Об этом и будет наша книга.

Предлагаю вам очередную нашу совместную с Викторией Чердаковой работу. Это уже учебник, написанный нами по мотивам книги «Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного». При написании той книги кризис был в разгаре, и название предполагалось такое: «Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного в условиях кризиса». Издательство разумно предложило нам изменить название: кризис же не вечно будет, и как только он закончится, ваша работа устареет. И это был разумный совет. Всегда нужно работать на будущее. Если будешь работать на настоящее, вечно будешь где-нибудь в заднице, или сзади – как вам больше нравится. Я уже много лет работаю на будущее. Вначале это было сделано неосознанно. Мне было плохо, и с работой было плохо, и я по возможности стал внедрять в лечение своих больных и использовать для себя психоаналитические методы, поведенческую терапию и прочие методы «продажной девки капитализма». Мне помогло, пациентам помогло, да и меня не арестовали, хотя и вызывали кое-куда. Но везде есть умные люди.

Когда же современные методы психотерапии с началом перестройки были реабилитированы и получили статус «приличных дам» и все стали их срочно осваивать, тут и меня заметили. С тех пор я и стараюсь делать не то, что сейчас общепринято, а то, что будет принято в будущем. Так я стал писать такие книги, которые вначале успехом не пользовались, зато потом стали довольно быстро распространяться. В 2001 году я опубликовал научный роман (сам такой жанр придумал) «Похождения Вечного Принца». Вначале он тоже не пользовался успехом. Теперь пользуется, но, наверное, потому, что я решил писать книги вместе со своими учениками. Дело пошло веселее. Вышли такие романы, как «Откровения бывшего сперматозавра», «Похождения плачущего сангвиника» и «Похождения трусливой львицы». На очереди еще серия подобных романов. Если серия будет успешной, мне начнут подражать и другие авторы. Правда, пока мне еще никто не подражает. Помимо цели показать читателю, КАК выходить из сценария, используя наши методы, у этих романов есть и другая цель – помочь моим ученикам выйти на светлую дорогу признания, не испытывая тех мук, которые испытал я, пробираясь сквозь непроходимые заросли отказов и непонимания.

Идея привлечь других к написанию своих книг принадлежит не мне. Я слышал, что есть такая система «литературных рабов»: идея автора, чье имя значится на титуле, а разрабатывают ее, пишут текст другие люди. Я, конечно, в это не поверил. Я до сих пор убежден, что «Малую землю» написал сам Леонид Ильич Брежнев.

Ведь в книгах, которые я опубликовал с соавторами, стоят их имена или псевдонимы. Да и по тексту видно, кто что написал. А вся идеология, ствол произведения принадлежит мне. В этом и суть новизны этих книг. Если бы на этих книгах стояло только мое имя, думаю, это было бы не совсем правильно, да и мои ученики на это бы не пошли. Поэтому я не верю и в систему литературного рабства, ибо верю в порядочность авторов, чье имя стоит на титуле книги. Да и вряд ли у нас, у нашего свободолюбивого и принципиального народа, нашлись бы люди, которые согласились бы, чтобы их хорошие произведения значились под другой фамилией.

Правда, когда стали выходить мои книги с соавторами, мне уже намекали, что я сам разучился писать. Так вот, здесь я даю торжественное обещание, что следующие 2–3 книги будут принадлежать лично мне, ну а потом я выпущу и совместно написанные книги.

Идея выпустить этот учебник возникла у меня из следующих соображений. Будут же у нас когда-нибудь вузы, которые специально готовят рекрутеров, как сейчас появились вузы, которые готовят управленцев, менеджеров и прочих специалистов, которых раньше у нас не было. Так вот, когда появятся эти вузы, то станет ясно, что специальных учебников для них нет. Тогда они вынуждены будут пользоваться этим учебником, тем более что при переиздании (ведь кто-нибудь же будет приобретать его) мы учтем замечания, улучшим наш учебник, и, возможно, он будет одобрен Министерством образования и науки приобретет статус государственного.

Хочу предупредить о рискованности работы на будущее. Ведь наш прогноз может и не оправдаться. Вузы подобного плана созданы не будут, и государственного признания учебник не получит. Но я не думаю, что система кадровых агентств заглохнет, а потому его будут приобретать сотрудники вновь создаваемых предприятий по поиску кадров, ибо книга эта написана не теоретиками, а специалистами, которые знают толк в этом деле.

Прогноз Михаила Ефимовича оправдался! И оправдался всего через 5 лет после издания книги «Как найти хорошего работника и хорошую работу?» Как, в принципе, оправдываются его прогнозы практически по всем вопросам. Профессия «рекрутер» утверждена уже на уровне Министерства образования и науки. И ее вводят в учебные программы особо передовых вузов Москвы. А меня (хвастаюсь!) уже рассматривают как преподавателя для чтения там лекций студентам. И это – еще один сбывшийся прогноз Михаила Литвака (прим. Чердаковой Виктории).

Вступление от Виктории Чердаковой

Дорогие менеджеры по поиску персонала! Уважаемые hr- ы! Не бывало ли так, что вы подбираете специалистов в одно подразделение вашего предприятия, и они успешно трудятся, а с подбором в другое подолгу справиться не можете? Вроде бы и вы тот же самый, и предприятие это же, но от начальника данного подразделения идут постоянные упреки, что вы не умеете найти нормальных людей, ведь из 10 только один проходит испытательный срок, да и тот больше года не задерживается! Так вы ли виноваты? Нет. Надо выгнать руководителя этого подразделения. Он не умеет управлять.

Уважаемые руководители и собственники бизнеса! Весь ли успех предприятия зависит только от верности подбора кадров? Как понять, кадровики ли ошибаются – или еще где-то сбой?

Если обобщить, то работу с кадрами мы разделили на четыре крупных блока:

1. Поиск всех желающих у вас работать. И здесь основная задача – найти «места скопления» потенциально интересных кандидатов. Их профессиональные тусовки, места учебы и отдыха и, конечно, места работы. Чем известнее ваш бренд, тем меньше надо заниматься активным поиском, достаточно просто объявить о найме. Если же у вас пока никому не известное предприятие, не расстраивайтесь, что приходится выискивать. Это закономерно. Если вы сами как личность то, что надо, все нарастет со временем.

2. Отбор из найденных кандидатов именно того, кто вам подходит больше всего. И на этих первых двух этапах совсем не обязательно информировать кандидата, что вы мечтаете, чтобы он у вас работал. Он может об этом и не знать. Как и в семейной жизни: если вы хотите замуж за Иванова Ивана Ивановича, то до определенного момента ему об этом знать необязательно. Но придет время, и он узнает. И может случиться, что он не захочет работать у вас (или жениться на вас). Поэтому здесь важен следующий этап, и это…

3. Мотивация. Добиться того, чтобы не только вам хотелось с ним работать, но и ему тоже. А если именно Иванов у вас работать не захочет, что делать? Придется искать Петрова или Сидорова, а потом тоже мотивировать.

4. Управление. А вот это самое сложное. Если очень квалифицированным сотрудником неграмотно управлять, то он уйдет от вас. Неопытные руководители в таких случаях обвиняют кандидатов в безответственности или упрекают своих кадровиков в плохой работе и заставляют их в очередной раз заниматься сизифовым трудом. Но тогда перспектива роста бизнеса у них, на наш взгляд, нулевая. Надо бы поискать свою ошибку. Думаю, наши коллеги-кадровики подтвердят: когда начальник не умеет управлять, он только и делает, что гоняет кадровиков в поиске новых кандидатов. И тогда на вашем предприятии может начаться сплошная текучка, хорошие кандидаты по сарафанному радио занесут вас в черные списки, а вы и догадываться не будете, почему стало так сложно найти персонал.