Елена Офман - Трудовое право. Том II. Часть особенная

• Название: Трудовое право. Том II. Часть особенная
• Автор: Елена Офман
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-906879-43-1

Учебник написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция для студентов очной и заочной формы обучения.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, научных сотрудников юридических учебных заведений высшего образования, а также для всех, кто интересуется проблемами трудового права.

---

– не учтены имеющиеся и (или) представленные сведения;

– решение основано на неполных, неточных, недостаточных данных;

– не предприняты действия, направленные на получение необходимой информации, которые обычно совершаются при схожих обстоятельствах;

– проигнорированы те или иные данные, в том числе о повышенных рисках;

– не осуществлены необходимые предварительные мероприятия, консультации и (или) анализ[116].

Судебная практика приводит конкретные примеры необоснованных решений, послуживших основанием расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером:

1. директор МУП совершил сделку по уступке права аренды земельного участка, находящегося в долгосрочной аренде у предприятия, без согласия собственника имущества, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества предприятия[117];

2. директор базы отдыха «3» причинил ущерб имуществу организации в связи с нецелевым расходованием средств, невыполнением требований нормативных актов Банка России при заключении договоров, принятием необоснованного решения об оплате фактически невыполненных подрядчиками работ[118];

3. директор неэффективно и неправомерно расходовал средства учредителя, принимал необоснованные решения, повлекшие причинение ущерба имуществу предприятия[119];

4. директор принимал необоснованные решения, причинившие ущерб, совершил сделку с заинтересованностью[120];

5. директор филиала не обеспечил систему сохранности имущества[121];

6. руководитель разместил временно свободные значительные суммы денежных средств в кредитную организацию, не проявив при этом должной осмотрительности (вскоре банк был признан несостоятельным (банкротом) и в отношении него было открыто конкурсное производство). Кроме этого, суд установил, что данный работник был принят на работу в этот же банк на должность советника генерального директора[122];

7. если комиссией будет подтверждено причинение ущерба, то от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал: вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель (п. 49). Грубым нарушением руководителем филиала, представительства трудовых обязанностей следует признавать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. В качестве примеров таких однократных грубых нарушений можно привести: невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю филиала или представительства[123].

Основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, руководитель обособленного структурного подразделения может быть уволен либо по п. 6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[124].

В каких случаях расторжение трудового договора с руководителем филиала, представительства за однократное грубое нарушение возложенных на него трудовых обязанностей является законным? Приведем примеры.

1. В нарушение требований локальных нормативных актов, директор филиала употреблял спиртные напитки в общественном месте по пути следования к месту выполнения служебного задания, находился в командировке в состоянии алкогольного опьянения, проявлял неадекватное поведение, высказывал угрозы о судебных разбирательствах в адрес работников аэропорта[125].

2. Руководитель допустил образование задолженности по выплате заработной платы[126].

3. Руководитель неправомерно получал выплаты за счет платных услуг, а также вознаграждение от прибыли по итогам года; несмотря на внесенные изменения в трудовой договор, продолжал неправомерно получать персональную надбавку к должностному окладу[127].

4. Руководитель неправомерно изъял, удерживал учредительные документы общества, а также не исполнял требования работодателя о возврате указанных документов[128].

5. Выявлена неудовлетворительная работа руководителя по возврату просроченной задолженности, что привело к пропуску сроков исковой давности и, как следствие, утрате права на судебную защиту при возврате задолженности работодателя[129].

6. Основанием для расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило издание приказов о приеме на работу работников, фактически не приступивших к работе, выплате им заработной платы, осуществление выплат вознаграждений по договорам подряда, что повлекло за собой нарушение трудового, бюджетного законодательства, законодательства об образовании, а также нецелевое использование бюджетных средств[130].

7. В суде выявлен и подтвержден факт принудительного незаконного сбора руководителем денежных средств с работников, выданных им ранее в качестве вознаграждения (премии), для улучшения материально-технической базы; установлены факты нецелевого использования директором денежных средств, предназначенных для материального поощрения сотрудников (выплата премий)[131].

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. К данного рода документам следует относить: диплом о профессиональном образовании, медицинскую книжку, трудовую книжку, справку об отсутствии судимости и другие документы, которые на момент заключения трудового договора являются обязательными для предъявления работодателю. Действия работника должны носить умышленный характер, т. е. работник заведомо должен знать о том, что предоставляемый им документ является подложным. Установление факта подложности документов действующее законодательство не относит к компетенции работодателя и его представителей. Таким образом, работодатель для выявления факта предоставления работником подложных документов должен обратиться с запросом в соответствующие органы (например, из образовательного учреждения получен ответ о том, что работник, представивший диплом о высшем образовании, в числе студентов учебного заведения не числился, диплом под указанным номером в университет не поступал и не выдавался; работодатель обращался в следственные органы для проверки подложности представленного документа; факт приобретения работником диплома об образовании у неустановленного лица, без получения диплома в установленном законом порядке подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, по которому работник признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 327 Уголовного кодекса РФ[132]).

Таким образом, для правомерности расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо доказать такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень документов, необходимых для заключения трудового договора; невозможность выполнять работником работы по обусловленной трудовой функции в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами[133].

Если на момент информирования работодателя о подложности представленных документов на момент заключения трудового договора указанные нарушения были работником устранены (получено соответствующее образование, оформлена трудовая книжка), то расторжение трудового договора невозможно.