Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений

• Название: Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Управление, подбор персонала

Раскрываются этические аспекты деловых отношений. Рассматривается сущность социальной ответственности организаций как современной концепции построения отношений между хозяйствующими субъектами и общества, подчеркиваются особенности реализации концепции социальной ответственности в российской практике. Раскрываются возможности и методы повышения этического уровня организаций во взаимоотношениях с внешней и внутренней средой. Приводятся конкретные рекомендации по разработке и применению этических кодексов, а также примеры этических и социальных кодексов российских компаний. Излагаются этические нормы деловых отношений руководителей и подчиненных. Выделяются основные проблемы делового общения и предлагаются подходы к их решению в типичных рабочих ситуациях. Рассматриваются методики, позволяющие определить этический уровень организации, психологическую атмосферу и состояние межличностных отношений в коллективе, а также ряд тестов и практических заданий, которые могут быть использованы для оценки и развития конкретных умений и навыков эффективного делового общения (в т.ч. умения слушать собеседника, умения преодолевать речевые барьеры, способности к обратной связи в деловом общении, умения понимать и использовать невербальный язык общения, умения выявлять манипуляции в деловом общении и противостоять им и пр.).

---

5. Менеджмент. В последние годы вопросы социальной ответственности и профессиональной этики в мировом бизнес-сообществе выдвинулись на первый план. В исследовании, проведенном известной PR-фирмой Barsen (были опрошены 1400 топ-менеджеров по всему миру), был поставлен вопрос: какими характеристиками должен обладать топ-менеджер для эффективной работы? По результатам исследования на первых местах оказались такие качества, как «способность вызывать доверие» и «соблюдение высших этических норм». Еще пять лет тому назад имели приоритет «забота о клиентах» и «прирост дивидендов акционеров». Теперь во главу угла ставятся формирование картины будущего, предвидение, формирование менеджерской команды и решение социальных проблем. Не случайно современный менеджмент переходит от концепции тотального управления качеством (Total Quality Management, TQM) к социально ориентированной концепции управления (Total Responsibility Management, TRM), которая предполагает увеличение внимания к требованиям различных «заинтересованных сторон», под влиянием которых находится компания, и к вопросам сохранения окружающей среды.

6. Персонал. Исследование 100 германских компаний показало положительную корреляцию между инвестициями в развитие персонала и курсом акций компании. 87 % сотрудников европейских компаний чувствуют большую преданность социально вовлеченным предприятиям (Fleishman Hillard Europe, 1999). 32 % европейских менеджеров «в очень большой степени согласны» и 55 % просто «согласны» скорее работать на компанию, которая поддерживает общественно полезные программы (MORI, 1997). Существует прямая связь между отношением сотрудников к компании и ее доходами. Улучшение отношения сотрудников к компании на 5 пунктов означает улучшение удовлетворенности клиентов на 1,3 пункта, что, в свою очередь, означает повышение прибыли на 0,5 пункта (по данным Sears). Для Sears этот показатель означает 65 млн долл. в год.

7. Клиенты. По данным маркетингового агентства Cone/Roper, 78 % взрослых потребителей скорее всего купили бы товары у компании, продукт которой ассоциируется с «добрым делом». Более 86 % европейских потребителей склонны покупать товары у компаний, которые вовлечены в социально значимые проекты (FHU, 1999). По данным исследования, проведенного Санкт-Петербургским университетом экономики и финансов, примерно 80 % предпринимателей в качестве мотива благотворительной деятельности отметили необходимость завоевывать доверие клиента.

8. Корпоративное управление. Пионер инновационных подходов к бизнесу – калифорнийская организация California Public Employees’ Retirement System (CalPERS) выделяет пять основных корпоративных принципов: подотчетность; прозрачность; равенство; процедуру голосования; кодексы корпоративного поведения. Долгосрочное видение подразумевает наличие у компании четкого представления о том, как она намерена развиваться в будущем. С 2002 г. разработанный ФКЦБ российский вариант Кодекса корпоративного поведения рекомендован к исполнению.

Сегодня социальная активность выходит за рамки «благотворительности», становится частью бизнес-активности и осуществляется совместными усилиями всех подразделений компаний. Социальные инвестиции являются ядром, вокруг которого формируются образ и репутация современного бизнеса.

В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации: увеличиваются издержки производства; ограничивается действие закона максимизации прибыли; для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек – средств, которые предназначены для реализации социальных программ; положение организации в конкурентной борьбе ухудшается; вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным; невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т. п.

Названные противоречия решаются посредством известных средств – достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Социальные инвестиции компании могут включать:

• прямые инвестиции в социально значимые проекты, которые могут окупиться;

• денежные пожертвования;

• предоставление бесплатно времени своих сотрудников, включая топ-менеджмент;

• пожертвования товаров или услуг;

• предоставление возможности работникам жертвовать деньги на социальные проекты из своей зарплаты (многие компании добавляют корпоративные средства к пожертвованиям своих работников);

• использование влияния компании для продвижения той или иной социально значимой программы, решения общественной проблемы.

Например, можно вложить средства в обеспечение жителей экологически чистой водой; создание дополнительных рабочих мест; строительство жилья для бездомных; бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство и обустройство мест отдыха; улучшение экологии; улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детских садов; строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.

Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной для организации. Расходы на социальную ответственность оправданы фактором совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Ниже представлен социальный кодекс одной из российских компаний.

Содержание Социального кодекса российской нефтяной компании *****

Открытое акционерное общество «Нефтяная компания ****** является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО ***** (далее – Компания) добровольно и в инициативном порядке принимает на себя нижеследующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании. Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т. д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с профобъединением Компании и закрепляется в соглашении между Компанией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном кодексе, обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций (далее – Группа *****).

Принимая Социальный кодекс, Компания подтверждает, что настоящие обязательства:

• являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству Российской Федерации и международным стандартам;

• не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками;

• обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организаций Группы *****, акционерам Компании, так и к коммерческим партнерам, государству и гражданскому обществу;

• основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;

• рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рынка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;

• будут периодически пересматриваться в ходе коллективных переговоров по заключению Соглашения между Компанией и профобъединением с последующим утверждением необходимых изменений на заседании Совета директоров Компании.

Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Часть 1.

Корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам

1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений: социально ответственное реструктурирование; политика оплаты и мотивации труда; промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды; социальная политика в отношении молодых работников.

1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей: охрана здоровья; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика.

1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей: дополнительные дни отдыха и отпуска; социальная поддержка семей с детьми и инвалидами.

1.4. Корпоративное социальное обеспечение и страхование: добровольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; корпоративная система личного страхования.