Елена Благирева - Интерактивные методы в образовательном процессе. Учебное пособие

• Название: Интерактивные методы в образовательном процессе. Учебное пособие
• Автор: Елена Благирева
• Жанр: Воспитание детей, педагогика
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-906660-07-7

Рассмотрены теоретические аспекты и практические разработки современных технологий обучения. Дана характеристика активным методам обучения. Изложены особенности разработки и применения метода кейсов, деловых игр, социально-психологических тренингов. Представлены формы самостоятельной работы студентов.

Для студентов, аспирантов, преподавателей экономических вузов, а также маркетологов, менеджеров и экономистов и всех, кто интересуется вопросами современных технологий обучения.

---

Андрей Блинов, Елена Благирева, Ольга Рудакова Интерактивные методы в образовательном процессе. Учебное пособие

© Блинов А. О., Благирева Е. Н., Рудакова О. С., 2014

© Издательский дом «НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА», 2014

Предисловие[1]

С тех пор как в 1957 г. на ежегодном семинаре Саранск-Лейк американская ассоциация управления подготовила и провела деловую игру «Имитация решения в высшем управленческом звене», в научный оборот вошел термин «деловые игры». Он используется для обозначения специально организованной имитации реальных или потенциально возможных экономических, политических, социальных, производственных и иных ситуаций, а также действий людей в таких ситуациях.

Современные кейсы, деловые игры, тесты, тренинги имеют различные области применения: экономика, маркетинг, менеджмент, социология, политика, наука, образование и т. д. По характеру целей активные методы можно классифицировать на учебные, производственные инновационные, аттестационно-кадровые, научные. По учёту возможных случайных событий активные методы можно подразделять на детерминированные и схоластические.

Активные методы привлекают к себе внимание учёных, преподавателей, практиков способностью обеспечивать получение неординарных, непредсказуемых результатов за счет активизации индивидуального и группового потенциала участников. Кроме того, применение активных методов снижает потенциально возможный драматизм ситуаций, имитируемых в ходе игры, для тех работников, которые участвовали в их моделировании и игровой форме решения, реализации.

Особый интерес к активным методам обучения проявляют коллективы учебных заведений в связи с тем, что позволяют студентам адаптировать активные методы к реальным и потенциально возможным ситуациям. В отличие от традиционных методов обучения – лекций, семинаров, активные методы вносят в учебный процесс методики активизации индивидуальных и групповых исследований, «мозговых штурмов», которые организуют «добывание знаний» обучающимися, «приводят» участников игры к самостоятельным обобщениям, выводам и способствуют выработке у студентов устойчивых практических навыков самостоятельной научной, управленческой и консалтинговой деятельности.

Через познание и решение игровых проблемных ситуаций, выполнение игровых ролей участники апробируют полученные в учебном курсе теоретические знания и нарабатывают опыт реализации реальных важных проблем. Полученные таким путём знания, умения и навыки имеют более высокую степень усвояемости по сравнению с другими методами обучения.

Организация обмена опытом деятельности менеджеров в форме активных методов создает предпосылки для свободного, неформализованного, творческого поиска оптимальных вариантов решения проблем управления экономическими и иными социально значимыми процессами. Мы хотели написать учебное пособие, включающее в себя основные идеи и понятия для тех, кто учит и помогает учиться другим.

Кому адресовано учебное пособие?

Студентам и преподавателям системы высшего или дополнительного образования.

Сотрудникам подразделения по обучению и развитию персонала.

Руководителям, ответственным за обучение подчиненных.

Независимым тренерам-консультантам.

Ваша должность может называться по-разному: маркетолог, менеджер, тренер, инструктор (коуч), фасилитатор, специалист по развитию персонала, внутренний или внешний консультант или разработчик учебных программ. Независимо от названия, Ваша роль заключается в помощи другим людям учиться. Всем Вам адресована данная книга. Мы хотели, чтобы она стала для Вас, дорогой читатель, источником и информации, и вдохновения.

Мы, честно говоря, не смогли найти такую книгу, не говоря уже и об учебнике, в котором собраны активные методы обучения. Спустя время, принято решение написать практическое руководство по тренингам. В ее основе лежат годы опыта как преподавателей, так и практических консультантов.

Это учебное пособие задумано как путешествие в мир активных методов обучения, четко намечены и обозначены этапы маршрута, для того чтобы успешно достигнуть «места назначения». Вы могли «путешествовать» по некоторым частям этой дороги ранее. Возможно, Вы взглянете на некоторые заголовки и убедитесь, что уже знакомы с содержанием. Правда, приятно встречаться со старыми друзьями? Авторы надеются, что Вы найдете в тексте книги все, что необходимо для создания захватывающих и интересных «путешествий» для людей, с которыми Вы работаете. Главная задача книги – способствовать самораскрытию других людей и позволить им получить такое же удовольствия от своего собственного «путешествия» развития.

Мы надеемся, что наша книга будет способствовать Вашему поиску других книг, посвященных более детальному разбору отдельных тем. Это учебное пособие описывает ключевые моменты и инструменты, которые позволяет как начинающему, так и опытному тренеру и преподавателю, быстро усваивать понятия и развивать индивидуальные способы обучения.

Чем привлекательно это учебное пособие? Вы можете начать чтение этой книги с любого места – с начала, с середины или с конца.

Было трудно закончить работу над этой книгой. Как только мы поставили последнюю точку, появлялась следующая идея. Процесс познания никогда не статичен, он постоянно изменяется и добавляет новые возможности для понимания себя и др.

Учебное пособие может успешно применяться при изучении таких дисциплин, как «Маркетинг», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Социология управления», «Социология организации», и других.

Мы будем признательны всем, кто выскажет свои соображения по усовершенствованию данного учебного пособия.

Выражаем благодарность нашим студентам, аспирантам, слушателям, с которыми мы имели честь работать все эти годы.

Глава 1 Интеллектуализация образования как условие модернизации государства

Экономика стран с развитой рыночной экономикой – это экономика с явно выраженными инновационными чертами. Базой инновационного развития являются творческий подход к управлению организациями. Назрела необходимость в формировании нового поколения профессиональных управленческих кадров, способных обеспечить модернизацию экономики: экономическое развитие требует повышения качества подготовки специалистов.

Роль образования в повышении уровня жизни и развитии человека признается во всем мире. Образование служит не просто способом передачи знаний, оно аккумулирует в себе культурное наследие нации, способствует расширению возможностей человека, формирует его нравственные идеалы. Уровень образования оказывает существенное влияние на различные стороны жизнедеятельности человека: здоровье, восприятие культуры и искусства, профессиональную и политическую мобильность и др. Не случайно во Всеобщей декларации прав человека право на образование закреплено в качестве одного из основных.

Образование имеет стратегический приоритет над всеми без исключения сферами деятельности государства. Система образования в прямом смысле слова формирует личность, образ жизни, играет решающую роль в формировании нового поколения профессиональных кадров. Экономический кризис показал низкий уровень компетенции большой части персонала российских компаний. Проблемой является не дефицит неких навыков, а общая слабость интеллектуально-психологической подготовки сотрудников. Достаточно долго не приветствовалась эрудиция, предпочтение отдавалось специалистам узкого профиля, не обладающим «посторонними» знаниями, не одобрялась склонность работников к расширению кругозора. А слабость и бессистемность образования персонала привели к снижению способностей менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Снижение интеллектуального уровня работников чревато в новых хозяйственных условиях серьезными проблемами как для предприятий, так и для государства.

Важно учитывать, что за последние десятилетия кардинально изменилась система генерации и передачи знаний, а объем возрос многократно. Сегодня нельзя за один раз, даже за 5 или 6 лет, подготовить человека к профессиональной деятельности на всю жизнь. Подсчитано, что ежегодно обновляется 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний.

Современный управленец должен быть готов быстро адаптироваться к новым условиям труда, менять технологии, уметь быстро обучаться. Идея «обучения в течение всей жизни» возникла на Западе еще в конце 1970-х – начале 1980-х гг. В среднем в западном обществе специалисту, длительное время находящемуся в одной профессиональной нише, приходится не реже, чем раз в три года обновлять свою квалификацию. До 45 % населения задействовано в различных дополнительных образовательных программах.

Единица измерения устаревания знаний специалиста, принятая в США, – период «полураспада» компетентности, т. е. снижения ее на 50 % в результате появления новой информации, показывает, что по многим профессиям этот период наступает менее чем через 5 лет, т. е. применительно к нашей системе раньше, чем заканчивается обучение. Решение проблемы видится в переходе на пожизненное образование, где базовое образование периодически должно дополняться программами дополнительного образования, а базовое организуется не как конечное, завершенное, а лишь как основа, фундамент.