Валентина Парахина - Теория организации

• Название: Теория организации
• Автор: Валентина Парахина
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-406-03378-4

Рассмотрены основные элементы теории организации, разновидности организаций, управление в организационных системах и основы проектирования организационных отношений. Изучение курса позволяет сформировать и развить способности проектировать организационную структуру, распределять полномочия и ответственность на основе их делегирования, оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений, а также другие компетенции в области формирования и развития организационной структуры, организационных отношений и корпоративной культуры.

Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования третьего поколения.

Для студентов бакалавриата, изучающих управленческий цикл дисциплин, аспирантов, преподавателей, сотрудников органов местного самоуправления и специалистов, занимающихся проблемами управленческой и организаторской деятельности.

---

Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем – производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

Теория организационного потенциала. В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения Игорь Ансофф (Ансов) (1918–2002) выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур.

Первый из них – структурный подход – был характерен для периода до второй мировой войны. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.

Второй – динамический подход – получил наиболее широкое распространение в послевоенный период. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. Динамический подход иллюстрируется моделью фирмы, представленной на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Модель фирмы

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, И. Ансофф называет стратегическими.

Ансофф считает, что основная задача высшего руководства современной фирмы – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамического подхода является существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией – с другой.

Ансофф акцентирует внимание на том, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов. Наиболее важные из них: руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, ценности, организационный потенциал. Большой набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал.

Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.

Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы. Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребовать радикальной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не требует перемены культуры организации, а следовательно, организационного потенциала. Однако чаще всего изменения стратегии связаны с определенными переменами организационного потенциала. Сам же характер перехода существенно зависит от конкретных условий. В рамках рассматриваемой теории выявляется влияние жизненного цикла изделия на стратегию изменения организационного потенциала.

Изложенная выше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все подвижки внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями.

Модель управления фирмой (табл. 2.4) показывает, что в зависимости от внешних условий и характера решаемых проблем высшее руководство должно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных в матрице.

Таблица 2.4. Модель высшего руководства фирмой (* Совокупности (1) и (2) представляют собой полный потенциал.)

Организационная концепция человеческих отношений. Классические теории организации подвергались жесткой критике в 1930-е гг. в связи с механистическим представлением о поведении человека в организации. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, сторонники которой считали, что поведение человека не однообразно, а зависит от множества факторов.

Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) первым сделал вывод, что наибольшее влияние на производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Представители рассматриваемой концепции считали, что индустриальное общество нарушает нормальные человеческие отношения и разобщает людей. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. Д.Э. Мэйо и его сторонники выделили три основных положения своей концепции:

1) человек – прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки несовместимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации несет менеджмент.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.

Основа идеи Дугласа Мак-Грегора (1906–1964) – необходимость сближения целей организации и целей индивида посредством совместных усилий руководителей и рядовых сотрудников компании. Основная задача руководства и организационной структуры – создание условий, позволяющих членам организации одновременно с достижением целей организации реализовать собственные цели.

Д. Мак-Грегор сформулировал теории X и Y. Теория X предполагает, что человек ленив и его необходимо постоянно принуждать к работе и контролировать. Согласно теории Y индивид представляет собой творческую личность, которая все время ставит перед собой новые цели и задачи и добивается их осуществления своим трудом без какого-либо принуждения со стороны.

Крис Арджирис (род. в 1923 г.) изучал влияние структуры организации на поведение работников. Поведение человека его интересовало в основном с точки зрения определения влияния, которое на него накладывают ограничения формальной организации.

Пять основных постулатов К. Арджириса, характеризующие необходимые тенденции развития человека в организации:

• от пассивности к активности;

• от зависимости к независимости;

• от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

• от способности выполнять конкретные операции к способности осуществлять абстрактные;

• от нескольких способностей к их многообразию.

Основной лозунг всех последователей концепции человеческих отношений – человек в организации может быть лучшим менеджером сам себе и, следовательно, не нуждается в постоянном контроле.

Теория институтов и институциональных изменений. В конце 1980-х – начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Норт (род. в 1920 г.) опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Д. Норта, рынок – это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, – это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения доходов, а институциональные – этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.