Антон Анисимов - Трудовые отношения и трудовые споры

• Название: Трудовые отношения и трудовые споры
• Автор: Антон Анисимов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-7205-0906-4

Книга содержит толкование законоположений, касающихся трудовых отношений, трудового и коллективного договоров, индивидуальных и коллективных трудовых споров в соответствии с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и другими более поздними федеральными законами, призванными совершенствовать правовую базу в сфере труда.

Автор подробно раскрывает положения Трудового кодекса РФ о том, что возникновение трудовых отношений основано на трудовых договорах между работниками и работодателями, нарушение которых приводит к индивидуальным трудовым спорам, а нарушение коллективных договоров – к коллективным трудовым спорам.

В книге подробно, с учетом современной судебной практики, анализируются требования ТК РФ и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В приложении к книге приводятся законодательные и подзаконные нормативные правовые акты, касающиеся рассматриваемых вопросов, а также образцы процедурных и процессуальных документов.

Издание предназначено для руководителей и юристов организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм, а также студентов, аспирантов и преподавателей высших и средних учебных заведений юридического, экономического и социального профиля.

---

В условиях рыночной экономики выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся в отрасли (профессии), в регионе и т. п. уровень заработной платы, финансовые возможности работодателя, стоимость жизни, производительность труда. Наряду с экономическими аспектами в заработной плате значительно выражено социальное содержание, влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяет рассматривать заработную плату как социально-экономическую категорию.

Общественная роль заработной платы проявляется в выполнении трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Воспроизводственная функция получила свое наименование от определения «воспроизводство рабочей силы», и ее назначение – обеспечить такое воспроизводство, т. е. восстановление способности к труду. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Признанное в качестве международного стандарта, правовое понятие заработной платы определено в указанной Конвенции МОТ № 95. Согласно ст. 1 этого международно-правового документа, термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен выплачивать за выполненный труд. Размер заработной платы устанавливается соглашением или национальным законодательством. В статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В указанной статье под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В названных определениях и понятиях заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в соответствии с личным трудовым вкладом и качеством труда по заранее определенным условиям, установленным до начала трудовой деятельности.

В статье 133 ТК РФ предусмотрено установление минимального размера оплаты труда – не ниже минимального размера прожиточного минимума трудоспособного населения. В новой редакции ТК РФ минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается в соответствии ч. 1 и 3 новой редакции ст. 33 ТК РФ.

В Федеральном законе № 90-ФЗ дана более подробная и сравнительно конкретная редакция ст. 135 ТК РФ.

Заработная плата работнику определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда[55]. Эти системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что же для работодателя должно быть ориентиром при разработке и реализации систем оплаты труда?

В новой редакции ТК РФ (ст. 135) констатировано, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации должны учитываться Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормы, устанавливающие системы оплаты труда, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Новой редакцией ст. 144 ТК РФ определена система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе тарифная система оплаты труда.

При заключении трудового договора работнику следует знать об особенностях организации оплаты труда в особых условиях. Так, в ст. 146 ТК РФ определено, что труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными, иными особыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. В статье 147 ТК РФ закреплено положение о том, что оплата труда указанной категории работников и выполняемых ими работ определена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Заработная плата по указанным основаниям повышается по результатам аттестации рабочих мест.

В Трудовом кодексе РФ указано, что конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным и (или) трудовым договором. Необходимо также иметь в виду, что помимо оплаты труда в качестве компенсационных средств для работающих в особых условиях предусмотрены: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, досрочный выход на пенсию по возрасту, профилактическое питание и др.

Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате, путем выдачи работнику расчетного листка.

Заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. При этом зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, т. е. два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ). Если работодатель нарушил установленные сроки выплат, то он обязан выплатить их работнику с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договорами.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от вины работодателя.

Согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы[56]. Сохранение заработной платы или ее части за работниками, приостановившими работу, Трудовым кодексом не предусмотрено.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке, о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, о ненормированном рабочем дне, о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания, о внутреннем совместительстве, о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д. Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы (ст. 102 ТК РФ). Подобная форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми и иными потребностями, а также с учетом интересов производства. Применение скользящего (гибкого) графика должно обеспечивать для работниц наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть отражено в отраслевых подзаконных актах, правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. (ст. 253–264 ТК РФ).