Джонатан Розенберг - Как работает Google

• Название: Как работает Google
• Автор: Джонатан Розенберг
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-699-79320-4

В эпоху, когда все меняется быстрее, чем успеваешь это заметить, лучший выход – привлечь умных, творческих людей и создать для них среду, в которой они могли бы придумывать новые идеи и развиваться. «Как работает Google» расскажет, как этого добиться.

Страница за страницей председатель совета директоров Эрик Шмидт и вице-президент Джонатан Розенберг раскрывают секреты, как им удалось построить великую компанию. Вы узнаете, как в Google развивают корпоративную культуру, привлекают талантливых специалистов, придумывают инновации, решают неразрешимые задачи – и все с многочисленными историями из жизни Google, которые публикуются впервые.

---

Есть и другие признаки, по которым можно отнести человека к разряду плутов. Завидуете успеху своего коллеги? Вы плут. (Вспомните знаменитого плута Яго, предупреждавшего умного креативщика Отелло: «Берегитесь ревности[52], синьор. // То – чудище с зелеными глазами, // Глумящееся над своей добычей»[53].) Присваиваете чужие лавры? Плут. Продаете потребителю то, что ему не нужно, или то, что не принесет ему выгоды? Плут. Не отмываете офисную микроволновку после того, как ваш замороженный обед от Lean Cuisine взорвался и перепачкал ее? Плут. Пишете на стене в церкви? Плут.

Репутация компании является совокупностью репутаций всех ее сотрудников, поэтому, если вы стремитесь создать организацию с безукоризненной репутацией, чтобы вышесказанное стало нормой для ваших сотрудников, плутам в вашей компании не место. И вообще, по нашему опыту, тот, кто однажды проявил себя как плут, всегда им будет. Том Питерс сказал: «Такого понятия, как незначительное отклонение от принципов, не существует».

К счастью, поведение сотрудников определяется нормами общества. В культуре, где процветают «рыцарские» ценности, рыцари будут порицать плутов за их низкое поведение до тех пор, пока они не исправятся или не уйдут. (Вот еще один аргумент в пользу переполненных офисов: люди проявляют себя с самой лучшей стороны, когда они находятся под социальным контролем. А в переполненных офисах социального контроля – хоть отбавляй!) Это довольно действенно, когда речь идет о проступках, совершаемых плутами. Потому что плуты, как правило, заинтересованы в личном успехе больше, нежели рыцари. И если они чувствуют, что их поведение не приведет к успеху, они, скорее всего, уйдут. Если вы как менеджер обнаружите плута среди сотрудников, самым лучшим решением будет сузить зону его ответственности, переложив ее на рыцаря. В случае более серьезных проступков, вам необходимо избавиться от плута. Срочно. Представьте себе детеныша морского слона (плута), который пытается украсть молоко у матерей других детенышей. За это его кусает не только его кормящая мать, но и другие самки морских слонов (рыцари)[54]. Вы должны всегда действовать жестко по отношению к людям, которые попирают главные интересы компании. Не кусайте их (кусать их, конечно, не стоит), но действуйте быстро и решительно. Сразу пресекайте подобное на корню.

Концентрация плутов в компании имеет свои переломные отметки. Когда она достигает критической массы (она гораздо меньше, чем вы думаете[55]), люди начинают думать, что им нужно вести себя по-плутовски, чтобы добиться успеха. И это только усугубляет проблему. Умные креативщики могут обладать многими хорошими качествами, но они не святые. Вот почему так важно следить за численностью плутов.

Плутов не следует путать с так называемыми дивами («звездами». – Прим. пер.). Поведение плутов – это результат низкой принципиальности, поведение див – результат высокой исключительности. Плуты ставят свои личные интересы превыше интересов команды. Дивы думают, что они лучше остальных членов команды, но в равной степени хотят успеха как для себя, так и для всех. С плутами следует как можно скорее расправиться. К дивам же следует относиться толерантно и даже защищать их до тех пор, пока их личный вклад соответствует их странному самолюбию. Великие люди зачастую очень странные и неуживчивые, а некоторые их выходки могут быть довольно обескураживающими. Так как любая культура подразумевает социальные нормы, а дивы отказываются им соответствовать, культурные факторы могут обернуться против них, вытеснив их из компании вместе с плутами. До тех пор пока вы можете находить оптимальный метод взаимодействия с дивами, а их достижения превышают причиняемый ими ущерб, вы должны сражаться за них. Они окупят ваши вложения своей результативностью. И если вы, читая данную главу, каждый раз думали, что «дива» – это «она», знайте, что Стив Джобс был самой великой бизнес-дивой из когда-либо известных миру!

Сверхурочная работа в хорошем смысле

Баланс между работой и личной жизнью. Вот еще один критерий, по которому умные и целиком посвящающие себя работе сотрудники относят так называемые передовые методы управления к оскорбительным. Данная фраза сама по себе проблематична, ведь многие люди считают свою работу настолько важной, что не отделяют ее от своей личной жизни. Компании с самой лучшей корпоративной культурой приветствуют переработку и дают людям возможность трудиться сверхурочно ради их же благополучия. Они обеспечивают сотрудников большим количеством интересных проектов, над которыми можно работать как в офисе, так и дома. Поэтому, если вы – менеджер, вы обязаны сделать рабочий процесс оживленным и насыщенным. Гарантировать сотрудникам строго сорокачасовую рабочую неделю не является вашей ключевой обязанностью.

Мы оба работали удаленно с молодыми мамами, которые по вечерам уходят в оффлайн на несколько часов, чтобы провести время с семьей и уложить детей спать. Затем, около девяти вечера, нам приходят электронные письма и сообщения в чат – и мы знаем, что они снова могут уделить внимание нам. (С папами дела обстоят точно так же, но подобная схема наиболее характерна для работающих мам.) Перерабатывают ли они? Да. Есть ли у них достаточно времени, чтобы заниматься домашними делами? Да. Жертвуют ли они своей семьей и личной жизнью ради работы? И да, и нет. Они сами выбрали именно такой образ жизни. Бывают случаи, когда их заваливают работой, и эти сотрудницы мирятся с тем, что им приходится идти на жертвы. Однако бывают и случаи, когда они днем незаметно ускользают из дома, чтобы отвезти детей на пляж, или, что более вероятно, всем вместе заглянуть в офис на ланч или обед. (Летом внутренний двор основного кампуса Google больше напоминает семейный лагерь: столько вокруг бегает детей, пока их родители наслаждаются вкусным обедом.) Авралы могут длиться неделями и даже месяцами, особенно в стартапах, но они никогда не длятся вечно.

Вы можете справиться с этим, предоставив людям ответственность и свободу. Не заставляйте их работать допоздна в офисе или уходить домой пораньше, чтобы провести время с семьей. Лучше прикажите им признать зону своей ответственности – и они сделают все, что требуется для выполнения своих обязательств. Марисса Майер, которая стала одной из самых известных работающих мам в Кремниевой долине вскоре после того, как в 2012 году вступила в должность CEO компании Yahoo! сказала, что перегорание вызывает не тяжелая работа, а раздражение из-за того, что приходится отказываться от действительно важных для тебя вещей (Mayer, April 12, 2012). Передайте контроль над ситуацией своим умным креативщикам, и они наверняка сами примут лучшее решение, как им привести свою жизнь в равновесие[56].

Кроме того, может помочь формирование небольших команд. В таких объединениях коллеги лучше чувствуют, когда кто-то из их товарищей выгорает и должен пораньше уйти с работы или взять отпуск. В большой команде могут подумать, что тот, кто берет отпуск, тормозит работу; в маленькой же – будут счастливы видеть пустое кресло.

Несмотря на то что мы поощряем наших сотрудников нарушать баланс между работой и личной жизнью, мы поддерживаем их в том, чтобы они периодически брали отпуск. Если кто-то из них настолько обеспокоен успехом компании, что не верит в свою возможность отключиться от работы на неделю-другую без того, чтобы все обрушилось, значит, существует серьезная проблема, требующая вашего внимания. Никто не должен и не может быть незаменимым. Время от времени вы будете встречать сотрудников, которые намеренно создают такую ситуацию, возможно, желая потешить свое самолюбие или потому что ошибочно полагают, будто «незаменимость» приравнивается к гарантии занятости. Заставьте таких людей взять хороший отпуск и убедитесь в том, что, пока они отсутствуют, их работа будет выполняться другими. Они вернутся восстановившимися и замотивированными, а люди, которые успешно их заменили, станут более уверенными. (В этом также заключается огромное скрытое преимущество тех, кто берет декретный отпуск.)

Установите культуру «да»

У нас обоих есть дети, и мы не понаслышке знаем об удручающей родительской привычке рефлекторно отвечать «нет» на просьбы ребенка. «Можно мне газировки?» – «Нет». – «Можно мне два шарика мороженого вместо одного?» – «Нет». – «Можно я поиграю в видеоигры, даже несмотря на то что я не сделал уроки?» – «Нет». – «Можно я засуну кошку в сушилку?» – «НЕТ!»

Синдром под названием «просто скажи нет» может прокрасться и на рабочие места. Многие компании придумывают скрупулезные и часто пассивно-агрессивные способы отказывать: инструкции, которым нужно следовать; разрешения, которые нужно получить; собрания, на которых необходимо присутствовать. «Нет» – это маленькая смерть для умного креативщика. «Нет» является сигналом о том, что компания утратила свой дух стартапа и стала слишком «корпоративной». Скажите «нет» достаточное количество раз – и умные креативщики перестанут обращаться к вам с вопросами и направятся к выходу.