Джозеф Стиглиц - Цена неравенства. Чем расслоение общества грозит нашему будущему

• Название: Цена неравенства. Чем расслоение общества грозит нашему будущему
• Автор: Джозеф Стиглиц
• Жанр: Публицистика
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-699-72540-3

Экономист, нобелевский лауреат Джозеф Стиглиц рассказывает о действиях экономической верхушки и о том, что нужно предпринять, чтобы установить истинный, динамичный капитализм. Он рассматривает влияние неравенства на экономику, демократию, правовую систему и объясняет, как национальная политика влияет на неравенство и как неравенство влияет на национальную политику. В завершение Стиглиц предлагает свое видение более справедливого и равного будущего и конкретную программу по воплощению этого видения в жизнь.

---

Значительная доля производства США осуществляется в корпорациях, активы которых имеют общественную основу. У корпораций есть огромное количество преимуществ: защита прав, обеспеченная ограниченной ответственностью[265]; преимущество масштабов; долговременная репутация, которая позволяет им зарабатывать больше, чем они должны платить за возврат и новый запуск капитала в производственный цикл. Мы называем эти дополнительные заработки «корпоративной рентой», и вопрос состоит в том, как эта рента распределяется между держателями акций корпорации (особенно между работниками, обладающими акциями, и руководящими лицами). До середины 1970-х существовало серьезное социальное соглашение: труд держателей акций оплачивался хорошо, но не слишком превышал допустимых пределов; основное распределение происходило между лояльными руководству работниками и руководством – поэтому остальные акционеры мало что могли сказать по этому вопросу. Американское корпоративное право предоставляет вариативные возможности представителям руководства. Акционерам трудно тягаться с управленцами по части обязанностей и уровня заработной платы, поэтому борьба за контролирование этих процессов не велась[266]. Многие годы руководящие лица продумывали механизмы защиты, укрепления и расширения своих интересов. Способов к тому было множество – включая возможности инвестирования довольно сомнительного свойства, что ставило общую ценность компании под большой вопрос, в то время как риски были крайне высоки; включая «ядовитые пилюли», уменьшающие ценность компании в случае захвата; включая «золотые парашюты», которые делали жизнь руководства комфортной и безопасной опять же в случае захвата[267].

Постепенно, с начала 1980-х и 1990-х годов, представители руководящего звена осознали, что меры, которые предприняты ими для отражения внешних угроз, в сочетании с деятельностью ослабленных профсоюзных организаций также означают, что они могут безнаказанно присваивать себе значительные доли доходов корпорации. Даже некоторые лидеры финансовой сферы осознали, что «компенсации руководству в нашей глубоко порочной системе корпоративного управления привели к чрезвычайно избыточным компенсациям руководству»[268].

Нормы того, что значит «справедливо», также изменились: руководители думают о том, как бы отхватить кусок пирога побольше, выписывая себе бо́льшие вознаграждения при том, что публично они заявляют о том, что вынуждены увольнять работников и уменьшать зарплаты для того, чтобы компания осталась на плаву. В некоторых кругах настолько укоренилось это шизофреническое понимание справедливости, что в начале Великой рецессии официальный представитель администрации Обамы с серьезным лицом заявил о необходимости выплаты бонусов AIG даже тем, кто привел компанию к долговому обязательству в $182 миллиарда, потому как эти выплаты являются священной обязанностью выполнения условий контрактов; минутой позже он посоветовал работникам автомобильной промышленности согласиться с условиями пересмотренных контрактов, которые предусматривали фактически серьезное уменьшение их доходов.

Различные законы корпоративного управления (даже самые скромные, которые касаются возможности акционеров требовать финансового отчета руководства корпорации)[269], казалось бы, смягчили необузданное усердие руководства, но тот самый 1 процент не имеет никакого желания подобного реформирования корпоративного управления, даже если эти меры сделают экономику более эффективной. И они используют все имеющиеся у них рычаги политического давления, чтобы этого не произошло.

Только что описанные нами механизмы, включая ослабленные профсоюзы, и ослабление социальной сплоченности работают совместно с законами корпоративного управления и обеспечивают значительную степень защищенности для руководства корпораций, давая им возможность управлять с учетом собственной выгоды. Все это привело не только к уменьшению доли заработной платы в национальном доходе, но и к изменению того, как наша экономика отвечает на вызовы экономического спада. Привычная ситуация состояла в том, что наниматели, стараясь заручиться лояльностью своих работников и заботясь об их материальном положении, оставляли как можно больше сотрудников в штате. В результате этого производительность труда падала, а доля заработных плат в расходах повышалась. Прибыли падали под тяжестью спада. Соответственно падали и заработные платы после окончания рецессии. Однако в период этой и прошлой (2001 года) рецессий паттерн изменился: доля заработных плат в этих условиях снижалась. Компании даже гордились подобными проявлениями жестокости – например, увольнением работников, вследствие чего производительность фактически повышалась[270].

Дискриминация

Есть и другой механизм влияния на уровень неравенства в нашей стране. Это экономическая дискриминация против значительных групп населения Соединенных Штатов – против женщин, афроамериканцев, против испаноязычных граждан. Наличие огромной разницы в доходах и благосостоянии этих групп населения неоспоримо. Зарплаты женщин, афроамериканцев и латиноамериканцев значительно меньше, чем зарплата мужчины со светлым цветом кожи[271]. Различия в образовании (или других характеристиках) также берутся в расчет, но только частично[272].

Некоторые экономисты говорят о том, что дискриминация невозможна в условиях рыночной экономики[273]. В условиях конкурентной экономики, согласно теории, по мере того как существует некоторое количество индивидов, у которых нет расовых (гендерных или этнических) предрассудков, эти индивиды будут нанимать людей из дискриминируемых групп, поскольку им можно платить меньше, чем имеющим те же навыки и умения представителям недискриминируемых общностей. Так будет продолжаться до тех пор, пока дискриминация в уровне оплаты труда не исчезнет совсем. Предрассудки могут привести к различным условиям труда, но не к различной заработной плате. То, что эти аргументы бытуют среди профессиональных экономистов, многое говорит о состоянии этой научной дисциплины. Для экономистов вроде меня, которые выросли в городе и стране, где дискриминация была очевидной, эти аргументы крайне спорны: теория, согласно которой дискриминация не существует, не может быть верной. И за последние 40 лет разработан ряд теорий, помогающих объяснить существование дискриминации[274].

Игровые теоретические модели, например, показывали, как поведение молчаливого сговора доминирующих групп (белого или мужского населения) может быть использовано для подавления экономических интересов другой группы. Люди, ломающие стереотипы дискриминационного поведения, оказываются под угрозой каких-либо санкций: в их магазинах перестают делать покупки, на них не хотят работать, поставщики вычеркивают их из списка своих клиентов; социальные санкции, такие как остракизм, тоже могут быть эффективными. Те, кто не наказывает нарушителей, сам подвергается этим же санкциям[275].

Сравнительные исследования показали, как другие механизмы (связанные с несовершенством информации) могут привести к дискриминации в условиях конкурентной экономики. Если оценить реальные возможности или уровень образования того или иного человека представляется делом трудным, работодатель всеми правдами и неправдами обращается к аргументам расы, гендерной и этнической принадлежности. Если нанимателю кажется, что человек, принадлежащий к той или иной группе (женщины, афроамериканцы, латиноамериканцы), проявляет себя как менее производительный, у него появляются основания платить работнику меньше. Результатом такой дискриминации стало уменьшение количества стимулов для выходцев из этих групп делать что-либо, что может привести их к большей конкурентоспособности. В своих убеждениях человек, как правило, тверд. Это иногда называют статистической дискриминацией – но в конкретной форме, при которой дискриминация фактически приводит к различиям, которые лишь считались присущими той или иной группе[276].

В теориях дискриминации, описанных выше, люди различаются сознательно. Не так давно экономисты выделили дополнительный механизм дискриминационного поведения: «скрытую дискриминацию», которая имеет неосознанный характер и направлена на то, чтобы находится в приоритете у данной компании[277]. Психологи выяснили, как возможно измерить эти скрытые отношения (которые не находятся в ведении человека). Заранее ясна очевидность того, что эти отношения предсказывают дискриминационное поведение гораздо лучше, чем явные, особенно в условиях временно́го давления. Эти открытия пролили свет на исследования систематической расовой дискриминации[278]. Это происходит потому, что многие реальные решения (например, предложение работы) часто делаются под давлением обстоятельств и двойственности имеющейся информации – условий, задающих рамки для скрытой дискриминации.