Антон Кошелев - Управление персоналом. Шпаргалка

• Название: Управление персоналом. Шпаргалка
• Автор: Антон Кошелев
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009

В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине "Управление персоналом".

Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.

---

Данные понятия являются основополагающими для характеристики управления персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния.

Управление персоналом часто рассматривается с разных точек зрения. Например, как:

1) практическая область, когда можно говорить, что управление персоналом в первую очередь направлено на повышение эффективности определенной организации посредством целенаправленного влияния на персонал предприятия;

2) теоретическая область или наука. На определенном этапе возникла закономерная необходимость обобщения практических знаний, их систематизации и обобщения. Результатом данного процесса явилось формирование теории или науки «Управление персоналом» и отвечает на вопрос о том, как наиболее эффективно управлять персоналом организации; 3) учебная дисциплина. Следующим этапом формирования Управления персоналом является возникновение дисциплины под таким названием. Именно в рамках этой дисциплины стало возможным осуществление передачи всего объема накопленных знаний в этой области другим людям. Управление персоналом рассматривается как область практических и теоретических знаний, а также как учебная дисциплина. Выделенные аспекты управления персоналом подтверждают многомерность и сложность данной области знания.

Существует целая система управления персоналом, в состав которой входят следующие элементы:

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение;

3) обучение и развитие;

4) мотивация и вознаграждение;

5) организация деятельности;

6) оценка и аттестация кадров. Организация должна обладать специальными методами, процедурами и программами управления теми процессами, которые связаны с человеческим ресурсом и которые должны обеспечить его эффективное развитие.

Эффективность управления персоналом обуславливается уровнем реализации корпоративных целей организации, а эффективность использования конкретного рядового сотрудника зависит от его возможности исполнять требуемые функции.

5. Сущность управления персоналом

Управление персоналом входит в цикл управленческих дисциплин и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным в рамки организации.

Управление человеком для достижения определенных целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми.

Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации.

Основные подходы:

1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент;

2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом;

3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества.

Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.

6. Факторы, оказывающие влияние на персонал

Персонал организации не является автономно функционирующей категорией, поскольку находится в непосредственном взаимодействии как с организацией, так и с ее внешней средой.

Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование персонала для достижения целей и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень актуальными.

В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.

1. По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся:

1) уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);

2) структура организации;

3) структура управления;

4) условия труда(график работы);

5) уровень освещенности;

6) перерыв на обед.

Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.

К внешним факторам относятся:

1) предложение на рынке труда;

2) спрос на рынке труда;

3) экология места проживания персонала.

Внешние факторы в гораздо меньшей степени подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.

2. По степени воздействия на персонал выделяются факторы непосредственного и опосредованного влияния.

К факторам непосредственного влияния можно отнести:

1) уровень оплаты труда;

2) систему поощрений в организации;

3) существующую систему адаптации. Факторы данного типа влияния оказывают прямое воздействие на персонал. Перед каждой организацией всегда встает вопрос о системе поощрения сотрудников, что играет определенную роль и является стимулом к выполнению поставленных задач.

К факторам опосредованного влияния можно отнести:

1) экологию места проживания;

2) удаленность от непосредственного места работы;

3) сферу ЖКХ.

В целом необходимо учитывать всю совокупность факторов, влияющих на персонал. В теории управления принято обобщать данный процесс под термином «фактариальный анализ». Жизненная важность учета рассматриваемых факторов основана на том, что они оказывают прямое влияние на характер и динамику реализации целей и задач в области управления персоналом. Следовательно, их целенаправленный учет и изменение позволит повысить эффективность управления персоналом и в целом – организацией.

Факторы воздействия на людей можно также разделить на:

1) экономические;

2) психологические;

3) социальные;

4) конечно-целевые.

7. Методы управления персоналом

Управление персоналом как наука и область практических знаний обладает определенной методологией. Под методом следует понимать способ осуществления какого-либо действия. Существует широкий спектр подходов к определению методологии управления персоналом. Большинство авторов обращают внимание на определенную противоречивость существующих подходов, которая сказывается в первую очередь на их обоснованности, а также специфичности, относящейся кданной области научных знаний. Методология управления персоналом направлена на обобщение приобретенных практических знаний, на основании которых происходит выделение неких общепринятых закономерностей или, говоря другими словами, формирование, трансформация и актуализация теории управления персоналом.

Методы управления персоналом:

1) обобщение;

2) систематизация;

3) теоретизирование;

4) абстрагирование.

Приведенный перечень не является исчерпывающим, однако в полной мере отражает специфику данной области научных знаний. Сточки зрения практической деятельности управление персоналом направлено на решение строго определенных целей и задач организации. На основании этого претерпевают изменение и его методы.