Александр Куренной - Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие

• Название: Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие
• Автор: Александр Куренной
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-7205-1062-6

Настоящее издание представляет собой краткий научно-практический комментарий действующего российского законодательства о труде, регулирующего вопросы коллективных трудовых споров, и регламент действий сторон коллективных трудовых споров по их регулированию.

Автор предлагает алгоритм этих действий на каждой из возможных стадий этой категории споров, включающий «пошаговое» описание этих действий на всех этапах коллективных трудовых споров, а также образцы документов, оформляемых в ходе рассмотрения и разрешения таких споров.

В работе приведен перечень важнейших нормативных актов по вопросам, касающимся правового регулирования коллективных трудовых споров, даны извлечения из этих актов, приведен список рекомендуемой литературы.

Книга адресована сторонам трудовых отношений и их представителям – работодателям, профсоюзным работникам, юристам, специалистам по управлению персоналом. Она также представляет интерес для преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов и может быть использована в учебном процессе.

---

Александр Михайлович Куренной Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие

Глава 1 Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования

§ 1. Трудовые конфликты в условиях перехода к рынку

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политика! и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 г. определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция РФ закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, начиная работать в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (включая локальные, принимаемые в рамках конкретных организаций), в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. Это хорошо известно специалистам в области конфликтологии. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается, но тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.

Конфликтогенность сегодняшней России по-прежнему велика. Это вызвано и быстрой трансформацией страны в постсоциалистическое общество (для части общества этот процесс протекает крайне болезненно), и тем, что глубокие изменения в его социально-политической структуре сопровождаются и частично вызываются радикальным перераспределением собственности и власти. Коренной ломке подвергаются практически все стороны жизни общества и человека. Положение усугубляется снижением жизненного уровня значительной части населения. К тому же в российском обществе слабо развиты традиции компромисса, терпимость к мнениям и позициям других людей. Лишь немногие способны спокойно воспринимать позиции и действия, которые чем-то не по душе. Неудовлетворительным является и отношение властных структур к интересам различных групп населения.

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и т. п. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение.

Даже внешне преуспевающие новые собственники и менеджеры нового типа находятся в хронической конфликтной ситуации. С одной стороны, они подвергаются постоянному давлению властей и ежедневно ожидают от них не всегда предсказуемых экономических или правовых решений либо санкций, с другой – испытывают неоднозначное отношение к себе большинства населения.

Это большинство всегда являлось наемными работниками. Таковыми они будут и впредь, однако если раньше они не замечали эксплуатации со стороны государства, то теперь «источник эксплуатации» для них вполне определен. И даже получив лучшие условия труда, они нередко испытывают дискомфорт в отношениях с собственниками и их представителями.

Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников – субъектов трудовых отношений, – все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к конфликтам.

К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений – и работодатель, и работники, а также их представители.

К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных «двигателей» разрастания конфликта.

Возникает своеобразная спираль конфликта. Конфликты – экономический, правовой, социологический, психологический и т. д. – как правило, тесно переплетаются незаметно для их участников. При этом, например, правовая коллизия может выступать средством как подталкивания, так и развязывания конфликта.

Право как регулятор общественных отношений активно выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода «оселком», на котором проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства, общества (а в трудовых отношениях – их сторон) на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.

В настоящее время в российском обществе происходит медленная трансформация в понимании сущности права. Отходя от традиционного взгляда на него как на «волю господствующего класса, возведенную в закон», общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения общественного согласия и компромисса. Участники общественных отношений начинают постепенно понимать необходимость и целесообразность переговорного процесса и все чаще демонстрируют готовность перейти от принципа «победа любой ценой» к достижению компромисса.

В сфере социально-трудовых отношений на решение новой проблемы нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, что может и должно сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Мировой опыт показывает, что социальное партнерство (или – социальный диалог) – не только средство стабилизации политического и экономического развития. Это еще и инструмент изменений в обществе, причем таких, которые не затрагивают базовых принципов и ценностей. Социальное партнерство особенно важно для общества, находящегося на переходном этапе. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в российской экономике, повышение роли локальных актов – это результат реализации новой политики государства в области трудовых отношений. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от «единства интересов» работодателей и работников – к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.