Тайлер Коуэн - Среднего более не дано. Как выйти из эпохи великой стагнации

• Название: Среднего более не дано. Как выйти из эпохи великой стагнации
• Автор: Тайлер Коуэн
• Издательство: Издательство Института Гайдара
• Жанр: Экономика
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-93255-419-7

Для трех четвертей рабочих мест, созданных в США после начала рецессии, заработная плата едва превышает минимальную. При этом в США по-прежнему больше миллионеров и миллиардеров, чем в любой другой стране мира. В этой книге Тайлер Коуэн предлагает свое объяснение данного феномена: те, кто зарабатывает много, пользуются большими преимуществами искусственного интеллекта в анализе данных и достижении лучших результатов; те же, кто зарабатывает мало, не имеют опыта взаимодействия с большинством новых технологий и потому имеют очень плохие перспективы. Практически все сектора экономики все меньше зависят от ручного труда, и этот факт навсегда меняет мир труда и заработной платы. Спокойная жизнь где-то посередине закончилась.

---

Если посмотреть на темпы создания новых рабочих мест для обычных работников, а не специалистов со сверхвысокими заработками, то ситуация указывает на разные темпы развития рынка труда для этих двух категорий экономически активного населения. Согласно цифрам, опубликованным осенью 2011 г., в течение года наблюдался рост числа рабочих мест в компаниях онлайн-торговли (на 11%), в категории «публикации, трансляции и поисковые порталы в Интернете» (на 20%) и в категории «компьютерное конструирование, программирование и смежные области» (на 5%). Второй быстрорастущей группой рабочих мест в США стали профессии сферы STEM, что является еще одним примером активного спроса на специалистов с техническими знаниями и навыками.

Менеджеры

Неважно, работаете ли вы в Google или в McDonald’s, рядовые сотрудники этих компаний уже задаются вопросом, почему менеджеры заслуживают гораздо более щедрой оплаты труда, чем те, кто находится на более низких должностях. Чтобы лучше понять, почему новая система труда оказалась столь благожелательной к квалифицированным управленцам, ознакомимся со следующим личным мнением.

Как преподавателю университета мне ежегодно назначается научный ассистент. За последние двадцать или около того лет мне посчастливилось получать в ассистенты прекрасных сотрудников и студентов университета, со временем выраставших в моих коллег и соавторов.

Примерно раз в год я получаю предложение, обычно — по электронной почте, от кого-то, кто хотел бы поработать моим научным ассистентом на бесплатной основе. Как правило, к письму прилагается резюме, и в большинстве случаев эти резюме выглядят вполне привлекательно, а сами письма звучат обоснованно и доброжелательно.

Я отклоняю подобные предложения. Не потому, что считаю их авторов неудачниками, а потому что одного ассистента мне более чем достаточно, во всяком случае если это толковый ассистент — а именно таковые мне обычно и достаются. Даже когда речь идет об ассистенте, на руководство работой которого у меня есть время, меня прежде всего заботит вопрос, достаточно ли он добросовестный человек.

Работа в паре с научным ассистентом предполагает в своей основе коллективные отношения, и основная проблема заключается в том, что у меня нет времени на создание еще одного коллектива, даже если в финансовом плане наличие еще одного бесплатного ассистента и выглядит выгодным предложением. У меня нет времени работать в паре с еще одним ассистентом и руководить им. В более широком контексте коммерческой организации данный вопрос формулируется следующим образом: пока не будет нанят еще один хороший менеджер, нанимать еще одного ассистента не имеет смысла. Не хватает именно менеджеров, и это одна из причин того, почему зарплата управленцев растет столь значительно. Именно они играют все более важную роль в координации сложных широкомасштабных производственных процессов.

Революция умных машин предполагает расширение коллективных связей в работе. Машины, компьютеры и Интернет позволяют нам связывать в единый коллектив огромное число сотрудников, иногда — работающих в разных точках земного шара. Когда компания Apple работает над созданием планшета iPad, она связывает многочисленных разработчиков в единое целое, представляющее собой фактически чудесный образец экономического сотрудничества: от дизайнеров из Купертино, Калифорния, разработчиков жестких дисков из Toshiba (японская компания с производствами на Филиппинах и в Китае) и поставщиков компьютерных микросхем из Тайваня до сборщиков самого планшета в Китае и маркетологов и специалистов по розничным продажам по всей территории Соединенных Штатов.

Коллективная работа и специализация, требующиеся для реализации отдельных частей крупных проектов и достижения оптимального результата, является одной из важнейших составляющих успешных экономических систем уже на протяжении не одной тысячи лет — еще со времен, когда об этом заговорили Платон и Ксенофонт. Однако с тех пор кое-что изменилось. В 1776 г. Адам Смит писал, что «разделение труда ограничивается размерами рынка», но с тех пор рынок значительно вырос. Соответствующим образом расширилось и разделение труда: навыки и умения становятся все более специализированными, и это значит, что грубый просчет одного-единственного человека может нарушить огромную и дорогостоящую производственную цепочку. Нанимать недостаточно квалифицированного и надежного работника, работа которого не контролируется компетентным начальником, просто глупо — независимо от того, насколько мало такому работнику можно платить. Именно поэтому стать частью производственного коллектива удается далеко не каждому.

Именно за эффективное налаживание этого процесса и платят менеджерам. Важность этого процесса все возрастает и возрастает. И, наконец, именно поэтому менеджерам и платят больше.

Рядовые сотрудники

Многие из наших обслуживающих отраслей, точных производств, сфера здравоохранения, сфера образования, система государственной службы и инновационные отрасли — и это лишь несколько примеров — все в меньшей и меньшей степени полагаются на простое использование человеческого труда. Даже военная служба сегодня — это скорее работа со сложным оборудованием, чем умение прицеливаться и стрелять или владеть штыком. Один никудышный солдат или инженер может свести на нет усилия многих людей, или ошибочное программирование беспилотника может привести к целому ряду проблем. Для выполнения подобных сложных задач люди должны разбираться в том, что делают, они должны быть настроены на то, чтобы совершенствоваться и сотрудничать с другими членами коллектива. Это означает растущую роль таких составляющих, как трудовая дисциплина и систематичность трудового процесса.

При коллективном производстве значимость такого качества работника, как «добросовестность» возрастает. Менеджерам требуются надежные работники. В коллективе из пяти человек один ненадежный сотрудник подрывает работу четырех других. Если ваш коллектив состоит из двадцати пяти человек, один ненадежный сотрудник сводит на нет усилия двадцати четырех коллег. Менеджеры стараются избавляться от подобных сотрудников и тратят много усилий на выстраивание и поддержание должного уровня своих трудовых коллективов.

Дело не в том, что плохие сотрудники ленивы или наносят вред. Проблема в том, что от недолжным образом относящихся к своему делу сотрудников желание работать спустя рукава передается и другим. В итоге в коллективе возникают конфликты, а сами бедокуры, как правило, остаются как бы ни при чем. Современные работодатели действительно стремятся избавиться от подобных людей или давать им работу, которую они могли бы выполнять в одиночку, вне рамок коллектива: например, развозить товар от склада до склада, но только не общаться с другими сотрудниками у кофейного автомата.

Возрастающая важность добросовестности в труде помогает женщинам опережать мужчин в работе и учебе в вузах. На выпускном вечере моей дочери, закончившей обучение в колледже, почти все призы за успехи в учебе по различным программам и факультетам достались девушкам, включая призы за успехи в научных дисциплинах и математике.

Из психологии личности хорошо известно — а также подтверждено опытным путем, — что в среднем женщины более добросовестны, чем мужчины. Они чаще мужчин точно и без возражений выполняют инструкции и указания. Это значит, что в новой системе труда женщинам достанутся лучшие рабочие места и более высокая зарплата, чем раньше, а вот многие мужчины на лучшее претендовать уже не смогут. Существует множество свидетельств того, что женщины меньше заинтересованы в прямой конкуренции между сотрудниками, они чаще проявляют себя с лучшей стороны в коллективной работе и чаще мужчин пытаются участвовать именно в коллективном труде. Мужчин же можно рассматривать в качестве работников с «более высокой вариативностью» исполнения. Это означает, что у мужчин выше вероятность того, что они войдут в число специалистов с самыми высокими заработками, а также того, что они полностью отдадутся работе. Иногда — до степени превращения ее в мономанию. В самом верху карьерной лестницы будет наблюдаться непропорционально высокая доля мужчин: исполнительные директора, шеф-повара, гроссмейстеры — наибольшего успеха здесь добьются именно мужчины. Но еще больше мужчин проявит себя безответственными личностями. У них выше вероятность заявиться на работу в нетрезвом виде, попасть в тюрьму и довести ситуацию до того, что им будут отказывать в приеме даже на самую непрестижную работу.

Когда порядок, последовательность и надежность — одни из важнейших составляющих отдела снабжения вашего предприятия, кого вы назначите на должности среднего уровня? Уже сейчас становится очевидным, что в том, что касается перспектив трудовой занятости, больнее всего рецессия бьет по молодым мужчинам. Так, средний показатель уровня безработицы среди мужчин в возрасте 20-24 лет составил в 2012 г. 14,16%.