Гьяцо Тензин - Путь истинного лидера

• Название: Путь истинного лидера
• Автор: Гьяцо Тензин
• Издательство: Манн, Иванов и Фербер
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-91657-952-9

В сегодняшнем мире бизнесменам неимоверно трудно принимать правильные решения. Ведь их последствия сказываются на работниках компании, потребителях, поставщиках. Этот процесс особенно сложен в крупных, глобальных корпорациях, которые осуществляют свою деятельность во многих странах мира и для которых качество принятых решений жизненно важно. По этой причине человек, принимающий решение, должен быть не только компетентным, — у него, помимо этого, должна быть правильная мотивация и правильное состояние сознания.

Эта книга появилась на свет в результате длившихся целое десятилетие дискуссий между главой и духовным лидером государства Тибет Его Святейшеством Далай-ламой и консультантом по вопросам управления. По сути это уникальный, бесценный кладезь буддийской мудрости, призванный помочь бизнес-лидерам разобраться, что происходит в их сознании, и научить принимать решения, обеспечивающие более высокое качество как собственной жизни, так и жизни организации, в которой они работают.

Книга предназначена руководителям всех рангов.

---

Очень важно то, что если вы способны различать восприятие, ощущения и осмысление (или размышления), вы сможете принимать более эффективные решения. Это — один из примеров развития осознания.

Если организация ищет руководителей, которые обладали бы качествами, описанными в данной книге, она отдаст предпочтение тем, кто ставит благополучие организации в целом выше всех остальных соображений.

Но в современной корпоративной среде многие руководители придерживаются противоположной точки зрения: они считают, что им необходимо сохранять дистанцию с подчиненными и вести себя трезво и жестко, когда приходится принимать трудные решения. На самом деле руководители должны сфокусировать свое внимание на удовлетворении интересов работников, клиентов и акционеров. Этого можно достичь разными способами, многие из которых носят финансовый характер. Тем не менее решение этой проблемы требует также поддержания хорошей репутации и высокого уровня мотивации в организации.

Лидеры, которые обладают качествами, описанными в данной книге, смогут выполнить эту задачу, поставив четкие цели и опираясь на свою мудрость.

Учитывая жизненно важную роль лидера в компании, назначение подходящего человека на должность руководителя — это одна из самых главных задач, ответственность за выполнение которой несет совет директоров компании.

Преемником действующего руководителя лучше всего назначать кого-либо из сотрудников компании. Такого человека уже знают члены совета директоров, коллеги и другие заинтересованные лица. При таком подходе в компании должна быть сформирована система планирования преемственности руководящих должностей, которая позволила бы идентифицировать людей, способных занять эти должности, и на систематической основе развивать их компетенцию и навыки.

К сожалению, в большинстве компаний такие системы отсутствуют. Почему? Причина кроется в недостатке смелости. Членам совета директоров неудобно обсуждать с действующим руководителем вопрос о том, кто мог бы занять его место в случае его ухода из компании. Большинству высших руководителей компаний нравится их работа, и если бы у них был выбор, они откладывали бы свой выход на пенсию до бесконечности. Именно поэтому многие из них без особого рвения относятся к планированию преемственности.

Назначение на должность главного исполнительного директора человека со стороны связано с гораздо большим риском и может повлечь за собой необходимость гораздо более высокой оплаты, чем в случае, если бы на эту должность был назначен человек из самой компании.

Важность оплаты нельзя недооценивать. Многие инсайдеры очень хотят занять более высокую должность, даже если оплата труда будет ненамного выше, чем им платят в текущий момент.

Человеку со стороны, возможно, придется платить в два раза больше. А это, в свою очередь, может повлечь за собой необходимость повышения зарплаты другим руководителям высшего звена, так что в итоге общая сумма дополнительных расходов может намного превысить запланированную первоначально сумму расходов на оплату труда человека со стороны.

Тем не менее даже в компаниях, в которых действует система планирования преемственности, может быть отдано предпочтение стороннему кандидату на руководящую должность, в случае если ни один из внутренних кандидатов на нее не подходит.

Кроме того, могут сложиться самые разные обстоятельства, в связи с которыми компании потребуется «свежая кровь», особенно — в период перемен.

Монах

Немного существует решений, принимаемых советом директоров, которые были бы более важными, чем назначение компетентного специалиста на должность руководителя компании. В данной главе представлено описание качеств, которыми должны обладать такие люди. Здесь также говорится, что все эти качества можно развить, и, следовательно, это должно быть частью программы развития навыков потенциальных руководителей.

Работая над этой книгой, я осознал, насколько сложна роль лидера компании, и пришел к выводу о том, что лидерам необходимо сформировать целостное представление о бизнесе. В прошлом, возможно, руководителю компании достаточно было просто сосредоточиться на управлении людьми, работающими в ней. Теперь этого уже мало. Лидер должен заниматься также формированием взаимоотношений с правительством, неправительственными организациями, клиентами и акционерами. Для того чтобы обеспечить эффективность этого процесса, лидер должен попытаться понять образ мыслей, характерный для каждой из этих групп.

Конфликтных взаимоотношений следует избегать, а это значит, что в данном контексте очень важна скромность. Все эти люди часто очень плохо разбираются в бизнесе, и многие их представления могут не соответствовать реальности. Задача лидера — помочь им найти «истину». Высокомерное отношение приведет к негативным последствиям. На первый план выходят терпение и уважение к окружающим. Люди, которые назначают преемника на ту или иную руководящую должность, не должны забывать: этот человек будет нести ответственность за создание компании с сильной и доброй душой. Способен ли он сделать это?

Меня очень волнует преемственность той должности, которую занимаю я сам. Это сложная проблема, поскольку ее окончательное решение может быть найдено только после того, как правительство Китая осознает и примет тот факт, что признание Тибета в качестве действительно независимого региона на территории Китая — это единственно верное решение как для Китая, так и для тибетцев. У меня крепкое здоровье, и я надеюсь, что это произойдет еще при моей жизни. Однако, как ответственный лидер, я должен быть готовым к тому, что это случится уже после моей смерти. Правильное воззрение указывает на изменчивость всего сущего; следовательно, изменение позиции китайских властей неизбежно.

Начиная с 1980-х годов правительство Китая уже устранило некоторые ограничения на свободу вероисповедания. Тем не менее по-прежнему невозможно сказать, когда произойдет изменение позиции Китая по проблеме Тибета.

Принцип правильного действия требует в этой ситуации терпения и умелого подхода. Поэтому я решил вместе с представителями тибетской общины продумать вопрос о том, как обеспечить преемственность моей должности на случай, если изменение позиции китайского правительства по этому вопросу произойдет еще не скоро. Для того чтобы обеспечить преемственность руководства после моей смерти, мы выберем самого способного и подходящего кандидата, которого полностью поддержит народ Тибета и религиозные лидеры тибетского буддизма. Это мой долг.

Глава 5 Создание прибыли, рабочих мест — или счастья?

Монах

Любая организация — это нечто одновременно и большее, и меньшее, чем просто совокупность людей, которые в ней работают. Меньшее — потому что работающие в организации люди посвящают ей только часть своего времени; большее — потому что организация в целом может выполнить задачи, недоступные для каждого человека в отдельности. Однажды, возвращаясь на машине с железнодорожного вокзала в Патханкоте к себе домой, в городок Дхарамсала, я вынужден был остановиться и подождать, пока лесники срубят растущее у дороги дерево. Затем я ждал, пока два тощих старика распиливали ствол на куски, чтобы убрать дерево с проезжей части. Время шло. По обе стороны от лежащего дерева начали образовываться очереди из автомобилей. Люди выходили из своих машин, чтобы посмотреть, как продвигается работа. За двумя орудующими пилой стариками наблюдали, наверное, более ста человек.

Наконец из толпы вышел мужчина, жестом пригласив остальных присоединиться к нему и сдвинуть дерево на обочину. Двадцать мужчин справились с задачей менее чем за пять минут, и транспортная пробка быстро рассосалась.

Этот случай весьма наглядно иллюстрирует, чего могут добиться люди, когда объединяют свои усилия. Но я подумал еще и о том, что если бы никто не взял на себя инициативу по очистке дороги, нам пришлось бы ждать больше двух часов, чтобы продолжить путь. Люди, передвигавшие дерево, не были связаны между собой ни бизнесом, ни каким-либо другим образом, однако у них имелась общая цель и добровольный лидер, который проявил инициативу в решении этой проблемы.

Консультант

Если в обязанности лидера входит определение цели и пробуждение веры в цели и ценности организации (как сказано в главе 4), то какую же роль играет сама организация? Действительно ли цель бизнеса заключается в получении прибыли — «максимальном увеличении акционерной стоимости», — или существует нечто большее? Конечно же, бизнес-лидеры будут утверждать, что получение прибыли — это первостепенная задача, иначе компания просто не выживет.