Олег Макаренко - Размышления о ведении бизнеса в России

• Название: Размышления о ведении бизнеса в России
• Автор: Олег Макаренко
• Жанр: О бизнесе популярно

Советы, опирающиеся на успешный пятнадцатилетний опыт ведения малого бизнеса в России, весьма актуальны и полезны для многих.

---

Многие наивные девушки мечтают, чтобы у них был плохой парень — плохой для всех, но нежный и любящий персонально для нее. Удивительно, матерые руководители с пивным брюшком и тридцатилетним стажем работы зачастую повторяют ту же ошибку. Принимают на работу жулика и рассчитывают, что уж конкретно их он обманывать не будет.

Маленькая хитрость. При приеме на работу часто принято устанавливать испытательный срок. Делается это не просто так: делается это как раз по той причине, что понять что бы то ни было о человеке за полчаса беседы довольно сложно, тогда как две недели работы дают уже весьма четкую картину. Не пренебрегайте испытательным сроком, не считайте себя рентгеновским аппаратом, который видит людей насквозь.

Еще один способ получить дополнительную информацию о соискателе — позвонить в те места, где он работал раньше и спросить. Конечно, там тоже могут соврать: как в ту, так и в другую сторону. Но могут и сказать правду, снабдив вас очень ценными сведениями.

Потратьте, кстати, время на изучение Трудового Кодекса. Если можете себе позволить, даже пройдите курсы молодого кадровика — они длятся обычно часов 10, не больше. Это позволит вам усилить ваши позиции в переговорах с сотрудниками: вы сможете сопровождать свои действия и требования ссылками на Трудовой Кодекс.

Плавно переходим к очень важной теме, к зарплате. Какую зарплату предлагать?

На этот счет есть несколько правил.

1 Зарплата должна устраивать вас — иначе вы вскоре обнаружите, что сотрудник не приносит вам деньги, а отбирает их.

2. Зарплата должна устраивать сотрудника — в противном случае он или откажется у вас работать, или будет работать от отчаяния, со всеми вытекающими последствиями.

3. Зарплата должна соответствовать рынку, иначе вашего сотрудника просто переманят в другую фирму на большую зарплату.

Очевидные соображения? Не совсем. Вот, например, что будет, если дать сотруднику зарплату в два раза выше рынка?

Как показывает опыт, ничего не изменится. Он будет работать ровно так же, как работал бы за рыночную зарплату, ничуть не лучше. А вот если предложить сотруднику зарплату вдвое ниже рынка, он будет сильно вами недоволен.

А что делать с сотрудником, который имеет высокую квалификацию, но требует запредельную зарплату? Вот допустим, средняя по рынку — 40 тысяч, а к вам приходит эдакая звезда, которая требует 150. Что с ней делать?

Как правило, таким «звездам» показывают пачку резюме от других соискателей: дескать, у вас завышенные запросы, не наглейте. Однако при этом руководители зачастую загоняют себя в ловушку двух горбов.

Объясню на примере журналистов. Зарплаты у журналистов очень маленькие, так как желающих зарабатывать пером очень много. Поэтому у хороших журналистов есть некоторые проблемы с трудоустройством: они просят высоких зарплат и особых условий, а им отказывают, объясняя, что за порогом стоит очередь из их голодных, готовых работать за копейки коллег.

И действительно, если экономный редактор захочет нанять себе журналистов, он безо всякого труда укомплектует штат. Но при этом действительно хороших журналистов в штате у него работать не будет, так как звезды требуют в разы больше денег, а редактор готов платить больше на 20 процентов, но не в пять раз.

Аналогичная ситуация наблюдается со специалистами по недвижимости, программистами и с юристами. Попытки рачительно подходить к зарплате соискателей приводят к тому, что высококлассные профессионалы просто остаются за бортом как слишком наглые с точки зрения работодателя.

Проще говоря, в некоторых профессиях есть не одна, а две средних зарплаты — одна для обычных специалистов, вторая — для специалистов высокого класса. Помните об этом.

Еще один зарплатный вопрос, который нужно решить на собеседовании — это выбор между окладом и сдельщиной. Сотрудники почти всегда предпочитают оклад, даже если он меньше. Работодатель, наоборот, больше любит сдельщину, так как она позволяет ему экономить время на мотивацию сотрудников.

В долгосрочной перспективе оклад, конечно, предпочтительнее для всех сторон. Но иногда обеспечить фиксированный оклад невозможно, так как у вас нет, например, гарантированного потока заказов или, скажем, времени, чтобы контролировать работу подчиненного.

Отмечу, что сдельщина прощает многие ошибки в планировании и управлении: начинающим бизнесменам я бы рекомендовал первые годы работы всегда по умолчанию предлагать сотрудникам именно «сделку».

Теперь горячая тема — возраст. Кого выбрать, «молодого и перспективного» или «опытного и заслуженного»?

Я считаю нелепым идею обсуждать людей так, как обсуждают крестьяне рабочий скот: дескать, эта кобылка скоро пойдёт на опорос, а вот этому животному пора уже на скотобойню. Не нужно заглядывать на собеседовании кандидатам в рот и щупать их зубы, это не главное. У каждого возраста есть свои плюсы и минусы.

Разумеется, одни сотрудники будут просить отгулы чаще, чем другие, однако разницу в отгулах вполне можно справедливо отрегулировать разницей в зарплате. Отказывать сотруднику только на том основании, что он слишком молод или слишком стар (или может уйти в декрет) не нужно. Смотрите лучше на профессионализм.

Есть два устойчивых мифа о возрасте, которые я хочу развеять.

Миф первый гласит, что взрослые хуже учатся. По моему опыту это совершенно не так: просто некоторые взрослые категорически не хотят учиться. И если вы берете на работу человека, который последние 30 лет работал на должности младшего писаря, то да — и у вас в фирме он тоже учиться не захочет. Если же он за последние 30 лет вырос от младшего писаря до начальника департамента делопроизводства, значит, умение учиться у этого господина, вероятно, есть.

Миф второй утверждает, что молодые люди активнее и динамичнее. На самом же деле молодежь просто склонна сначала делать, а потом думать: и, кстати, недавние исследования ученых подтверждают этот интуитивно понятный каждому факт. Однако привычка работать без плана и без подстраховки — плохой способ экономить время.

Пример из жизни. Много лет назад, когда мы занимались ремонтом компьютеров, мы приняли вызов к важному клиенту, который жил в 100 километрах от города. Сначала поехал молодой стажер: приехал, убедился, что дисковод неисправен, попытался выкрутить дисковод ножницами, не преуспел в этом и уехал обратно.

Потом туда же выехал опытный сотрудник. Перед выездом он походил по офису 15 минут и собрал в дорогу все запчасти, которые могли бы ему пригодиться: новый дисковод, шлейф от дисковода, запасную системную плату нужной модели, отвертку и плоскогубцы, а также пустой гарантийный талон. Поездка завершилась успешно: неисправность была устранена.

Как видите, сэкономив 15 минут на сборах молодой и динамичный стажер потерял день на бессмысленную поездку за город. Опытный сотрудник, с другой стороны, через три недели ушел в запой, после чего нам пришлось с ним расстаться...

Подведу итог:

Мой рецепт приема сотрудников на работу следующий:

1. Выберите самого профессионального соискателя.

2. Убедитесь, что его устраивают ваши условия работы, и что он не идет к вам работать от безысходности.

3. Проверьте, нет ли у соискателя критичных для вас недостатков.

4. Предложите ему поработать у вас две недели или месяц на испытательном сроке, чтобы вы и ваш будущий сотрудник могли убедиться, что сработаетесь вместе.

5. И, конечно же, помните про флейту и про профессора Хиггинса. Вы один, а подчиненных у вас много. Скорее уж они научатся играть на клапанах вашей души, чем наоборот.

Часть VIII Изнанка «мелких» задач

В Петербурге некоторое время назад для традиционных таксистов настали тяжёлые времена. Во-первых, появилась компания «Таксовичкоф», которая сразу же выпустила в город массу автомобилей и установила очень низкие цены на поездки. А во-вторых, начал активно раскручиваться сервис Яндекс.Такси – с ещё более низкими ценами, чем даже в демпингующем «Таксовичкоф».

Из-за этих новых конкурентов пришлось снижать цены и «старым» таксистам. Доходы таксопарков серьёзно просели – и это вылилось в потоки ненависти к «Таксовичкоф», про который другие таксисты начали по своей инициативе рассказывать пассажирам разные нехорошие истории. К Яндекс.Такси ненависти было гораздо меньше – так как Яндекс.Такси стал для обычных таксопарков не только конкурентом, но и заказчиком.

Лично я пользуюсь теперь Яндекс.Такси постоянно – так как к этой системе подключено огромное количество автомобилей, и при заказе такси приезжает обычно в течение 10-15 минут. Однако для поездок на вокзал и в аэропорт я всё равно пользуюсь услугами «6000000» – одной из старых проверенных «оффлайновых» служб такси, так как Яндекс.Такси задирает цены на дальние расстояния, и так как у Яндекс.Такси нет нормальной системы контроля качества.