Ласло Бок - Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

• Название: Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google
• Автор: Ласло Бок
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-00057-668-7

Информация о том, как работают с людьми в Google — из первых рук. «Мы проводим на работе больше всего времени. И рабочий опыт не должен быть демотивирующим или неприятным», — так считает вице-президент Google по персоналу Ласло Бок. Эта книга — манифест, который способен изменить то, как вы работаете и ищете сотрудников. Основываясь на психологии и последних разработках поведенческой экономики, примерах из опыта Google и небольших успешных компаний, Ласло Бок рассказывает, как создать компанию, в которой ценят и слушают сотрудников, и в которой мечтают работать. Из книги вы узнаете, что: • Нужно учиться не только у своих лучших сотрудников, но и худших; • Платить нужно «несправедливо»; • Нанимать стоит тех, кто умнее вас — даже если вам придется очень долго искать; • «Большие» данные надежнее, чем ваша интуиция; • Если вы не испытываете дискомфорта от того, что дали много свободы сотрудникам, значит, вы дали мало свободы. От автора С тех пор, как я переступил порог компании, персонал Google разросся с 6 тыс. до почти 50, а офисы (их больше 70) имеются более чем в 40 странах мира. Журнал Fortune 5 раз называл Google «Лучшей компанией-работодателем» в США и много раз в странах по всему миру. По данным ресурса LinkedIn, больше всего людей в мире хотят работать именно в Google; мы получаем ежегодно около 2 млн резюме от кандидатов с самым разным опытом и образованием со всех уголков земного шара. Из всех желающих Google принимает в год всего несколько тысяч, т. е. компания проявляет избирательность, в 25 раз большую, чем Гарвард, Йель или Принстон. Итак, могу сказать, что вместо профессионального самоубийства, которое пророчили коллеги, время, проведенное в Google, стало для меня плаванием в бурных водах экспериментов и творчества. Порой я смертельно уставал, порой впадал в уныние, но всегда продвигался вперед по пути создания организации, в которой царят свобода, целеустремленность и творчество. Эта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что сможете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней

---

Но этого оказалось недостаточно, чтобы удовлетворить наши ненасытные кадровые нужды. Даже подняв в 10 раз процент найма кандидатов, мы все еще нуждались ежегодно в 300 тыс. рефералов, чтобы компания росла желаемыми темпами. В лучший год мы получили менее 100 тыс. рефералов.

Постепенно решая кадровые вопросы, мы заметили нечто поразительное. Лучшие из лучших не рыскают в поисках работы. Они счастливы и по достоинству вознаграждены там, где работают сейчас. Они вряд ли согласятся быть рефералами: зачем попусту рекомендовать того, кто доволен своим местом? И, конечно, лучшие из лучших не рассылают резюме на вакансии.

Поэтому мы перестроили свою кадровую службу. В прошлом она сосредоточивалась прежде всего на отсеве кандидатов, обращавшихся в компанию: просматривала резюме и назначала собеседования. Теперь она превратилась в нашу собственную рекрутинговую компанию, перед которой стояла задача выискивать и воспитывать лучшие кадры на планете. Теперь при помощи созданного в компании продукта под названием gHire — базы данных кандидатов, которую мы разработали и усилили различными средствами отсева и отслеживания кандидатов, — сотни блестящих рекрутеров находят и растят нужные кадры. Порой этот процесс занимает годы.

Каков же результат? Наша рекрутинговая компания ежегодно обеспечивает более половины кандидатов, принимаемых работу, и обходится это дешевле, чем привлечение сторонних организаций. При этом она глубже анализирует рынок и общается с кандидатами в более теплом и дружеском стиле.

И каждый год технологический прогресс облегчает задачу поиска блестящих кадров. Благодаря (ну разумеется!) Google Search и таким сайтам, как LinkedIn, можно искать людей напрямую в самых разных компаниях. Действительно, теперь можно виртуально выявлять каждого, кто работает в конкретной компании или отрасли, и принимать решение, кого пригласить. Мы называем это «Методом известной Вселенной»: он заключается в систематической локализации каждого человека во вселенной должностей, компаний или профилей кандидатов.

Хотите знать всех, кто окончил Корнелльский университет? В середине 2013 г. я ввел в поиск LinkedIn слово Cornell и получил список из 216 173 человек, затратив менее секунды. А если кто-то из членов команды тоже учился в Корнелле, то можно было получить доступ ко всей базе «питомцев» университета. Если вам интересны люди из конкретного учебного заведения или компании, с особым профессиональным опытом или личностными характеристиками, вы тут же получите список из сотен или тысяч возможных кандидатов.

Порой можно даже отыскать сведения, которые были когда-то выложены в интернет, а позже удалены. Архивный сервис интернета — The Wayback Machine — регулярно делает резервные копии более 240 млрд веб-страниц и имеет доступные для поиска данные до 1996 г. Мы используем его, только если считаем, что это в интересах кандидата. Например, у нас был кандидат, который в 2008 г. завел сайт (отлично!), тот с тех пор стал востребованным (великолепно!), но сейчас отличался жуткой женоненавистнической направленностью (ой-ой-ой!), выходя за рамки разумного отношения к свободе слова. Мы собирались отвергнуть его, но поскольку я решил, что большинство людей, которые сумели пройти столько этапов отборочной процедуры, неплохо себя показывают, то предложил просмотреть ранние версии его сайта. Оказалось, что оригинал скорее напоминал школьную газету, где рассказывалось о спорте, кино и знаменитостях. Только после того, как его компанию приобрела другая и он оттуда ушел, контент претерпел сильные изменения. Кандидата мы приняли.

Есть несколько выдающихся компаний, у которых, используя данные методы, мы собрали списки практически всех сотрудников и оценили (нужно признать, не идеально), кто из них подошел бы Google. Среди очевидных источников для подобного поиска — другие крупные технологические компании. Я убежден, что они тоже составляют такие списки (а если нет, то теперь начнут этим заниматься). Генерируя списки, мы просим гуглеров, имеющих в данной области опыт или знающих людей из списков­, проанализировать­ их по частям. Потом мы проводим в режиме онлайн выборочную проверку и смотрим, не может ли кто-нибудь еще помочь нам выявить тех, кто добьется в Google наибольшего успеха. Затем мы выходим в сеть и завязываем контакты. Это может быть электронное письмо или звонок, порой личная встреча или телеконференция. Завязывают контакты, как правило, рекрутеры, но иногда с этим лучше справляется кто-то из наших инженеров или менеджеров. И даже если сегодня возможность может не открыться, всегда есть вероятность, что через год, когда наступят плохие времена, человек вспомнит, как здорово они беседовали с рекрутером из Google. Джефф Хубер (наш давний старший вице-президент по инжинирингу, направление рекламных объявлений и приложений, а теперь член команды Google[x], где он работает над новыми грандиозными идеями) лично нанял более 25 старших инженеров. Одну из них он пестовал в течение 10 лет, следил за ней в трех компаниях, пока наконец не убедил присоединиться к нему в Google.

Сегодня наш сайт Google Careers — один из лучших источников кандидатов, и мы стараемся, чтобы он работал еще лучше. Корпоративные кадровые сайты — просто ужас. Там трудно вести поиск; они изобилуют описаниями вакансий, составленными в самых общих словах, так что порой трудно понять, в чем же заключается работа или в какой команде предстоит трудиться; к тому же вам не дают обратной связи о том, подходите вы или нет. Мы начали заниматься этой проблемой в 2012 г. Так, теперь кандидат может не только представить резюме, но и заполнить личный профессиональный профиль. При помощи «кругов» Google+ (круг — это группа, которую вы выбираете и которая потом имеет доступ только к той информации, которой вы хотите поделиться… увы, больше нельзя разместить фотографии с холостяцкой вечеринки вашего приятеля и поделиться с вашим руководителем) можно сообщить о своих навыках Google, другим сотрудникам или любой группе лиц либо организаций. Кандидаты могут общаться с гуглерами, чтобы узнать, что значит работать в Google. С разрешения кандидата мы теперь можем сохранять контакт с теми, кто владеет навыками, которые пусть и не требуются нам именно сегодня, но могут понадобиться в будущем, и, если наши потребности изменятся, выйти с ними на связь.

Мы не привлекаем большое количество рекрутинговых компаний — не потому, что они плохо работают (среди моих лучших друзей есть и руководители-рекрутеры… правда-правда!), но потому, что строгость и специфика наших кадровых стандартов и процедур в сочетании с собственными­ возможностями оставляют мало ситуаций, в которых нам нужна помощь извне. Но тогда профессиональные рекрутеры бесценны. Например, есть страны, где наши операции невелики и мы не знакомы с местными талантами. В нашем корейском офисе более сотни сотрудников — это в стране, где мы сильно отстаем (но сокращаем разрыв!) от Naver — локального интернет-портала и поискового движка. Большинство людей работают на один из национальных chaebol — семейных конгломератов, поэтому Google в Корее имеет репутацию выскочки. Для заполнения руководящих вакансий рекомендация доверенного партнера в области рекрутинга бесценна.

А еще бывают случаи исключительно конфиденциального и чувствительного поиска, когда профессионализм рекрутинговой компании может оказать огромную услугу при налаживании контакта с кандидатами, которые могут подвергнуться риску, если станет известно, что они вступили в диалог с другой компанией. За эти годы мы нашли несколько компаний, которые оказались для нас особенно полезны. Но все-таки мы пришли к выводу, что есть нечто важнее: качество работы отдельных профессионалов в деле поиска кадров, которые сотрудничают с нами. Иными словами, есть больше различий в качестве в рамках рекрутинговых компаний, чем между разными компаниями, поэтому индивидуальный выбор консультантов-рекрутеров намного важнее, чем выбор рекрутинговой компании.

Последний источник поиска кадров, которым пользуемся мы, как и большинство других организаций, — порталы по трудоустройству. Это сайты, где за определенную плату работодатели публикуют предложения о вакансиях, а затем получают отклики от кандидатов. Среди популярных вариантов — Monster, CareerBuilder, Dice и Indeed. По опыту Google, порталы по трудоустройству привлекают потоки кандидатов, но немногие из них получают работу. Наше предположение таково: поскольку Goоgle сегодня хорошо известна, более мотивированный кандидат скорее зайдет на Google Careers и подаст заявление напрямую. Менее мотивированный подаст заявления на множество вакансий и во множество компаний через порталы по трудоустройству, с помощью которых проще делать массовые рассылки резюме работодателям. Отдача от порталов по трудоустройству была в нашем случае столь низка, что в 2012 г. мы прекратили размещать там вакансии.