Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

• Название: Сокращение издержек на персонал
• Автор: Алексей Цыганов
• Жанр: Управление, подбор персонала
• ISBN: 978-5-699-3795

Главная задача предпринимателя – сохранять живой бизнес и наиболее трудоспособную часть работников, способствующих его процветанию и при этом готовых к диверсификации, мобильности, сверхурочной работе…

Собрать лучших из лучших, избавившись от «средних» и «слабых» сотрудников, можно разными способами – используя внешних и внутренних совместителей, привлеченных сторонних работников, изменив организационные или технологические условия труда, проведя аттестацию кадров и т. д.

Оптимизируя численность персонала фирмы и расходы на него, необходимо помнить, что законодательством предусмотрены определенные правила, которые надо неукоснительно соблюдать при расторжении трудовых отношений с работниками, а их отдельные категории – беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние – вообще «неприкасаемы».

Книга станет лучшим помощником предпринимателей, руководителей фирм, работников бухгалтерских, экономических и кадровых служб, сотрудников налоговых органов и аудиторов в их повседневной работе.

---

Алексей Михайлович Цыганов Сокращение издержек на персонал

ВВЕДЕНИЕ

Закон Парето гласит, что 20 % работников производят 80 % прибыли.

А что делать с 80 % работников, чтобы бизнес выжил?

Согласно Конституции РФ в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатели вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, при этом нормативно закрепленные законодательством гарантии работников согласно определениям Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 411-0-0, № 412-0-0, № 413-0-0 следует обеспечить в обязательном порядке.

О своем праве принимать ответственные кадровые решения руководители чаще всего вспоминают в случае возникновения необходимости избавиться от неугодных работников, которых обычно просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Но далеко не каждый работник соглашается на это. И тогда в ход идут такие процедуры, как сокращение численности или штата, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности, изменением условий трудового договора, а также перераспределение обязанностей среди оставшихся членов коллектива. Особенно это актуально в период кризиса. Рассмотрим процедуры и риски работодателей.

Предкризисный период в России характеризовался дефицитом такого специфического товара, как рабочая сила. С одной стороны, каждый работник мог найти хорошо оплачиваемую работу, оплата которой была выше его квалификации. С другой стороны, найти и удержать квалифицированного работника было большой проблемой. Это привело к таким негативным моментам, как необоснованное увеличение затрат на заработную плату и снижение рентабельности производства. Такая ситуация возникала вследствие переоценки реальной стоимости конкретного работника на рынке труда, несоответствия запросам по оплате труда его квалификации и опыту и нежелания работника «отрабатывать» получаемую заработную плату.

Трудоотдача на многих предприятиях оказалась значительно ниже, чем требовалось для нормального развития производства. Это, в свою очередь, не позволило предприятиям накопить необходимый резерв, позволивший бы им выжить в трудные времена. Значительная часть чистой прибыли затрачивалась на материальное стимулирование работников вместо инвестирования ее в развитие производства.

Многие предприятия столкнулись и с таким явлением, как шантаж работодателя трудовой инспекцией. Когда измученный руководитель предприятия увольнял бездельника и прогульщика, последние лица обращались в суды за защитой. Суды, руководствуясь прежде всего нормами современного трудового права, восстанавливали работника с начислением в его пользу значительных сумм не заработанных им средств. Вольготно себя чувствовали и откровенные воры, потому что их увольнение и использование «статей» для обоснования увольнения позволяли им получить имидж «жертвы» и шантажировать руководителя предприятия трудовой инспекцией и судом, готовыми прийти на помощь «обиженному».

Первоочередная задача предпринимателя – думать о процветании предприятия и заботиться о тех творческих работниках, которые вносят максимальный вклад. Но это входит в противоречие с действующими законами. Фактически ныне действующее трудовое законодательство чрезмерно защищает нерадивого работника, развращая его и других – работоспособных. Предприятие затрачивало огромные средства на создание необоснованных систем мотивации для работников. Часто встречалась ситуация, когда предприятие выплачивало премии работникам за простое добросовестное отношение к труду. Однако обязанность добросовестно трудиться возложена на работника Трудовым кодексом РФ, и, как правило, закреплена в трудовом договоре с работником.

Можно ли представить себе белку в лесу, которая недобросовестно трудится, т. е. собирает себе запасы на зиму? В живой природе это нонсенс. Ей никто не будет компенсировать безделье, холодную зиму или неурожай орехов. А что же происходит у нас?

Сейчас, когда финансовый кризис в разгаре, огромное количество статей публикуется с лозунгами «Не позволим обидеть работника!».

Давайте зададим себе вопрос: «А какого работника?». И честно ответим на него: первыми с предприятий уволили работников, которые и так были на грани увольнения. Они фактически и не работали. Их лозунг: «Мне должны платить за то, что я прихожу на работу».

Да и сейчас многие работники считают, что работодатель обязан им компенсировать их потери в виде роста цен, расходы на погашение кредитов, набранных на приобретение автомобилей, квартир, бытовой техники и т. п. При этом подход к работе у многих работников не изменился. Они ожидают материального поощрения за обычную добросовестную работу. Но при этом они не обязаны работать, они могут просто приходить на работу, делая этим одолжение работодателю.

Таким образом, первая волна увольнений – это «пена». Очень хотелось бы, чтобы те, кто лишился работы, задумался о причинах ее потери и, не сваливая на кризис и работодателя, более критично и реально оценил себя и стоимость своей рабочей силы.

Вспомним главное: для возрождения экономики важно сохранить живой бизнес и поддержать творческую и трудоспособную часть работников.

Для того чтобы выжить, предприятию прежде всего необходимы работники, готовые к диверсификации, к мобильности, к сверхурочной работе.

Особенно сложно сейчас малым и средним предприятиям. Ведение учета труда, т. е. услуги профессионального кадровика, – достаточно дорогое удовольствие. Трудовой аутсорсинг сейчас находится в зачаточном состоянии, и многие не осознают его необходимость и эффективность. Массовые увольнения на предприятии низкорентабельного и дорогого персонала могут привести к еще большим потерям в виде штрафов, а также выплат незаработанной платы в пятикратном размере от оклада. А как же быть? Что делать?

Огромная армия юристов, предлагает свои услуги по защите «обиженных» работников. А вот предложения по защите работодателя найти сложно. И это не удивительно, ведь Трудовой кодекс РФ защищает права работника, а работодатель только должен и обязан. Да и средства массовой информации пропагандируют защиту рабочего класса от «зажравшегося» капиталиста.

Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения персонала, который кажется им лишним.

Дабы не попасть под пристальное око фискальных и контролирующих органов, давайте обратимся к «букварю» кадровика – Трудовому кодексу РФ.

Время от времени у предприятий возникает необходимость менять персонал. Кроме того, всегда имеются работники, у которых остановился карьерный рост на этом предприятии или которых не устраивает системы оплаты труда. Причин, по которым приходится расставаться с работниками, может быть очень много. Главное – сделать это правильно, чтобы не было безумно дорого восстанавливать работника по решению суда.

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ

Общие положения

Одна из первых категорий работников, которая попадет «под нож» при принятии решения об уменьшении численности персонала, – это работники, не прошедшие испытание при приеме на работу.

Данную норму позволяет применить ст. 71 ТК РФ, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В этой же самой статье законодатель информирует работника, что данное решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Поэтому рекомендуем грамотно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ).

В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Вследствие этого практическое применение данной нормы затруднено.

Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с образованием, подтвержденным дипломом, и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно. Тем не менее для подтверждения правильности своих действий работодатель должен оформить соответствующие документы. Такими документами могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т. п.).