Виктор Шепель - Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

• Название: Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
• Автор: Виктор Шепель
• Издательство: Народное образование
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 1999
• ISBN: 5-87953-134-1

Данная книга — профессиональная энциклопедия для менеджера. Ее информационный банк составляет более шестидесяти теоретико-прикладных дисциплин. Из огромного количества теоретических и фактических данных отобраны, интегрированы и адаптированы те человековедческие знания и умения, которые необходимы каждому менеджеру. Они составляют менталитетную основу его деловых успехов и устойчивого рейтинга.

---

В одном детском саду, чтобы дети слушали старших, им пластырем залепляли на некоторое время рты. Различные вариации подобных "человековедческих" приемов воздействия на личность, к сожалению, еще имеют место в армии ("дедовщина"), в школах (изгон из класса во время урока), в производстве (оскорбление бранным словом).

Совместное проживание не может быть свободным от конфликтности. Однако, обращаясь к рекомендациям, как избегать или умалить ее нежелательные последствия, следует прежде всего использовать знания нашей национальной морали и психологии. Как справедливо отмечает один из крупных специалистов бухгалтерского учета Я.В. Соколов, утилизируя лучшее, что есть в других странах, не надо забывать об особенностях исторической традиции, о многовековом собственном опыте нашего Отечества.

Исходные положения замысла:

1. Теоретическое осмысление обстановки в деловом социуме для выявления его конфликтогенности.

2. Аналитика объективных и субъективных причин образования конфликтных ситуаций и возможного их перехода в конфликты.

3. Составление "синоптической конфликтологической карты" и разработка превентивных мер по управлению конфликтными ситуациями.

Технология упреждения и преодоления конфликтов — один из видов человекеведческих технологий, представляющих особый интерес для менеджеров. В первую очередь для административных и полевых руководителей, ведущим управленческим амплуа которых является организаторская деятельность. Постоянно находясь в состоянии "клинча" с подчиненными из-за реализации своих полномочий по контролю и стимулированию, руководители создают различные конфликтные ситуации. Например, в силу неоднозначного восприятия их деятельности подчиненными или требовательного спроса с них за качественное выполнение ими служебных функций.

Обладание властью всегда вызывает открытое или скрытое противостояние людей. Любой руководитель обречен на конфликтогенное общение, хотя оно далеко не всегда имеет конфронтационный, а тем более антагонистический характер. И конфликтологическая компетентность руководителя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использовать технологии упреждения и преодоления конфликта.

Виды технологий. Целесообразно различать два вида конфликтных технологий: упреждения конфликтов и преодоления конфликтов. Подобное их разведение даже на гносеологическом уровне представляет значительные сложности, хотя необходимость в подобном их познании — огромная. Для менеджера большую ценность имеет предотвращение конфликта, чем его погашение. Человековедческое значение его действий более ценно на стадии превентивной, то есть когда конфликтная ситуация не вышла из нормального процесса своего протекания, чем на стадии участия людей в деструктивном конфликте.

Психологи разделяют по типу поведения людей на "думающих" и "реагирующих" в стрессовых ситуациях (наводнение, землетрясение, пожар, конфликты и др.). Лишь 15 % людей в начале думают, а затем действуют. 75 % чаще всего впадают в панику и ведут себя спонтанно или неорганизованно, нередко нанося тем самым вред самим себе. Нечто подобное наблюдается в остросюжетных или рутинных конфликтах не только с рядовыми работниками, но и с некоторыми менеджерами.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющие:

Определение подвида технологии. Предметом нашего интереса делаем технологию упреждения конфликта. Речь пойдет об ее использовании в условиях предпринимательской структуры. Для ее разработки следует выбрать из литературы и управленческой практики некоторый вариант апробированной технологии упреждения конфликта, которую затем можно творчески адаптировать к конкретной конфликтной ситуации трудового коллектива.

Сбор и изучение конфликтологической литературы, а также литературы по психологии, этике, ортобиотике, социологии и праву, имеющей отношение к данной проблеме.

Внимательное соотнесение сведений по конфликтологии, изложенных в данной книге, с позициями других авторов. Обобщение и оценка собственного жизненного и управленческого опыта конфликтогенного общения и упреждения конфликтов.

Составление анамнеза по конфликтогенности своего делового социума. Сбор данных для такого анамнеза желательно вести по следующей схеме: функциональная группа — общность — трудовой коллектив.

"Функциональная группа" — деловой социум, в котором работники прежде всего связаны друг с другом местом работы и выполнением служебных функций. "Общность" — функциональная группа, в которой работники связаны друг с другом, кроме исполнения служебных функций, межличностными отношениями. "Трудовой коллектив" — сложившаяся общность, в которой работники образуют здоровую солидарность, признают общие нравственные ценности, увлечены поставленными перед ними целями, ответственны в соблюдении своих служебных и общественных полномочий.

Наиболее простыми критериями фиксирования конфликтогенных проявлений работников в конкретном социуме являются: симпатия-антипатия, признание-непризнание и доверие-недоверие. Потому, что больше преобладает в группе, общности и коллективе, можно достоверно определиться, какой вид конфликтности преобладает в трудовом коллективе. В итоге прийти к выводу: данному социальному образованию характерны совместимость работников, т. е. дружелюбие и расположенность к общению или их несовместимость в виде неприязни и разобщенности.

На базе местной эмпирической информации у руководителя образуется "синоптическая конфликтологическая карта" его трудового коллектива.

Концепция. Достоверная диагностика руководителем состояния формальных и неформальных отношений, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, периодические замерения социометрического и этикометрического статуса, совершенствование личной техники общения позволяют ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.

Следует развивать вкус у руководителя к разнообразному теоретическому обоснованию вариантов разработки данного вида технологий.

Чем больше будет концептуальных подходов к разработке человековедческих технологий, тем реальнее отобрать наиболее обоснованный, а потому и эффективный вариант технологии упреждения конфликтов.

Гипотеза. Последовательное претворение в жизнь ранее обозначенного концептуального подхода, создание объективной и полноценной "синоптической конфликтологической карты" и соответствующего технологического обеспечения для ее использования позволяет менеджеру надежно осуществлять управление конфликтными ситуациями как рабочими моментами делового сотрудничества работников и их межличностного общения.

Версия. В трудовом коллективе, например, возможен остросюжетный конфликт, связанный с совершенствованием материального стимулирования труда. Например, экономисты предложили методологической базой его новой организации сделать расчет, исходя из "точки безубыточности" каждого подразделения трудового коллектива. Многие работники считают, что более справедливо объективнее использовать такие две исходные позиции, как "базовая оплата" и "премиальные начисления". Конфликтная ситуация явно обозначилась, но конфликта пока нет, хотя в морально-психологической атмосфере трудового коллектива чувствуется приближение грозы.

Варианты. Руководителю следует привыкать, что он всегда сидит на пороховой бочке, работая с людьми. Как бы ни были благополучны его дела. Подобное психологическое состояние должно актуализировать в нем постоянную человековедческую бдительность и побуждать его к активной превентивной конфликтологической деятельности. В его арсенале имеется пять (по количеству пальцев на одной руке) вариантов подобного служебного поведения:

— держать всех в узде (большой палец);

— посадить под колпак супер-конфликтогена (указательный палец);

— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);

— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);

— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).

Из перечисленных вариантов превентивной конфликтологической деятельности менеджера остановимся на том, который связан с созданием позитивной "социокритической массы" и ее использованием по предотвращению перерастания конфликтной ситуации в деструктивный конфликт. Подобная ситуация вполне возможна. В трудовом коллективе явно обозначалось противостояние сторонников построения материального стимулирования, исходя из "точки безубыточности", и тех, кто предлагает придерживаться классической схемы — "базовая оплата" и "премиальные начисления".