Валерий Землянов - Своя контрразведка. Практическое пособие

• Название: Своя контрразведка. Практическое пособие
• Автор: Валерий Землянов
• Издательство: Харвест
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2002
• ISBN: 985-13-0748-3

В этом пособии, раскрыты основные направления, формы и методы работы подразделений контрразведки коммерческих фирм и частных промышленных предприятий. Главное внимание автор уделил проблемам защиты негосударственных хозяйственных субъектов от промышленного шпионажа, подрывной деятельности недобросовестных конкурентов, посягательств криминальных сообществ.

Книга адресована сотрудникам частных детективных агентств, служб безопасности коммерческих фирм, студентам, изучающим спецкурс «Основы безопасности бизнеса», а также тем читателям, которых интересуют вопросы разведки и контрразведки.

---

В этой связи полезно, например, обращать внимание на цветовую палитру одежды кандидата, особенно если объект – женщина. Например, преобладание зеленого цвета тест Люшера трактует, как «деятельность направленную на достижение успеха, приобретение независимости от обстоятельств. Действия целенаправленные, инициативные, направленные на преодоление преград». Не правда ли, весьма ценные качества для агента контрразведки? А сочетание желтого с черным – это «весьма негативное состояние, отчаяние, мысли о самоубийстве». Есть над чем задуматься!

При углублении контакта с кандидатом значительный практический интерес, помимо указанных выше тестов ММР1 и Кеттела, следует применять так называемые «проективные тесты». Смысл их состоит в том, чтобы ненавязчиво побуждать кандидата к тому, чтобы он, обсуждая различные «нейтральные» темы, высказывал бы свое личное отношение к различным житейским ситуациям. В большинстве случаев человек неизбежно привносит в такой рассказ ценную информацию о самом себе.

Алгоритм исследования кандидата с помощью проективных методик достаточно прост. Он включает в себя три аспекта: а) Управляя ходом беседы, заострить внимание кандидата на какой-нибудь отвлеченной теме; б) Стимулируя коммуникацию, внимательно его выслушать, фиксируя как вербальные, так и невербальные реакции (т.е. слова, интонацию, паузы, мимику, жесты, взгляды и пр.); в) Расшифровать и проанализировать полученную информацию.

Вообще, хороший сотрудник контрразведки (тем более – оперативный сотрудник), обязан глубоко знать социальную и прикладную психологию (особенно такие разделы, как закономерности общения, психологическое манипулирование, психодиагностику).

Надо помнить и то, что кандидат в агенты зачастую переживает так называемую «борьбу мотивов». Иначе говоря, мотивы его поступков нередко бывают полярно противоположными. Например, объект испытывает потребность в постоянном месте работы, высокой оплате труда, социальной стабильности. Но в то же время он не хочет вступать в конспиративные отношения с сотрудником контрразведки, ибо оценивает их как аморальные по своей сути («доносительство на друзей и коллег»). Так что предсказать поступки человека только по одному выявленному мотиву вряд ли возможно. Именно поэтому оперативный сотрудник должен тщательно изучать личность кандидата, фиксируя его поведение в конкретных ситуациях, тип и интенсивность эмоциональных реакций, намерения, возникающие ассоциации и прочую психологическую информацию.

Разумеется, весьма желательно, чтобы тестированием занимался профессиональный психолог, а также желательно, чтобы тесты он подбирал с учетом биографических данных исследуемого кандидата.

Оценка перспективности привлечения кандидата к сотрудничеству

Ошибка в оценке кандидата может повлечь за собой весьма неприятные последствия. Например, кандидат «переиграл» сотрудника контрразведки и уклонился от сотрудничества. Или же произошла «подстава» разведки противника. Кандидат «согласился» на предложение сотрудника контрразведки и стал агентом-двойником.

Либо противник втягивает контрразведку НХС в оперативную игру через ту же «подставу».

Помня об этом, оперативный сотрудник контрразведки при подборе своих негласных помощников следует предпочитать уравновешенных людей с хорошей выдержкой (хладнокровных), не стремящихся к популярности и не бравирующих своими связями с СБ. Кроме того, необходимо, чтобы они являлись оптимистами и были способны интенсивно работать в любых условиях.

В то же время о профессиональной непригодности кандидата в негласные помощники контрразведки сигнализируют их излишне богатое воображение (т.е. склонность к фантазированию); неточность в изложении фактов (т.е. описание деталей, не соответствующее действительности); категоричность суждений (т.е. склонность воспринимать события сквозь призму своих собственных убеждений, предрассудков, оценок, вкусов).

Вообще, получая информацию от кандидата (агента), всегда нужно отделять его личное мнение по данному вопросу от имеющихся у него сведений. Ведь иной раз авторитет источника подменяет его реальные информационные возможности. К тому, не следует исключать и то, что кандидат может быть жертвой целенаправленной дезинформации.

В контрразведке (разведке) для снижения влияния фактора субъективности в оценке получаемой оперативной информации практикуют двойную оценку: оценивается как содержание информации, так и источник её получения. Например: достоверная информация, надежный источник. Впрочем, иногда бывают случаи, когда достоверная информация поступает из ненадежного источника, и наоборот.

• Как оценить кандидата на привлечение к сотрудничеству? Всесторонне изучив человека, собрав полученные о нем (и от него) сведения в досье, проанализировав и оценив эти материалы, оперативник должен выдать предельно взвешенное заключение. Оно должно содержать ответ на пять вопросов:

а) какова вероятность согласия данного человека на сотрудничество с контрразведкой?;

б) какими возможностями он обладает как будущий агент контрразведки;

в) каковы выгоды от привлечения его к негласному сотрудничеству;;

г) в чем заключается риск от сотрудничества с ним;;

д) каковы реальные направления его использования;.

Вероятность вербовки – это функция от сочетания следующих факторов: а) внутренних (слабости и пороки); б) внешних (компрометирующие материалы, особо ценимые факторы и люди); в) мешающих (черты характера, подверженность чужому влиянию); г) способствующих (что и в какой мере способствует вербовке, ослаблению влияния отрицательных факторов).

Возможности объекта оцениваются на основе: а) качеств личности (интеллект, наблюдательность, активность, контактность, склонность к риску, упорство, хладнокровие, смелость, находчивость); б) внешних факторов обстановки (информированность, наличие в окружении «секретоносителей», обширные контакты и т.д.).

Выгода от привлечения объекта должна быть как для обеспечения безопасности НХС в целом, так и для решения конкретных задач контрразведки. Выгода проявляется в следующем: а) полезна ли поставляемая информация для указанных целей; б) способен ли будущий агент оказывать влияние на ход событий и на конкретных лиц в интересах контрразведки; в) каковы шансы агента для внедрения в среду, интересующую контрразведку.

Риск вербовки можно оценить, предположив:

а) резко негативную реакцию на предложение о сотрудничестве; б) нежелательную для контрразведки «засветку» вербовщика; в) вероятность «двойной игры» агента;

г) негативные последствия утечки информации об интересе к данному лицу (проблеме, организации).

Перспективные пути использования объекта вербовки зависят от двух факторов: а) как его лучше использовать (в качестве информатора, агента влияния, дезинформатора, связного); б) стоит ли продвигать объект на ключевые место на его участке (в фирме, учреждении, организации) и реально ли такое продвижение.

• Подсчитав все плюсы и минусы, а также учитывая потребности текущего момента, оперативник принимает одно из следующих решений:

а) срочно начать вербовку, даже если объект «не дозрел»;.

б) повременить с вербовкой;

в) полностью отказаться от вербовки.

Привлечение к негласному сотрудничеству

Успех в привлечении кандидата к негласному сотрудничеству (вербовка) зависит от того, насколько точно оперативный сотрудник контрразведки определил мотивы, которыми руководствуется кандидат, принимая решение оказывать помощь. Идеальный информатор – тот, кто работает по «идейным» мотивам, к числу которых относятся в первую очередь политические, религиозные и националистические убеждения, а также ради мести.

Сама вербовка происходит либо на добровольной основе, либо под давлением (под принуждением).

Добровольно (разумеется, при активном участии оперативного сотрудника) идут на вербовку люди, вдохновляющиеся идейными мотивами. Довольно охотно идут на сотрудничество также люди, мотивы которых – это любовь к интригам или к доносительству.

Вербовка под принуждением чаще всего основывается на материальной зависимости (подкуп) или же на угрозе компрометации.

Подкуп в настоящее время занимает ведущее место при склонении к негласному сотрудничеству. Однако следует помнить, что информатор, работающий только за деньги ненадежен, так как легко может стать «двойником», оказывая «дополнительные « услуги тем, кто платит больше.

В том случае, если получение информации невозможно без откровенно материальной основы, то психологически очень важно сразу дать деньги и разрешить их тратить. Нельзя покупать человека теоретически.