Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

• Название: Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента
• Автор: Ирина Андреева
• Жанр: Психология, социальное

В книге раскрываются методы оптимизации производственных отношений и способы решения психологических проблем в компании. В том числе автор дает практические рекомендации по проведению собеседования с кандидатом на новую должность, по адаптации и мотивации персонала, разрешению внутриорганизационных конфликтов и профилактике эмоционального насилия на рабочем месте, включая моббинг и буллинг, а также предлагает психологически наиболее безопасную тактику при вынесении выговоров и увольнении сотрудников.

Книга предназначена для руководителей и персонала, специалистов по кадрам и соискателей, студентов и преподавателей, практических психологов и всех, кому интересны психологические особенности управленческой деятельности.

---

57. Я стремлюсь найти ответ посредством логического подхода.

58. Мне нравится много говорить.

59. При обсуждении я часто нахожу, что я реалист, придерживающийся сути дела и избегающий длинных рассуждений.

60. Мне нравится тщательно обдумывать альтернативные варианты, прежде чем составить свое мнение.

61. Во время дискуссий я часто нахожу, что я беспристрастен и объективен.

62. Во время дискуссий я занимаю сдержанную позицию, а не позицию лидера и не склонен много говорить.

63. Мне нравится, что я могу соотносить текущие действия с более долгосрочной и более глобальной перспективой.

64. Когда что-то идет не так, я стремлюсь быстрее закончить с этим и учесть в своем опыте.

65. Я склонен отвергать сумасбродные, неожиданные идеи как непрактичные.

66. Лучше все тщательно обдумать, прежде чем действовать.

67. В целом я охотнее слушаю, чем говорю.

68. Я склонен быть жестким с теми людьми, которые не принимают логический подход.

69. В большинстве случаев я верю, что цель оправдывает средства.

70. Я не придаю значения тому, задеты ли чувства людей, пока работа не закончена.

71. Я нахожу стесняющим обстоятельством наличие конкретных целей и планов.

72. Обычно я бываю одним из тех людей, кто превращает жизнь в вечеринку.

73. Я делаю все, что является целесообразным, чтобы работа была выполнена.

74. Мне быстро надоедает методичная, длительная работа.

75. Я строг при анализе основных предложений, принципов и теорий, связывающих факты и события.

76. Мне всегда интересно знать, что думают люди.

77. Я предпочитаю, чтобы совещания проводились методично, основываясь на принятой повестке дня.

78. Я избегаю субъективных и однозначных тем.

79. Я получаю удовольствие от драмы и волнений, кризисной ситуации.

80. Люди часто считают, что я не чувствителен к переживаниям.

Обработка результатов Ниже перечислены номера вопросов анкеты. Отметьте, какие вопросы Вы выбрали при заполнении анкеты. Посчитайте количество отметок в каждом из четырех столбцов и запишите результаты в таблице под столбцами.

...

Отложите сумму баллов на соответствующих шкалах оси координат и соедините их линиями, построив таким образом четырехугольник с вершинами на осях.

Оценить – чтобы ценить

В других нас раздражает не отсутствие совершенства, а отсутствие сходства с нами.

Дж. Сантаяна

Когда результат деятельности компании оказывается ниже ожидаемого, руководство должно задуматься о качестве ее ресурсов. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко, а исчерпывающие сведения о ресурсах человеческих – гораздо труднее. Между тем и человеческий ресурс можно измерить. Для этого используется оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик личности требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала: цели, функции, последовательность, критерии

Оценка персонала представляет собой многоцелевой процесс. Она необходима для оптимизации таких направлений деятельности организации, как аттестация, подбор и расстановка кадров, сокращение персонала. С помощью оценки можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи, отслеживать процесс личностного и профессионального роста, планировать обучение. Однако главным ориентиром в этом процессе должно быть развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников.

Оценка персонала выполняет следующие функции.

● Административная: оценка персонала позволяет принимать административные решения: повышение/понижение в должности, увольнение, перемещение.

● Информационная: оценка предоставляет сотрудникам информацию относительно их сильных и слабых сторон, создавая возможность коррекции действий.

● Стимулирующая: оценка выступает как средство мотивации сотрудников [18, с. 518].

Любое мероприятие по оценке персонала предполагает наличие как минимум двух участников – подчиненного и его непосредственного руководителя. В планировании и проведении оценки может участвовать так называемый эксперт: менеджер по персоналу независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отношения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела).

Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии этого процесса служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса руководители подразделений знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.

Выделяют следующие виды критериев оценки персонала:

● квалификационные: включают проверку соответствия профессиональных знаний, умений, навыков некоторым образцам, установленным нормативной документацией;

● объективные: устанавливают соответствие реальных достижений личности определенным количественным и качественным показателям;

● внешние: характеризуют наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности;

● психологические: разрабатываются на основе профессиограмм соответствующего вида деятельности, то есть эталона качеств для определенной профессии [36, с. 267].

Особым видом оценки является аттестация персонала. Ее целью является получение информации о личных и профессиональных качествах сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Аттестация проводится через установленный промежуток времени, ее порядок определяется юридическими нормами.

Личностный потенциал работника как предмет оценки

Предметом оценки персонала является личностный потенциал работника, который характеризует физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию. Представления о структуре личностного потенциала в психологии различаются.

По мнению Р. Л. Кричевского, он включает:

● психофизический потенциал (задатки, тип нервной системы, особенности эмоционально-волевой сферы, работоспособность);

● трудовой потенциал (способность и готовность к труду в условиях рынка, профессиональные знания, умения и навыки, мотивы трудовой деятельности, степень идентификации с коллективом);

● творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, потребность в самореализации, лидерские способности) [49].

Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его развития служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности.

Компонентами трудового потенциала, по Б. М. Генкину, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм [19].

А. А. Погорадзе рассматривает структуру культурно-производст венного потенциала работников и включает в нее квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки); психофизиологический потенциал (работоспособность); творческий потенциал (интеллект, креативность); коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству и взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивы, мировоззрение) [78]. К данной структуре В. А. Спивак добавляет лидерский потенциал и потенциал к развитию [103].

Обратим внимание на важность нравственного потенциала сотрудника: при его отсутствии фирма падет жертвой мошенничества своих же работников.

Методы оценки персонала

Метод анкетирования. Используется оценочная анкета, которая представляет собой определенный набор вопросов и описаний. При использовании открытой анкеты оценивающий записывает краткие или развернутые ответы на вопросы по своему усмотрению. В закрытой анкете предлагается выбор из нескольких вариантов ответа. Эксперт анализирует наличие, отсутствие или выраженность определенных черт у аттестуемого, отмечая подходящий вариант ответа.