Джордж Акерлоф - Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой

• Название: Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой
• Автор: Джордж Акерлоф
• Издательство: ООО «Юнайтед Пресс»
• Жанр: Экономика
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-904522-33-9

В книге нобелевского лауреата по экономике Джорджа Акерлофа и профессора Йельского университета Роберта Шиллера рассказывается об особенностях человеческого поведения, которые влияют на макроэкономические процессы. Эти особенности до сих пор недостаточно учитывались теми, кто определяет экономическую политику государств, в результате чего периодически происходят более или менее серьезные финансовые сбои - депрессии, перегрев рынков и т.д. Хотя авторы описывают ряд сложных макроэкономических механизмов, в целом книга будет понятна самому широкому кругу читателей, потому что с этими свойствами человеческой психики каждый неоднократно сталкивался в повседневной жизни.

---

Действительно, разница в ценах, уплаченных за один и тот же товар в одном и том же городе, подчас очень велика. Несколько лет назад три экономиста из Гарварда решили проверить, каков разброс цен на 39 товаров и услуг в районе Бостона: от десятискоростного велосипеда Raleigh до составления гороскопа[180]. Выяснилось, что среднее различие составило 157% (минимальный разброс был у велосипедов — всего 11%, максимальный — у щеток для волос Denman: почти в семь раз[181]). Это исследование еще раз подтверждает тот факт, что, хотя нам свойственно (порой весьма агрессивно) подыскивать минимальную цену, нередко мы сознательно воздерживаемся от покупок в самых дешевых магазинах.

Если возможны существенные различия в ценах за один и тот же товар в одном и том же городе, не стоит удивляться, что разные фирмы платят разную заработную плату за, казалось бы, один и тот же труд, даже в одном и том же городе. Первым это подтвердил Джон Данлоп (1914-2003).

Данлоп был одним из тех дотошных американских прикладных экономистов, которые стремились понять, как же на самом деле устроен рынок труда. Он одинаково свободно чувствовал себя и в обществе профсоюзных лидеров, и в аудиториях Гарварда (где в итоге дослужился до должности декана факультета), а президент Линдон Джонсон назначил его министром труда. В одной из своих статей Данлоп приводит таблицу, в которой демонстрирует огромный разброс в зарплате бостонских водителей автофургонов, входящих в профсоюз. Например, в июле 1951 г. ставка водителя грузового автомобиля прачечной составляла $1,20 в час, а шофера, развозившего журналы, — $2,25.

ТАБЛИЦА 1

Почасовые зарплаты водителей грузовиков, в зависимости от рода работы, в Бостоне на 1 июля 1951 г.

Журналы $2,25

Дневные газеты $2,16

Нефть $1,985

Стройматериалы $1,85

Канцтовары, газеты $1,832

Пиво в бутылках и бочонках $1,775

Продукты питания для универсамов $1,679

Мясоперерабатывающий цех, 3—5 тонн $1,64

Еврейская пекарня $1,595

Оптовый склад $1,57

Штукатурка $1,55

Уголь $1,518

Вывоз мусора $1,50

Общие грузоперевозки $1,50

Доставка продуктов, розница $1.475

Лед $1,45

Бронеавтомобиль $1,405

Газированные напитки $1,38

Бумажный мусор $1,38

Ткани $1,342

Пианино и домашняя мебель $1,30

Металлолом (черные, цветные металлы) $1,20

Крупные прачечные $1,20[182]

Как видим, зарплаты сильно варьируются и лишь отчасти зависят от квалификации рабочей силы. Это различие видно и на примере ставшей классической статьи Чинхуэй Цзюна, Кевина Мерфи и Брукса Пирса [183]. В полученной ими в 1988 г. статистике у мужчин в возрасте 25-65 лет уровень недельных зарплат, пришедшийся на 90-ю процентиль (т. е. только у 10% людей из выборки он был выше этого показателя), в четыре раза превышал уровень зарплат, пришедшийся на 10-ю процентиль (ниже этого уровня зарплату получали только 10% изученных). При этом на удивление малую часть этой разницы можно объяснить образованием и опытом работы — т. е. квалификацией. У людей с одинаковым образованием и опытом разница все равно была более чем троекратной[184].

Со своей стороны, Эрика Грошен проанализировала, как менялась зарплата сотрудников в шести отраслях при переходе из одной компании в другую[185], и пришла к выводу, что в половине случаев разница в оплате труда определяется не уровнем компетенции сотрудника, а местом его работы[186]. Это открытие подтверждает предположение Данлопа: работники с одним и тем же уровнем квалификации действительно получают очень разные зарплаты.

Разница в компенсации сотрудников может определяться и такими факторами, как условия работы. Некоторые компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты, чтобы привлечь работников. Мы недавно познакомились с инженером-горняком с цинкового рудника, расположенного на Аляске, за Северным полярным кругом. Он был не в восторге от двухнедельных вахт, разлучавших его с женой и новорожденной дочерью в Спокане (штат Вашингтон), от проживания в общежитии. Да и зима ему тоже не слишком нравилась. Но свою работу он считал вполне терпимой — ведь на руднике неплохо платили. (К тому же, по его словам, сама профессия горного инженера предполагает работу в какой-нибудь отдаленной дыре, где условия были бы лишь немногим лучше.)

Конечно, уровень профессионализма и условия работы влияют на сумму, которую получает человек за свою работу. Но эти факторы не единственные. Уильям Диккенс и Лоуренс Кац показали высокую корреляцию между размером зарплаты на разных должностях: там, где начальникам платят больше, зарплата у секретарей выше. А исследование Алана Крюгера и Лоуренса Саммерса показывает, что, когда человек переходит в более низкооплачиваемую отрасль, его зарплата, как правило, сокращается, а когда в более высокооплачиваемую — то возрастает[187]. Полученные этими исследователями данные свидетельствуют о том, что все предпочитают работать в высокооплачиваемых отраслях и стараются не уходить из них по собственному желанию. Поэтому и увольняются в низкооплачиваемых отраслях чаще. А это значит, что в «богатых» отраслях зарплата выше уровня, необходимого, чтобы просто привлекать в них работников.

Люди редко бросают работу во время спада

Все эти закономерности сохраняются на протяжении времени. Высокооплачиваемые работники, описанные Крюгером и Саммерсом, очевидно, понимают, как им повезло, поскольку бросают работу реже, чем те, кто занимает низкооплачиваемые должности.

Так же люди себя ведут при изменении экономических циклов. Теория стимулирующей зарплаты рассматривает высокий уровень безработицы как следствие большой разницы между реальной зарплатой и тем ее уровнем, который установил бы равновесие между спросом и предложением на рынке труда. Так, когда безработных много, предложение превышает спрос. При низком уровне безработицы работу находят многие из тех, кто ее ищет. Следовательно, можно ожидать, что, когда безработица высока, мало кто станет увольняться по своему желанию. Обеспеченные работой будут считать себя счастливчиками.

Это убедительно подтверждается статистикой. В экономике множество «слабых» взаимосвязей. Лучшие экономические модели национального дохода или занятости мало чем отличаются от банального прогноза о том, что завтрашний доход — это доход сегодняшний с небольшой поправкой на тренд (иными словами, что доход — это «случайное блуждание» с определенным трендом). Как видим, даже образование и опыт в совокупности мало влияют на различия в зарплате. В то же время, когда уровень безработицы растет, число увольнений по собственному желанию неизменно идет на спад[188]. На деле три четверти всей разницы в зарплатах объясняет простая взаимосвязь между количеством увольнений и уровнем безработицы. Когда безработица возрастает на один процентный пункт, число добровольных увольнений на сотню работающих в месяц сокращается в 1,26 раза[189].

Изменение доли увольнений по собственному желанию свидетельствует о том, что безработица как раз бывает вызвана повышенными зарплатами, нарушающими равновесие рынка. Это полностью соответствует прогнозам теории стимулирующей зарплаты, согласно которой при росте безработицы разрыв между предложением и спросом на труд увеличивается. Люди, уже имеющие работу и определенную зарплату, понимают, что им повезло. Они знают, что их жизнь может резко измениться, и поэтому не хотят терять рабочее место.

Почему работодатели платят больше, чем нужно

Существуют две основных версии теории стимулирующей зарплаты. Теория безработицы Карла Шапиро и Джозефа Стиглица исходит из того, что компании не могут полностью контролировать своих работников[190]. А это дает работникам выбор: они могут работать, а могут бездельничать. В последнем случае рискуют: если их поймают, то уволят. И вот тут Шапиро и Стиглиц высказывают важнейшее соображение: экономическая система, в которой работники оказываются перед таким выбором, в своем равновесном состоянии будет включать в себя безработицу. Почему? Когда нет безработицы, а все компании платят одинаковую зарплату, то у работников нет стимула проявлять усердие: они ничего не теряют, если их уволят — достаточно, фигурально выражаясь, перейти улицу, чтобы получить точно такую же работу, как раньше. Следовательно, работодатель, чтобы их сотрудник не ленился, должен дать ему что-то еще. Шапиро и Стиглиц считают, что этим лакомым кусочком должно стать увеличение зарплаты выше уровня, при котором предложение труда равняется спросу на него и каждый работник мгновенно находит работу. А если все фирмы будут платить зарплату большую, чем того требует рыночное равновесие, то вырастет безработица.

Такая версия теории стимулирующей зарплаты обрела наибольшую популярность среди экономистов, а Шапиро и Стиглиц придали ей математическую элегантность. По их мнению, и компания, и работники руководствуются только холодным экономическим расчетом, который и должен лежать в основе всей экономической деятельности. Это позволяет связать макроэкономику и другие предметы, что, как известно, оставляет чувство большой удовлетворенности у преподавателей и обучаемых. У студентов (обычно это уже учащиеся старших курсов) благодаря ей бывает нечто вроде озарения: оказывается, математические методы, которые они с таким трудом постигали, и в самом деле способны дать ответ на волнующий всех вопрос: почему существует безработица?