» » » » Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие


Авторские права

Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Здесь можно купить и скачать "Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Прочая научная литература, издательство Литагент «Эксмо»334eb225-f845-102a-9d2a-1f07c3bd69d8, год 2008. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Рейтинг:
Название:
Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Издательство:
неизвестно
Год:
2008
ISBN:
978-5-699-19285-4
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие"

Описание и краткое содержание "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие" читать бесплатно онлайн.



В современных условиях каждый менеджер, который стремится достичь успеха, должен обладать базовыми навыками управления персоналом. Данная книга, написанная крупнейшим специалистом в области менеджмента и управления персоналом, – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников и т. д. Системное изложение материала отличается обстоятельностью и содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей и пр.

Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов и будет полезно руководителям всех уровней, менеджерам по персоналу, работникам кадровых служб и рекрутинговых агентств.






В рамках школы человеческих отношений (Элтон Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный контроль над собой, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как хоторнские исследования, или эксперименты.

На работников начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования: хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками – лучший способ повысить производительность труда.

Школа человеческих отношений – направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда. Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы (например, решив сложную проблему, достигнув высоких результатов, уважения коллег) или в результате хорошего выполнения заданий (например, получив достойное вознаграждение и приобретя на него желаемую вещь).

Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к участию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, но позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу (1908–1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) (теория Х и теория Y).

Основные положения теории Х:

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно.

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и превыше всего ставит стабильность.

Основные положения теории Y:

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе.

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ заставить работника приложить достаточные усилия для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.

• Средний человек обучается при соответствующих условиях не только чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее.

• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерны для очень многих людей.

• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично.

Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Немногие компании в наши дни руководствуются теорией Х, и очень многие пытаются применить на практике положения теории Y.

Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) – подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах.

По мнению сторонников бихевиоризма, принципиально поведение животных и людей одинаково и осуществляется по схеме S-R (стимул – реакция), причем реакция определяется только стимулом, а понятия осознания, переживания, страдания и другие субъективны, являются продуктами самонаблюдения и не могут рассматриваться как научные. Правда, человек сложнее, чем животное, но учение Павлова о рефлексах можно перенести и на человека. Правильно подобранными стимулами можно получить любую систему поведения. Нужно давать стимулы и подкреплять правильное поведение, и произойдет его закрепление.

Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «…можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки»12.

На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений.

Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека – цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: S-I-R (стимул – промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) – реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума.

Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

Всеобщее управление качеством (японские методы менеджмента)

В 1980-1990-х гг. всеобщее управление качеством (total quality management – TQM), которое концентрировало внимание на управлении всей организацией, обеспечивающем качественное обслуживание потребителей, находилось в центре внимания менеджеров, помогая им решать проблемы глобальной конкуренции. Благодаря этому подходу ценности, связанные с обеспечением качества, пронизывают всю организацию, включая рабочих основного звена. Четырьмя ключевыми составляющими менеджмента качества являются: вовлеченность работников, концентрация внимания на потребителях, бенчмаркинг и постоянные улучшения.

Вовлеченность работников означает, что весь персонал участвует в контролировании качества. Все сотрудники концентрируют внимание на потребителях. Компании, осуществляющие всеобщее управление качеством, выясняют, чего хотят потребители, и стараются удовлетворить их нужды и предоставить им продукт, соответствующий их ожиданиям. Бенчмаркинг означает постоянное выявление компанией, кто и почему делает что-то лучше, чем она, и попытки имитировать или превзойти их достижения. Постоянные улучшения предполагают непрерывные, хотя бы малые и не очень заметные, усовершенствования во всех видах организационной деятельности.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие"

Книги похожие на "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Владимир Спивак

Владимир Спивак - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие"

Отзывы читателей о книге "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.