Ольга Громова - Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

• Название: Организационное поведение. Учебник для ВУЗов
• Автор: Ольга Громова
• Жанр: Экономика
• Год: 2004
• ISBN: 5-94723-872-1

Учебник подготовлен преподавателями кафедры теории организации и управления одного из ведущих вузов страны. Содержание разделов учебной дисциплины «Организационное поведение» подробно раскрыто в соответствии с государственным образовательным стандартом. Материал изложен наглядно и доступно. Теоретические положения сопровождаются примерами из российской практики. Авторы рассматривают проблемы поведения индивидов, групп, организаций в конкурентной среде и дают практические советы по повышению эффективности их деятельности.

Допущено Министерством образования РФ в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». Книга будет полезна аспирантам, преподавателям, студентам смежных специальностей, лицам, получающим второе высшее образование, а также менеджерам-практикам.

Учебник подготовлен при поддержке Российского Гуманитарного Научного Фонда (РГНФ) и Министерстваобразования РФ, проект №01-02-85023а/у

---

Для понимания поведения конкретных людей в организации необходимо исследовать их взаимодействие с различными факторами, с которыми они сталкиваются в данной организационной среде. Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Наиболее важные из них представлены на рис. 2.1.1.

Внешняя окружающая среда – совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации.

Рис. 2.1.1. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение

Внутренняя организационная среда – совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенными и значимыми для восприятия являются: организационная политика, организационная структура, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство, ресурсы организации.

Огромно число видов поведения, которое встречается в организации. Разнообразие лиц, взаимодействующих с различными организационными средами, приводит к значительным вариациям их поведения при соответствующих обстоятельствах. Следовательно, чтобы понять поведение людей в организациях, всем сотрудникам необходимы обширные теоретические сведения об индивидуальных различиях (восприятия, способностей, установок, мотивации и т. д.) и знание механизмов их влияния на продуктивность выполнения функциональной роли в организации, на взаимоотношения с коллегами в процессах совместной деятельности и на многое другое. Другими словами, сотрудники современных организаций и особенно менеджеры должны обладать высокой социально-психологической культурой, которая является неотъемлемой частью общей культуры. Социально-психологическая культура включает три необходимых элемента: познание себя, познание других людей и их объединений, умение общаться с людьми и регулировать свое поведение в совместной деятельности.

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности. Влияние на организационное поведение включенности человека в «паутину» трудовых отношений в организации в условиях турбулентной среды демонстрирует рис. 2.1.2 (см. врезку «Рекомендации менеджеру»). Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я-образ и образ социальной ситуации в организации, в их личностном смысле, являются главными факторами актуального поведения личности.

Чем сложнее, неопределеннее становится окружающая нас среда, тем больше мы полагаемся на наши собственные приемы поддержания адекватности нашего процесса восприятия. В настоящее время восприятие поведения в организациях в сложных, неопределенных и постоянно изменяющихся условиях (турбулентной среде) сильно искажается, что увеличивает риск принятия ошибочного решения. Недостаток ясности ведет к тому, что человек начинает воспринимать только вещи, относящиеся к нему.

Рекомендации менеджеру

Обратная связь в нелинейных системах в условиях турбулентной среды

Человек в организации и как индивид, и как член «паутины» рабочих отношений имеет возможность выбора реакции на происходящие события или на попытку оказания влияния на его поведение, которая, в свою очередь, определяет следующую реакцию, начиная процесс обратной связи. На рис. 2.1.2 данный процесс рассматривается на примере трех индивидов X, Y и Z. Если мы посмотрим на ситуацию на рис. 2.1.2 с точки зрения X, то увидим, что он находится в среде, состоящей из У и Z. Предположим, X узнает, чем занимаются Y и Z, определяет свою реакцию и начинает действовать. Его поступки несут определенные последствия для Y и Z, которые, в свою очередь, принимают решения о своем поведении в изменившихся условиях, что сказывается на положении X, начинающем ответные действия. Данный процесс повторяется снова и снова. Каждое действие X означает возникновение обратной связи, определяющей ответы Y и Z. По мере взаимодействия индивидов создается система обратной связи – и то, что верно для отдельных людей, изображенных на рис. 2.1.2, справедливо для отношений трех групп или трех (и более) организаций. Понимание данной концепции взаимодействия предполагает осознание основного ее элемента – различий между тем, что называется «линейной» и «нелинейной» системами. Линейная система – это система, в которой определенное действие приводит к предсказуемой реакции. Если вы зажигаете в комнате камин, установленный в ней термостат «отдаст приказ» на отключение центрального отопления. Нелинейные системы – это системы, в которых результаты предпринятых действий менее предсказуемы. Если компания принимает решение о снижении цены на товар, будет весьма странно, если объемы продаж в будущем периоде полностью совпадут с ожиданиями ее менеджеров, так как невозможно достаточно точно предсказать реакцию конкурентов, изменения во вкусах потребителей или появление товаров-субститутов. В нелинейных системах сложность обратной связи означает, что результаты весьма чувствительны к незначительным различиям в первоначальных условиях. Незначительные воздействия посредством ряда акций и реакций могут быть усилены так, что конечный эффект окажется несоизмерим с первоначальными изменениями. Это так называемый «эффект бабочки» фантаста Рэя Брэдберри.

Рис. 2.1.2. Обратная связь в нелинейных системах (по: Parker, Stacey, 1994)

Н. Глэсс, утверждая, что современный деловой мир более всего связан с нелинейным миром, отмечает: «Образ мышления и образ действий менеджеров достаточно различны: кто-то воспринимает мир как находящуюся в равновесном состоянии систему, другие считают, что им приходится упорядочивать вселенский хаос… Первые постоянно предпринимают усилия по возвращению в заранее запланированное состояние, вторые также имеют конкретные цели, но находятся в постоянном поиске положительного усиления, которое, возможно, принесет экстраординарные результаты»[6].

Воспринимаемый мир – это субъективный мир, но это единственный мир, действительно доступный воспринимающему его человеку. Индивидуальные различия каждого человека во многом являются результатом специфики когнитивных (познавательных) процессов, особенно процессов восприятия. Процесс восприятия формирует уникальную интерпретацию (понимание) ситуации и ответное поведение человека и поэтому имеет прямое отношение к изучению ОП. Эти процессы изучаются поведенческими науками, но многие полученные результаты исследований не используются в сфере ОП, практике менеджмента и бизнеса. Продемонстрируем различия в понимании ситуации и последующих действий на следующем эпизоде.

Дарья Сапова поступила на работу в страховую компанию. После своего первого рабочего дня она вернулась домой и описала свои впечатления от работы своему мужу: «Это был долгий день. Мне он не понравился. Девушки были недружелюбны. Когда я вошла в офис, они таращились на меня, словно я какое-то странное создание. Только одна девушка во всем офисе подошла ко мне поздороваться и пригласила присоединиться к ней в обед. Босс показал мне место работы и представил меня работникам в офисе. Девушки были очень смешливы и с плохими манерами. Мне просто противно идти туда опять завтра».

Андрей Бетков, который также был новым работником в этой страховой компании,реагировал на ту же ситуацию совсем по-другому: «Мне понравилась работа. Люди очень дружелюбны. Когда я вошел в офис, они приветствовали меня улыбками. Один парень даже подошел, поздоровался и пригласил присоединиться к нему в обед. С такими живыми и милыми людьми мне приятно работать. Мне кажется, что я сдружусь с ними!!»

Дарья и Андрей восприняли по-разному одну и ту же ситуацию. Можно допустить, что персонал в офисе различно реагировал на обоих из-за различий в их внешности. Может, Андрей был любезным, улыбающимся человеком, в то время как у Дарьи был унылый вид. Возможно, что реакция служащих была одинакова в обоих случаях, но поскольку новые сотрудники восприняли ситуацию по-разному, то и отреагировали соответственно. Разница в восприятии могла быть обусловлена разницей в характеристиках личностей, установках, личных представлениях. Дарья, возможно, была обеспокоена и не уверена в себе и восприняла ситуацию в наиболее неблагоприятном свете. Андрей же мог быть весьма уверенным в себе человеком и иметь склонность видеть окружающее в благоприятном свете. Следовательно, характеристики воспринимающего, как и характеристики воспринимаемого влияют на то, как люди видят окружающий их мир.