Александра Палагина - Алекс Тротман

• Название: Алекс Тротман
• Автор: Александра Палагина
• Жанр: Справочники

Статья из цикла «Гуру менеджмента», посвященного теоретикам и практикам менеджмента, в котором отражается всемирная история возникновения и развития науки управления.

Многие из тех, о ком рассказывают данные статьи, сами или вместе со своими коллегами стояли у истоков науки управления, другие развивали идеи своих В предшественников не только как экономику управления предприятием, но и как психологию управления человеческими ресурсами. В любом случае без работ этих ученых невозможно представить современный менеджмент.

В статьях акцентируется внимание на основных достижениях «Гуру менеджмента», с описанием наиболее значимых моментов и возможного применения его на современном этапе. В каждой статье содержится их биографическая справка.

---

Ксения Вячеславовна Кашникова, Александра Владимировна Палагина Алекс Тротман

Компания: «Форд мотор компани»

В середине 1990-х годов в компании «Форд мотор» произошли серьезные изменения в руководстве компании. Новым председателем и генеральным директором корпорации стал Алекс Тротман. Он был прообразом современных главных исполнительных директоров больших многонациональных корпораций. Вся его карьера прошла в «Форд мотор компани». В свое время А. Тротман начал со стажера отдела снабжения, приезжая на работу на двухэтажном автобусе.

Он был увлечен созданием новой продукции и разработкой глобальных принципов деятельности «Форд». Однажды Тротман заявил, что «готов скорее распродать всю мебель в офисах компании, чем урезать программы разработки новой продукции». В центре внимания руководства компании оказалось планирование цикла производства, и основное внимание уделялось восстановлению европейских отделений. Для этого инженерные центры корпорации разрабатывали базовые модели автомобилей, которые затем выпускались по всему миру с использованием унифицированных производственных процессов. Стратегия корпорации заключалась в придании автомобилю «Форд» еще большей привлекательности в глазах потребителя.

Вскоре обнаружилось, что все проблемы, возникающие на производстве, могут выявляться и разрешаться значительно быстрее, если разработчики новых моделей будут постоянно присутствовать в штате заводов, потому что там они могут сосредоточиться на связанных с каждой моделью проблемах из числа «важного малого» и добиться существенных результатов.

Как неотъемлемый элемент современных программ обеспечения качества были внедрены FMEA (методы анализа видов и последствий потенциальных отказов) производственных процессов и планы их статистического контроля. Кроме того, произошло быстрое сокращение масштабов применения стратегии по снижению вариаций основных параметров процессов и методов статистического управления.

По-прежнему проводились ежемесячные совещания, посвященные качеству, но обязанности по их регулярному посещению были делегированы менеджерам более низкого звена.

Конструкторская служба компании была преобразована, приобретя матричную структуру, основными элементами которой стали команды разработчиков. Как только очередная разработка ставилась на производство, команда ее авторов расформировывалась. Входившие в ее состав инженеры-конструкторы перераспределялись между другими командами. Средний инженер-конструктор теперь менял свою специализацию и занимаемую должность каждые несколько лет.

Были переписаны учебные руководства по качеству, а само обучение методам обеспечения качества – сосредоточено в одном центре, в котором теперь работали профессиональные преподаватели, а не специалисты по отдельным дисциплинам. Большинство из них не обладало должным опытом в области практического применения различных методов обеспечения качества и не было способно должным образом отвечать на вопросы, касающиеся отдельных тонкостей этих методов.

После реорганизации служба технической поддержки поставщиков стала уделять основное внимание вопросам закупок комплектующих, а не обеспечения их качества. Служба снабжения решила, что сможет сократить затраты на закупки комплектующих изделий за счет сокращения штата сотрудников, занимающихся технической поддержкой поставщиков, предоставляя все большему числу последних самостоятельно сертифицировать свою продукцию перед постановкой ее на производство. Служба снабжения всячески поощряла поставщиков более агрессивно подходить к сокращению стоимости их продукции.

Основное внимание теперь уделялось следующим моментам:

планированию цикла производства;

мировым центрам делового совершенства;

унификации продукции и производственных процессов по всем миру;

обеспечению удовлетворенности потребителей за счет придания автомобилям дополнительных свойств.

А. Тротман смотрел на компанию широким перспективным взглядом, так как работал в ее многочисленных подразделениях за рубежом. Такого рода опыт является идеальным для руководителя, который возглавляет компанию, действующую на шести континентах.

В связи с тем, что все больше компаний становятся глобальными, советы директоров ищут именно таких руководителей, как А. Тротман, – мужчин и женщин, хорошо осведомленных о мировом рынке, поскольку они приобрели эти сведения из первых рук.

А. Тротман, согласившись с тем, что современные руководители высокого ранга должны обладать широким опытом работы, счел, что нет единого стиля руководства, подходившего бы для любой культуры.

Он долго размышлял над вопросом, есть ли принципиальная разница между американскими деловыми руководителями и их коллегами в других частях света.

С ростом числа компаний, выходящих на глобальный уровень, советы директоров больше задумываются над тем, какими качествами должен обладать человек, занимающий высший пост. И гораздо чаще, чем раньше, они решают, что необходимо знание международной перспективы.

«Это, конечно, главное изменение в подходе к выбору руководителя компании. В течение долгого времени, если вы член совета директоров американской фирмы, имеющей представительства за рубежом, и возникает вопрос смены главного исполнительного директора, одна вещь не вызывала никаких сомнений – следующим руководителем фирмы будет американец. Были, разумеется, исключения, как, например, Роберто Гойзуета из „Кока-Колы“, Дэвид Джонсон из „Кэмпбелл суп“. В редких случаях могли назначить на эту должность канадца, но такая ситуация являлась скорее исключением. Проще говоря, американскими компаниями управляли американцы, и этот подход касался всего руководящего звена. „Форд мотор“ была типичной компанией, проводившей такую политику в отношении своих руководителей».

«Было время, до конца семидесятых годов точно, когда руководство полагало, что местным людям доверять нельзя, и вы должны были направлять американца на каждый зарубежный объект, где возникали какие-то затруднения, – делился своими наблюдениями А. Тротман. – Считалось, местные не справятся с этим, поэтому требуется присутствие янки. Исключения составляли Австралия, Германия и Британия. Во многих других местах – Южной Америке, Аргентине, Бразилии, Мексике – на всех руководящих постах были американцы. Даже Канада одно время относилась к числу таких стран».

Нет ничего удивительного в том, что, когда А. Тротман, перебравшись в Соединенные Штаты на свои деньги, сообщил руководителям «Форд» о желании поработать в главной конторе компании, он думал о том, действительно ли американский стиль руководства уникален. Можно ли, посмотрев на то, как руководитель справляется с какой-то ситуацией, сказать, что это американский бизнесмен?

Вывод Тротмана – нет.

«Определение никак не связано с существительным в данном случае. Я имею в виду, что нет такого понятия, как „американский деловой лидер“ или „японский деловой лидер“. Есть хорошие руководители, посредственные и никуда не годные. Национальность не имеет значения. Я знаю очень хороших исполнительных директоров всех оттенков, цветов и происхождения.

Можно придумать какие-то стереотипы, но они больше бывают в кино. Для меня слова «американский деловой лидер» или «немецкий деловой лидер» ничего не значат».

В то же время, отсутствие определенных национальных черт, позволяющих определить лучших бизнесменов, не означает, по словам А. Тротмана, что человека, имеющего опыт работы только в одной культуре, можно поставить руководителем международной компании.

«Я бы не сразу дал согласие на назначение такого человека, – говорил он. – Вам бы пришлось долго и подробно объяснять мне, что этот человек, выросший в Штутгарте или Детройте и больше нигде не работавший, действительно сможет быть руководителем международного уровня. Думаю, скорее всего окажется, что его лодка имеет несколько крупных дыр в плане достижения максимальных доходов в глобальной компании».

Именно поэтому «Форд» уделяет серьезное внимание тому, чтобы люди, намеченные на высшие руководящие должности, имели большой опыт работы за рубежом. Их ставят об этом в известность в первый же день появления на службе.

«Я обязательно говорю таким людям, что могу поспорить на крупную сумму, что, кто бы ни был следующим главным исполнительным директором „Форд“ или вице-президентом, он будет человеком, впитавшим многие культуры и желательно владеющим несколькими языками. Человек, родившийся и выросший в Детройте, Нью-Йорке, Европе или в Японии, не займет ни один из этих постов, если он не поработал в разных частях света».