Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

• Название: Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
• Автор: Николай Самара
• Издательство: Вершина
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2007
• ISBN: 5-9626-0305-2

Эта книга – результат целенаправленного осмысления опыта создания и внедрения системы оценки и развития персонала – Аssessment Center, признанного на сегодняшний день наиболее валидным и надежным методом.

Читатель узнает историю возникновения и развития Аssessment Center, познакомится с основными понятиями, рассмотрит примеры теоретических конструктов. Кроме того, в издании представлен опыт разработки и внедрения метода Аssessment Center в российской компании, а также даны подробные практические материалы для проведения Аssessment Center, которые могут быть использованы как в представленном виде, так и адаптированы под новый Аssessment Center.

Книга предназначена российским руководителям, интересующимся возможностями применения в своей компании наиболее современных и надежных методов оценки персонала.

---

Заключение

Подводя итоги сказанному, хотелось бы обобщить основные мысли, ради которых и написана эта книга. На протяжении нашей профессиональной жизни мы оцениваем, и оценивают нас сообразно принятым критериям, индивидуальным ценностям, ситуативному настроению и многим другим сопутствующим факторам внешнего и внутреннего характера. В бизнесе такой диапазон оценочных критериев существенно снижает эффективность управленческий. Потому необходима постановка системы оценки и развития персонала компании, высшее руководство которой ориентировано на повышение эффективности своей компании. Наиболее оптимальным и системным способом реализации этой цели является разработка и внедрение модели компетенций.

Компетенции отражают стандарт деятельности и являются наблюдаемыми в поведении работника. Они разрабатываются на основе анализа работ и моделируются как для компании в целом (корпоративные), так и для отдельных работ, должностей, профессий (профессиональные). Для того чтобы быть практичной и легко применимой модель компетенций должна отвечать ряду требований.

Уровень развития компетенции определяется относительно шкалы, по которой распределяются поведенческие индикаторы сообразно ряду параметров. Разработка модели компетенций должна проводиться специалистами, специально подготовленными в этой области управления персоналом.

Наиболее точным и прогностически надежным методом оценки компетенций среди прочих является Assessment Center. Одновременно это один из самых сложных и дорогих методов в организации, поэтому использование информации, полученной по его результатом, должно соответствовать затратам на его проведение.

Assessment Center может закупаться как в специализированной консалтинговой компании, так и разрабатываться внутри организации при условии наличия в ней HR-специалистов соответствующей квалификации.

Организация и проведение Assessment Center в российской компании позволили получить необходимую для принятия управленческих решений информацию по персоналу посредством признанного надежного и валидного метода. Наличие такого опыта в компании, знакомство руководителей с Assessment Center позволяет критически, дифференцированно и эффективно с точки зрения соотношения инвестиций и полученного от них экономического эффекта подходить к планированию оценки и развития персонала компании.

Библиография

1. Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.

2. Баллантайн Н., Пова И. Центры оценки и развития. – М.: HIPPO, 2003.

3. Страдвик Л. Центры оценки и развития Тренинг наблюдателей М.: HIPPO, 2003.

4. Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2003.

5. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004.

6. Уиндетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: HIPPO, 2003.

7. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2003.

8. Boyatzis R. The Comрetent Manager. – New York, Wiley, 1982.

Примечания

1

В 40-ые годы в европейской и в американской армиях были попытки отбирать солдат и офицеров на основе критериев, впоследствии ставшие прообразом компетенций

2

Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. – Компетенции на работе. – М.: HIРРО, 2003.—с. 9.

3

Мотив – 1. Состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию. 2. Рационализация, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причины своего поведения/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 464.

4

Психофизиологические свойства – физические характеристики и обусловленные ими соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например – скорость реакции и хорошее зрение, эмоциональная возбудимость и др. (Прим. авт.)

5

Я-концепция – система представлений человека о себе, включающая в себя, ценности, установки, физический образ – Я-человека, его идентичность (Прим. авт.)

6

Знания – совокупность сведений в какой-то области (Прим. авт.)

7

Навык – автоматическое умение, выработанное упражнениями, привычкой (Прим. авт.)

8

1 Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004. – с. 110.

9

Авторы придерживаются точки зрения, что одна компетенция может содержать от двух до шести поведенческих индикаторов; менее двух – еще не компетенция, более шести индикаторов в одной компетенции делят компетенцию на своего рода «квази-компетенции» и существенно усложняют ее измерение.

10

Например, указывает четкие критерии измерения целей – измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату – не измеряемый индикатор.

11

Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе – отглагольный индикатор, описывает поведение. Но (!): информативен для коллег – описательная неконкретная характеристика, имеющая лишь частичное отношение к наблюдаемым аспектам поведения

12

Разработка профессиональных компетенций – довольно сложный и кропотливый процесс, занимающий годы в крупных компаниях.

13

Анализ работ – систематический процесс сбора и анализа информации о содержании работы, факторах успешного или неуспешного ее выполнения.

14

Валидизация – 1. Процесс определения формальной, логической правильности некоторого суждения или заключения, определение валидности.2. Процесс оценки степени, в которой тест или другой измерительный инструмент действительно измеряет то, для измерения чего он предназначен/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ 2001. – с. 113.

15

Приводится по книге: Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.

16

Прогностическая валидность – определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 116.

17

По личному опыту авторов модель компетенций должна насчитывать не более 5–6 емких и значимых компетенций. Это оптимальное количество для наблюдения и фиксации. Даже, если корпоративная модель включает в себя большее количество компетенций, необходимо на этапе планирования и разработки Assessment Center определить самые важные с точки зрения успешности на должности компетенции и моделировать оценку под них.