Уильям Паундстоун - Как сдвинуть гору Фудзи

• Название: Как сдвинуть гору Фудзи
• Автор: Уильям Паундстоун
• Издательство: Альпина Бизнес Букс при содействии Headhunter.ru
• Жанр: Деловая литература
• Год: 2004
• ISBN: 5-9614-0094-8

Методику интервьюирования при приеме на работу в корпорацию Microsoft, основанную на решении задач и головоломок, теперь перенимают многие компании, которые хотят выявить наиболее творческих кандидатов среди просто способных. В книге «Как сдвинуть гору Фудзи?» излагается эта методика и предлагается более тридцати трудных задач и головоломок. Книга показывает, как при помощи эффективного творческого и аналитического мышления можно отыскать ответы на самые нестандартные вопросы.

Книга ориентирована прежде всего на руководителей компаний, сотрудников отделов кадров, а также людей, которые хотят подготовиться к нестандартным вопросам во время собеседования. В то же время книга будет интересна и широкой аудитории, так как она поможет любому человеку развить свой творческий и интеллектуальный потенциал.

---

В мемуарах Майкла Льюиса Liar's Poker («Покер лжеца»), опубликованных в 1990 году, он рассказывает, что в компании Lehman Brothers интервьюеры любили просить кандидата на работу открыть окно. Немедленно после этой «невинной» просьбы интервьюер выходил из комнаты под предлогом, что его позвали к телефону в соседнюю комнату. Трюк был в том, что офис компании Lehman Brothers находится на одном из верхних этажей небоскреба, и окна там не открываются. Льиюс пишет, что ему рассказывали, как один из кандидатов «открыл» окно на сорок третьем этаже небоскреба, запустив в него стулом.[110]

Многие из вопросов Microsoft теперь часто задают и во время интервью на Уолл-стрит. Вероятно, некоторые аналитики, исследовавшие опыт технологических фирм, узнали о методике интервью на сообразительность и распространили эту идею на востоке. Компания Goldman Sachs, которая обеспечивала первичное публичное предложение акций Microsoft в 1986 году, использовала при отборе кандидатов на работу задачу о восьми биллиардных шарах, один из которых тяжелее, чем другие. В компании Smith Barney спрашивают о том, как отмерить четыре галлона воды при помощи двух сосудов емкостью 3 и 5 галлонов. Задачу о крышке люка и «задачи без ответа» также часто используются.

Перебросьте меня с помощью луча

Еще одной отраслью, которая рано стала использовать интервью на сообразительность, стал консалтинг. Хороший консультант должен быстро соображать, поэтому головоломки и загадки использовались как средство оценки не зависящего от контекста интеллекта. Один из любимых вопросов, как ни странно, можно найти на пыльных полках в старых сборниках головоломок:

Перед вами две двери. Одна ведет в кабинет интервьюера, а другая — на улицу. Рядом с дверью стоит консультант. Он может быть из нашей фирмы, а может быть и из фирмы-конкурента. Консультанты из нашей фирмы всегда говорят правду, консультанты из фирм-конкурентов всегда лгут. Вам разрешается задать консультанту всего один вопрос для того, чтобы попасть в комнату, где проводится интервью. Итак, вам пора рискнуть![Ответ]

Подобные вопросы часто называют «вопросами-кейсами» или просто «кейсами». Они напоминают о хорошо известных любому студенту программ МВА (менеджмент и бизнес-администрирование) гипотетических ситуациях-кейсах, в которых менеджеру нужно принять решение. «Компания ABC думает о том, чтобы начать работать на корейском рынке, где ей придется конкурировать с поддерживаемой корейским правительством компанией XYZ…» Традиционно такие вопросы-кейсы были абсолютно реалистичными, но теперь они все больше и больше напоминают головоломки. «Только что была изобретена „мгновенная лучевая транспортировка“[*], подобная той, которая показана в фантастическом сериале Star Trek. Как это изобретение повлияет на транспортную отрасль?» На веб-сайте vault.com, где обсуждаются различные вопросы профессиональной карьеры, приводится пример такого интервью.

Кандидат: «Насколько распространенными будут такие устройства? Будут ли они доступными для среднего потребителя? Сколько они будут стоить?»

Интервьюер: «Сначала устройства будут дорогими. Каждое будет стоить около ста тысяч долларов».

Кандидат: «Тогда очевидно, что большинство семей не смогут их себе позволить. Насколько дорогой будет их эксплуатация?»

Интервьюер: «Предположим, что очень дешевой: единственные существенные затраты — это оплата труда оператора мгновенного транспортировщика, но это также небольшая сумма».

Кандидат: «Они безопасны? Вы сказали, что транспортировщики только что изобрели».

Интервьюер: «За исключением очень редких сбоев, да, они безопасны».

Кандидат пришел к заключению, что лучевые транспортировщики слишком дороги, чтобы оказать влияние на рынок автомобилей, но они повлияют на рынок воздушных перевозок. Он порекомендовал службе экспресс-доставки посылок Fed Ex купить несколько таких устройств и назначить высокие цены за мгновенную пересылку грузов.

Интервью с погружением

Стрессовые интервью — это не уникальное изобретение Уолл-стрит. Адмирал Хаймен Дж. Риковер настаивал на том, чтобы лично интервьюировать всех офицеров-кандидатов, которые должны были служить на ядерных субмаринах США. Эти офицеры получали в свое распоряжение «ядерную кнопку», поэтому было жизненно важным, чтобы они соответствовали уровню ответственности и стресса, который характерен для этой работы. Риковер заботился о том, чтобы интервью стало первой стрессовой ситуацией. Он специально приказал подпилить две ножки стула, чтобы на нем было неудобно сидеть — кандидат во время интервью должен был сидеть именно на этом неудобном стуле. «Это было нелегко, потому что сиденье стула было скользким, и кандидаты с него все время соскальзывали»[111], — рассказывал Риковер в своем интервью ведущей телешоу 60 Minute Дайане Сойер незадолго до своей смерти.

Если кандидат давал неудовлетворительный ответ, то Риковер приказывал ему отправиться в чулан, где хранили ведра и метлы уборщицы. «Я их там держал два-три часа, и у них появлялось достаточно времени для раздумий»[112], — рассказывал Риковер. По его словам, целью таких действий было «проверить их потенциал и узнать о скрытых качествах»».

Если говорить об интервьюировании в армии, то сейчас наиболее известное и более всего похожее на то интервью, что делается в Microsoft, проводится в Школе для кандидатов в офицеры Корпуса морской пехоты США в Квантико, штат Виргиния. Школа — это неправильное название для этого заведения. Десятинедельный «курс», который должны пройти слушатели, вовсе не направлен на то, чтобы кого-нибудь чему-нибудь научить. Его цель — отсеять неподходящих кандидатов. Другими словами, это «отборочное интервью», которое продолжается десять недель двадцать четыре часа в сутки и без выходных. Кандидаты в офицеры в Квантико выполняют задания, которые требуют и физической выносливости, и сообразительности. Вместо того чтобы просто рассуждать о том, как четыре человека могут перейти реку по веревочному мосту, морским пехотинцам приходится в реальности переправлять «раненого» товарища через «заминированную» реку, используя для этого только доску и веревки.[113]

Вы можете назвать это «интервью с погружением». В частном бизнесе компании также стали использовать эту тактику, «погружая» людей в специально придуманную искусственную среду, чтобы посмотреть, как они поведут себя в подобных ситуациях. Поскольку это дорого стоит, то метод «погружения» применяется обычно только к тем людям, которые уже являются сотрудниками компании. Хотя он обычно преподносится как тренинг, его реальная цель — решить, кого из участников следует продвигать в должности.

Microsoft посылает своих менеджеров в уединенные места, где им предстоит провести несколько дней, участвуя в чем-то среднем между ролевой игрой и реалити-шоу на выживание. Однажды четырнадцать менеджеров Microsoft были посланы в отдаленную деревню на мысе Кейп-Код. Их в случайном порядке разбили на три команды: Элита, Менеджеры и Иммигранты. Иммигрантам скомандовали немедленно сдать свои бумажники и сотовые телефоны. Им разрешалось иметь при себе только бумажный пакет с одной сменой нижнего белья. Иммигрантов поселили в тесном общежитии и кормили исключительно дешевыми сосисками с бобами. Менеджеры жили в доме и получали более качественную еду, а Элита жила в просторном доме и на обед получала омаров и дорогое вино. Участников оценивали в зависимости от того, насколько успешно они работали в команде для достижения общей цели несмотря на существенные различия в уровне комфорта и привилегий для людей, оказавшихся в разных группах.[114]

Такие «интервью с погружением» превратились в мини-отрасль. Расположенная в Питсбурге фирма Development Dimensions International (DDI) утверждает, что уже помогла принять на работу 15 миллионов людей при помощи того, что она прямо называет «рекрутингом, основанным на компетентности»[115]. Одна из компаний, воспользовавшихся услугами DDI, — Unisys. Люди, которые хотят стать менеджерами в компании Unisys, должны провести один день, управляя фиктивной компанией под названием Pilot Inc. Кандидата помещают в офис этой компании (на самом деле это один из офисов DDI) и сообщают, что его или ее уже приняли на работу менеджером, и что кандидату нужно отчитаться за первый день работы в компании. Потом ему приходится разбираться со все возрастающим количеством писем, приходящих по электронной почте, и телефонных звонков, причем каждый раз требуется срочный ответ. Психологи DDI наблюдают за кандидатами на экранах телевизионных мониторов, чтобы определить, насколько хорошо каждый из них справляется с задачей. Основатель DDI Уильям Байхим объясняет: «Мы вмещаем в один день все кризисы, с которыми менеджеры могут столкнуться в течение года».[116]